パート募集・主婦/主夫の求人掲載なら「しゅふＪＯＢ」

効率的な採用活動のためには、採用コストの理解と最適化が欠かせません。

しかし、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「自社の採用コストが高いのか安いのか分からない……」
「今よりもっと効率よく採用活動を進めるにはどうしたらいいんだろう？」

とお悩みの採用担当者や経営者も多いのではないでしょうか。

本記事では、採用コストの意味や計算方法、パート・アルバイトの採用コスト市場動向を解説し、コスト削減と質の高い人材確保の方法を紹介します。

正しい知識を活用することで、採用活動を効率化し、企業や店舗の成長に寄与できます。
採用コストを把握し、適切に削減しながら人材確保の質とスピードを向上させましょう。　　　　　　　　　　　　　短期間でスピード採用に成功する求人媒体は下記よりご確認ください！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　▶︎掲載開始4日で10名応募が集まる採用サービスの資料を無料ダウンロード

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採用コストとは

採用コストとは、人材を採用した際にかかる費用のことです。

採用コストは大きく分けると、内部コストと外部コストの2種類に分けることができます。以下でそれぞれのコストについて詳細解説していきます。

内部コスト

内部コストとは、社内の採用業務全般でかかる費用のことです。

具体的には、以下の5つの費用が挙げられます。
・面接官や採用担当者の人件費
・電話対応などの従業員の人件費
・リファラル採用（社員からの紹介採用）への経費
・応募者の交通費や引っ越し費用
・会食費や手土産、ノベルティグッズといった採用活動に必要な経費
など

いずれも業者を介さず、社内で発生している経費になっています。

社内費用のため見直しがしやすいように見えますが、支出を可視化していないと曖昧になる恐れもあります。特に、人件費は時給換算も視野に入れて検討していきましょう。

外部コスト

外部コストとは、採用に関わる活動を外部に支払って運用するための費用のことです。

具体的には、以下の6つの費用が挙げられます。
・求人広告費
・セミナーなどの会場費
・会社案内、パンフレットなどの製作費
・内定者の研修費
・採用代行費
・人材紹介成功報酬
など

外部コストは、事業を他の業者に有償で依頼する際に発生するので、コントロールしやすいのが特徴です。

結果で業者を判断できるのはメリットではありますが、一方で費用だけで判断すると自社のノウハウがたまらないため、長期的にコストが圧迫する可能性がありますのでご注意ください。

採用コストと効果的な採用活動の関係

採用コストを抑えながらも、効果的な採用活動をすることが重要です。高い採用コストをかければ良い人材が集まるとは限らず、無駄な出費に終わることもあります。

効果的な採用活動をするためには、求職者のニーズを理解し、適切な求人広告や募集方法を選択することが重要です。

また、選考プロセスの効率化や面接スケジュールの最適化も、採用活動の効果を高める要素です。最適な採用戦略を立てることで、コストを抑えながら良い人材を採用することが可能となります。

一人当たりの採用単価の計算方法

採用コストは、採用に関わる経費の総額です。採用に際して、より自社に合った求職者をコストを抑えて採用するのが肝となります。

そこで重要になってくるのが、一人の採用者に対して使用する金額です。

ここでは採用単価と覚えておきたい求人単価について説明していきます。

採用単価

採用単価とは、一人当たりの採用にかかった費用を指します。式に表すと、以下のようになります。

「採用コストの総額」÷「採用人数」＝採用単価

採用コストだけ見ると、費用をいかに抑えられたかに焦点を当ててしまいがちですが、採用単価を見ていくとより効率的に採用活動が実施されたかどうかを判断することができます。

求人単価

求人単価とは、一人当たりの採用にかかった求人費用を指します。式に表すと、以下のようになります。

「求人広告費総額額」÷「採用人数」＝求人採用単価

求人単価は求人広告を掲載する際に活用されます。

複数の企業を利用する際の検討材料になりますので、覚えておくと求人活動に生かしていくことができます。

採用単価に影響する要因

採用単価には、さまざまな要因が影響を与えます。

まず、求人広告の内容や掲載方法が重要です。例えば、効果的な広告デザインやターゲットに合った媒体選定により応募数を増やし、採用単価を下げられます。また、募集方法によっても広告費や選考コストが変動し、採用単価に影響を与えます。

次に、業界や地域の経済状況や労働市場の競争力も影響を受ける要素の一つです。景気が良い時期や競争が激しい業界では、求職者を引き付けるために高い給与や福利厚生を提供する必要があり、採用単価が上昇することがあります。

さらに、企業のブランド力や求職者に対する認知度も大きな影響を与えます。有名企業や魅力的な企業文化がある場合、求職者の関心を引き付けやすく、採用単価を抑えられます。一方で、ブランド力が低い企業は、求職者を引き付けるために広告費や福利厚生費がかさみ、採用単価が高くなることがあります。

職種や求めるスキルも採用単価に影響を与えます。専門性の高い職種や技術が必要な職種では、選考プロセスが厳しくなり、選考コストが上がることがあります。特定のスキルを持つ求職者が少ない場合にも、採用単価が高くなる可能性があります。

パート・アルバイトの平均採用単価

昨今、働き方改革や年金制度法改正の影響もあり、パート・アルバイトを採用している企業も多くなっています。

そこで本項では、パート・アルバイトの平均採用単価はどれくらいなのかみていきましょう。

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アルバイト採用の平均採用単価

アルバイトの平均採用単価は、2019年で「約6.4万円」となっています。

アルバイトの需要は、少子高齢化や有効求人率の上昇とともに、年々増加傾向にあります。
＜参照＞アルバイトの平均採用単価／neocarrer

パート採用（主婦/主夫層）の平均採用単価

パート採用（主婦/主夫層）の採用コストについては、アルバイト採用よりやや低めとなる「1万円～4万円以下」となっています。

主婦/主夫採用の場合、学生のアルバイトと比較して離職率が低いため、長期的な視点で見ると採用コストを比較的回収しやすい傾向にあります。

( 出所：「パート・アルバイト採用活動における実態調査（2022年）」 株式会社ビースタイル メディア )

業界別・地域別の採用単価比較

採用単価は業界や地域によって異なります。例えば、IT業界では1人あたりの採用単価が約50万円とされており、金融業界でも同様に高い採用単価がかかる傾向にあります。これらの業界では専門知識や技術が必要で競争も激しいため、求人広告や選考プロセスに多くの費用がかかります。

一方、小売業や飲食業では採用単価が20万円前後と比較的低く抑えられます。これらの業界で求められるスキルや経験はそれほど専門性の高いものではないため、採用コストを抑えやすい傾向にあるからです。

地域別の採用単価も大きく異なります。都心部では人材獲得競争が激しく、多くの企業が優れた人材を獲得しようとしているため、採用単価が高くなる傾向があります。

例えば、東京都心部では採用単価が約30万円とされています。対して、地方都市では人材の獲得競争が少なく、採用単価が15万円前後と低くなるのが一般的です。

これらを把握することで、企業は適切な採用戦略を立てられます。業界や地域に応じて求人広告の内容や掲載方法を最適化し、採用コストを効果的に抑えることが重要となるでしょう。

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採用単価を削減する方法

では、採用単価を今より削減するにはどうしたらよいでしょうか。

内部コスト・外部コストそれぞれ紹介していきます。

1.内部コストの削減

人件費や業務効率が重視される内部コストは、
・適材適所な人員が配置されているか
・生産性が下がっていないかどうか
などを振り返ってみる必要があります。

具体的な対策は以下の通りです。
・従業員の人件費の可視化（時給換算）
・従業員の業務状況や成果を可視化
・採用業務のマニュアル化
・求職者ターゲットを定め、面接数の削減
・交通費やノベルティグッズの諸経費の効果をヒヤリング・アンケート実施
など

数値化することは難しいですが、基準を決めることでより見直しがはかどるのでおすすめです。

２.外部コストの削減

外部コストは、外部企業に依頼して運用することがメインですが、出稿時期やターゲット層を定めることで、効果がガラッと変わる可能性を秘めています。

採用活動を業者に依頼する際には、以下の項目をチェックすると良いでしょう。

ー自社での準備として、
・ターゲット層は具体化できているか
・ターゲット層を想定した採用時期が予想できているか
・応募者の選定条件は可視化できているか
・内定者フォローの準備をどのようにするか

ー人材サービスの選定基準として、
・予算と運用期間に対して、費用が適正か
・サービスのターゲットと募集したい人材がマッチしているか
・応募者数は希望した応募単価と見合っているか
・採用人数は希望した採用単価と見合っているか
・ミスマッチが起きていないか
など

まずは、自社で「どのような人材が必要なのか？」「なぜ今人材が欲しいのか？」を整理しておくと、自社に本当に必要なサービスを選ぶことができます。

3.募集方法の再検討

採用活動を円滑に進めるためには、たくさんある採用手法の中から、自社にあったものを選択する必要があります。

予算やターゲットを加味しつつ、様々な手段を検討していきましょう。

〇求人募集方法の例
・リファラル採用
・ソーシャルリクルーティング
・自社採用サイト、採用ホームページ
・人材派遣、紹介サービス
・求人媒体（Web媒体や紙媒体）
など

それぞれの方法について詳しく見ていきましょう。

リファラル採用

1つ目はリファラル採用、「縁故採用」と呼ばれている従業員からの紹介で採用する方法です。

リファラル採用のメリットは知人紹介採用コストが安く、自社をよく知る従業員が自社に適切な知人や友人に声をかけるため、ミスマッチや広告費をかけずに採用活動ができるという大きな利点があります。

ソーシャルリクルーティングを使う

FacebookやLinkedIn、TwitterなどのSNSを利用した求人を行なっている企業も多いです。

SNS自体は無料で利用できるため、うまく活用できれば採用コストの削減になります。

SNSを利用して求人する際は、自社がどのような人材を求めているのか明確にして、求める人材にターゲットを絞った発信を行うようにしましょう。

職場環境や待遇、働くことで得られるものを伝えられると集まりやすくミスマッチも起きずらくなります。

自社採用サイト、採用ホームページ

SNSと同じく、コストを抑えて長期間求人できるのが「自社のホームページ」です。

自社のホームページや採用ホームページの有効活用を行っていない企業も多いですが、企業理念や企業の情報などが分かるサイトを作成することで、この企業で働きたいと考える人が集まります。

知り合い紹介などのインセンティブを設けても求人広告を出すよりは安く済みますので、導入してみてはいかがでしょうか。

求人媒体においてはこちらの記事で、おすすめの媒体をセレクトしていますので併せてご覧ください。

4.求人広告の見直し

特に求人広告の活用は、比較的導入しやすい特性のため使いやすく、母集団の形成に大きな役割を果たします。

ただし、一度掲載してそのまま放置していては効果が落ち込む可能性があります。より効果を発揮するには、ターゲットに応じて掲載時期や原稿内容を定期的に見直すようにしましょう。

では求人広告の原稿をより魅力的にするにはどうしたらよいでしょうか？

以下記事でそのポイントをまとめているのでぜひ参考にしてみてください。

主婦/主夫採用で採用コストを削減

採用コストを改善するためには目先の数字だけではなく、内定者のミスマッチを解消し、離職率を下げることも大切な指標になります。

そんな中主婦/主夫を活用することで、採用コスト・採用単価の削減に期待できます。

主婦/主夫採用の推移

下のグラフの通り、主婦/主夫層は今後労働人口の増加が見込まれる数少ない層のため、採用ニーズが高まることが期待されています。

少子高齢化社会で若者を採用のターゲットにし続けると、ライバルが増えますので、ターゲットの見直しも検討したほうが安定した人材確保につながる可能性があります。

＜参照＞即戦力を採用したい！そのキーは「主婦/主夫」にあり。メリットと採用方法を徹底解説／しゅふＪＯＢ

主婦/主夫の離職率のデータ

主婦/主夫層は市場で見ても増加傾向ですが、アルバイトと比較すると離職率が低いことが分かります。

一度採用をすれば長期的な採用コストの削減ができるのは、大きなメリットと言えるでしょう。

＜参照＞今話題の「主婦/主夫人材」その採用メリットとは？

選考のプロセスの見直し

選考プロセスを見直すことで、人件費の削減とミスマッチを防ぐことができます。

採用活動の中でも大変なものが面接です。スケジュールの調整や面接する人など、調整することが多く、事業者にとっても負担の大きな過程です。

また、面接を受けにくる人の中には会社に合わない人も居て、働き始めてからやっぱりダメだったということが起こってしまうことも多いです。そこで、ここではそれらを解決するための方法を2つご紹介します。

①評価基準を合わせる

1つ目は、評価基準を合わせることです。

面接の際の評価基準のバラつきをなくし、評価ポイントをわかりやすくしましょう。

評価項目が抽象的すぎたり、反対に細かすぎてしまうと面接官によって評価が変わり採用にばらつきが出てしまいます。

事前に「しっかりと会話ができる」や「元気よく挨拶できる」というように、評価基準を定めた項目を纏めた評価シートを作成しましょう。

②動画面接を使う

2つ目は、動画面接で選考をスムーズに行うことです。

動画面接とは、事前に企業が用意した質問に、応募者が答える動画を録画したもので評価する面接です。

これを使えば時間や場所に関係なく、空いている時間で面接が行え、録画した動画を複数人で見ることができます。そのため、一人の面接官の判断で採用が行われてミスマッチが起こるといったトラブルを事前に防ぐこともできます。

日本でも利用する企業が増えてきている方法なので、是非検討してみてください。

早期離職の防止

やはり、採用コストを見直す上で一番欠かせないことは早期離職の防止です。

せっかく雇った人材がすぐに辞めてしまうと、次の人材を雇うコストは勿論のこと、戦力になるまでにかけた育成コストまで無駄になってしまいます。

もし、離職率が高いと感じる方は職場環境や待遇についても考え直してみると良いでしょう。

まとめ

採用コストと採用単価を効率的に抑えるためには、内部コストと外部コストの両方をバランスよく対策していくことが大切です。

また、より長期的に費用を削減するには離職率を抑えることが鍵になります。

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