法律関連

【2020年6月施行】パワハラ防止法で企業が義務付けられたこと、そのポイントとは?

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2020年6月施行に施行された、いわゆるパワハラ防止法(正式名称:改正労働施策総合推進法)。改正法は大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から適用されます。

この法律により、企業(事業主)は職場内におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。

この記事では法律の改正点や、雇用主が気を付けるべきポイントなど、具体例を挙げながら解説します。


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パワハラ防止法とは

改正労働施策総合推進法

2019年6月5日、改正労働施策総合推進法が公布されました。

改正労働施策総合推進法では、職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けています。この中で新たに明記された企業の義務を「パワハラ防止法」と呼びます。※改正労働施策総合推進法は、2018年6月末までは雇用対策法と呼ばれていました
<参照>労働施策総合推進法/労政時報の人事ポータルjin-jour

厚生労働省によると改正のポイントの1つはパワーハラスメント対策の法制化です。

●職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります(適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります)。

●パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
<引用>パワーハラスメント対策が事業主の義務となります!/厚生労働省(別紙)

職場における「パワハラ」の定義

「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」と定義しています。

職場におけるパワーハラスメント3つの要素

(1)優越的な関係を背景として行われること。

(2)業務上の適切な範囲を超えること。

(3)労働者の就業環境が害されること、または精神的・身体的苦痛を与えること。
ただし客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導はパワハラにはあたりません。

つまり職位や職能が高い人が立場上、逆らえない部下・同僚(優越的な関係)に対して、仕事の範囲を超えたいじめや嫌がらせを行うことです。


【参考になる資料】
パワーハラスメントの定義について/厚生労働省
→具体的なパワハラ表現(「馬鹿」「ふざけるな」など)など具体例を交えて紹介しています。


パワハラと指導の違い


どこまでが指導?パワハラ?この判断基準が属人的ではいけません。人事院の資料によると、パワハラと指導の違いとして目的の違いをあげています。

●目的
・パワハラ=相手を馬鹿にする、排除する。自分の目的の達成(自分の思い通りにしたい)
・指導=相手の成長を促す。

●指導する際の注意点として、次の2点も挙げられています。
・部下の人格を尊重し、常に「育てる」という意識を持って指導すること
・業務の必要性を部下に示した上で指導をすること
・業務の内容・量、指導のタイミング、指導の場所、指導方法など状況に応じて適正に指導すること

【上記引用及び、参考資料】
パワーハラスメント防止ハンドブック/人事院




6つパワハラの類型とは?


典型的なパワハラの類型は以下の6つに分けられます。

(1)身体的な攻撃……殴る蹴る、物で頭を叩く、物を投げつけるなど。

(2)精神的な攻撃……人格を否定する暴言を吐く、他の従業員の前で罵倒する、長時間にわたって執拗に非難するなど。

(3)人間関係からの切り離し……別室に隔離する、集団で無視をする、他の従業員との接触や協力を禁止するなど。

(4)過大な要求……新卒者に対して教育のないまま過大なノルマを課す、私的な雑用を強要する、終業間際に大量の業務を押し付けるなど。

(5)過小な要求……役職名に見合わない程度の低い業務をさせる、嫌がらせで仕事を与えないなど。

(6)個への侵害……個人用の携帯電話をのぞき見る、労働者の機敏な個人情報を本人の許可なく他の労働者へ暴露する、家族や恋人のことを根掘り葉掘り聞くなど。

<参照>ハラスメントの累計と種類/明るい職場応援団(厚生労働省)

事業主に義務づけられる措置

パワーハラスメントの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になっています。

企業の方針等の明確化とその周知・啓発

「企業がパワハラ対策を講じていること」を従業員に明言することです。

そして、「就業規則」や社内報・社内ホームページを通じて、「パワハラ」の定義や内容、発生原因や背景など、管理監督者を含む労働者に対して、社内研修を行って周知と啓発を徹底します。

なお、パワハラを行った者に対しては厳正に対処する方針と内容も付け加え、文書に規定します。


相談や苦情に応じ、適切に対応するための体制整備

「パワハラ相談」への対応のための窓口を定めておき、従業員に周知しなくてはなりません。

窓口については、外部機関への委託もできます。相談担当窓口は、パワハラの相談に対して、その内容や状況に応じて、適切に対応する責任があります。

これは現実的にパワハラが起きている場合だけではなく、パワハラが生じる恐れがある場合や境界事例の場合にも、広く相談に応じ適切に対応すべきです。


事後の迅速かつ適切な対応

パワハラが実際に起こってしまった場合は、その対応を慎重に行わなければなりません。

まず、パワハラに関する相談の申出があった場合には、相談者に配慮しながら、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。また相談者及び行為者の言い分が食い違うなど、事実確認が困難な場合には、調停や第三者機関を用いることもできます。

パワハラが実際に行われたことが確認できた場合は、速やかに被害者に十分配慮した措置をとらなければなりません。

具体的には行為者に謝罪させるなど当事者同士の関係改善のための手助けを行ったり、行為者と被害者の距離を物理的に離したりするなどの方法が考えられます。

その上で就業規則に定められた規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講じます。

最後に、改めて職場におけるパワハラ防止に向けた方針を周知・啓発し、再発防止措置を講じます。


併せて講ずべき措置

相談者や相談を受けた者、行為者、目撃者などの第三者のプライバシーを保護するために、秘密厳守などの最低限、必要な措置を講じます。

また、就業規則・社内報等において、パワハラの相談等を理由に、相談者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、周知・啓発をすることが必要です。
<参照>パワハラ対策7つのメニュー/明るい職場応援団(厚生労働省)





違反した場合

社名公開のペナルティあり

労基法などによく見られる「30万円以下の罰金」といった罰則規定は設けられていません。

ただし、企業側に問題が見受けられる場合には、行政指導が入ることや、是正勧告を受けたにも関わらず従わなかった場合には、社名が公表されるというペナルティが設けられています。

さらに、行政(厚生労働大臣)は事業主に対して、パワハラに対する措置と実施状況について報告を求めることができるとしています。

それに対して「報告をしない」または「虚偽の報告をした」場合については、「20万円の過料」が課せられるという罰則規定が設けられています。

<参照>労働施策総合推進法第33条/e-Gov(電子政府の総合窓口)

最後に

事業側にはパワハラ防止措置が義務付けられており、適切な制度設計が急務です。

現代のコンプライアンス重視の風潮や、SNS等による個人の発信力を考えると、たかが「パワハラ」と軽視することは、企業にとって想定外のインパクトをもたらしかねません。

働き改革真っ只中、従業員と会社を守り、組織の根本的な改善を図るためにも、しっかりとパワハラ防止措置の体制整備に取り掛かりましょう。

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