主婦・主夫採用において、企業を常に悩ませるのが「採用ミスマッチ」です。「せっかく採用したのにすぐ辞めてしまう」「条件は合うはずなのに現場に馴染まない」…こうした課題は、選考時の見極め精度を高めることで解消できます。

本記事では、しゅふＪＯＢ独自のアンケート調査に基づき、以下の項目について深堀解説します。

・ミスマッチで起きる3つの損失
・ミスマッチが起きる原因
・ミスマッチを防ぐためのコツ・3つのマッチング要素
・面接で深掘りすべき質問の具体例

早期離職を防ぎ、即戦力として定着してもらうための実践的なノウハウをぜひご活用ください。

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ミスマッチとは？アンマッチとの違いも解説

ミスマッチ（mismatch）は「不釣り合い」「不一致」といった意味を持ちます。日常シーンでも広く使われる言葉ですが、ビジネスシーンでのミスマッチとなると、採用時における企業と入社者との期待値のズレのことです。

ミスマッチに似た言葉に「アンマッチ（unmatch）」がありますが、両者の大きな違いは「どの段階でズレが発生するか」にあります。

・ミスマッチ：入社後に「思っていた内容と違う」と発覚する、認識や期待値の相違
・アンマッチ：応募や選考の段階で、スキルや条件が最初から噛み合っていない状態

ミスマッチの種類

ミスマッチを未然に防ぐには、まずどのような種類があるのかを把握することが重要です。

採用時の主なミスマッチは、大きく5つに分類されます。

雇用条件のミスマッチ

雇用条件のミスマッチとは、勤務時間・給与・休日などの実態が、事前の認識と異なっている状態です。

仮に、求人票で「残業ほぼなし」とうたっていても月数回の残業が“必須”であれば、入社者側にとってのミスマッチが発生し、不満やストレスが溜まりつづければ退職へと繋がるでしょう。

業務内容のミスマッチ

仕事の範囲や難易度が想定とズレている状態は、業務内容にミスマッチが起きています。

たとえば「簡単なデータ入力」という求人募集に対し、実際には高いPCスキルや電話対応が求められるといったケースが該当します。

求職者が自身のスキルを過信していたり、企業側が業務を簡略化して伝えすぎていると発生しやすくなります。

企業風土・社風のミスマッチ

会社の価値観や職場の雰囲気に馴染めない状態もミスマッチにあたります。

目に見えない職場の温度感は、求人票や面接で最も伝えにくい要素の1つです。たとえば、求人票に「主婦・主夫歓迎」「チームで助け合う職場」とあっても、配属先が独身者中心で家庭への理解が薄い部署であれば、周囲に気を使い居心地の悪さを感じます。

こうした事前のイメージと実態の差が、定着を阻む要因となります。

スキル・適性のミスマッチ

スキルや適性面では、その業務に対して本人の能力や性格が最適ではない状態もミスマッチといえます。

個人の適性を考慮しない配置は、パフォーマンス低下を招く大きな原因です。ブランクがある主婦・主夫を採用する場合、過去の経験値と現在の実力にギャップが生じることがあるため、注意が必要です。

人間関係のミスマッチ

上司や同僚とのコミュニケーションスタイルが合わず、ストレスが生じる状態もミスマッチです。チームで協力することを好む人が、個人の裁量が強すぎる職場に入り不安を感じるといった状態です。

とくに、パート・アルバイト採用において、直属の上司や周囲のスタッフとの相性は定着率を大きく左右します。

ミスマッチがもたらすデメリット

採用におけるミスマッチの一つに、人間関係のミスマッチがあります。

とくに、パート・アルバイト採用において、直属の上司や周囲のスタッフとの相性は定着率を大きく左右します。企業側が求める「人材像」や「条件」と、応募者が抱く「期待」や「能力」が一致していない状態を指します。ミスマッチが発生すると早期離職を招くだけでなく、組織全体に深刻なダメージを与えかねません。

主婦・主夫層の採用においては、業務スキルだけでなく「ライフスタイルと勤務条件の整合性」が重要な鍵となります。

この点を疎かにし、ミスマッチを放置し続けることで生じる3つのデメリットを詳しく見ていきましょう。

①採用・教育コストの流出と生産性の低下
②既存スタッフへの負担増と早期離職のリスク
③企業ブランディング（採用ブランド）への悪影響

デメリット①採用・教育コストの流出と生産性の低下

ミスマッチによる早期離職がもたらす最も直接的なダメージは、金銭的なコストの流出です。

一人を採用するために投じた求人広告費、応募者対応にかかった作業工数や人件費、そして転職エージェントや求人媒体に支払うコスト。これらは入社した従業員が定着して初めて「投資」となりますが、早期離職となれば十分な投資効果が得られにくくなります。

また、入社後の教育（OJT）に費やした時間も無視できません。既存スタッフが自身の業務を止めて指導にあたった時間は、本来生み出されるはずだった生産性を奪っています。

主婦・主夫採用の場合は社会人経験が豊富な分、現場の戦力として期待される場面が非常に多いです。そのため、教育途中の離職は現場のオペレーションに大きな穴を開け、結果として機会損失を招くことにも繋がります。

デメリット②既存スタッフへの負担増と退職のリスク

ミスマッチの影響は、退職した本人やコスト面だけに留まりません。最も深刻な影響を受けるのは、現場に残された既存のスタッフたちです。

誰かが早期離職するたびに、業務が周囲に割り振られたり戻されたりします。すると「新しい人が来るまでの辛抱」という期待が裏切られ、何度も定着しない状態が繰り返されれば「また教え損になるのではないか」という徒労感が蔓延しかねません。

とくに、主婦・主夫が多く活躍する職場ではチームワークを重視する傾向にあり、一人の欠員が全体のモチベーションを下げ、精神的な負担から「自分も辞めたい」という退職の連鎖を引き起こすリスクを孕んでいるのです。

せっかく築き上げた現場の雰囲気に悪影響を及ぼすリスクがある点には注意が必要です。

デメリット③企業ブランディング（採用ブランド）への悪影響

現代の採用市場において、早期離職の多さは「見えない悪評」として蓄積されます。求人媒体に常に募集が出続けている状態や口コミサイト等でのネガティブな意見は、企業の採用ブランドを著しく傷つけます。

口コミサイト「みん評」でもミスマッチによる口コミ動向は確認できます。

地域密着型の店舗やサービス業では、主婦・主夫層のコミュニティ内で評判が素早く広がります。「常に募集している」「求人と実態が違った」といった噂は、将来の応募不足を招き、採用難に陥るリスクがあります。

採用担当者として、ミスマッチを「運が悪かった」で済ませてはいけません。ミスマッチへの真摯な対応は、企業のブランド価値を守る投資なのです。

参考：人的資本経営を実現する人事研修に必要な6つのスキルと人気の研修プラン｜システムブレーン

主婦・主夫採用でミスマッチが起きる原因【独自調査で判明】

採用活動における最大の懸念点である「ミスマッチ」。その実態を探るべく、しゅふＪＯＢでは求職者ユーザー（主婦・主夫層）と利用企業の双方に大規模なアンケート調査を実施しました。

そこから見えてきたのは、単なる「条件の不一致」だけではない、根深い意識のズレでした。

本章では、以下の3つの視点からその実態を紐解きます。

・6割以上が経験！求人内容と「仕事・雰囲気」のギャップが離職を招く
・人間関係や業務量だけじゃない？主婦・主夫が直面する「両立」の壁
・企業側も苦悩！「応募数」と「ミスマッチ」の間で揺れる採用現場

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6割以上が経験！求人内容と「仕事・雰囲気」のギャップが離職を招く

まず、求職者側（主婦・主夫層）に対して行ったアンケート調査では、驚くべき結果が出ています。これまでの就職活動において【「仕事内容が事前の説明と違う」と感じて辞めたくなった経験】がある人は、なんと84％もの人が「ある」と回答しました。

出典：しゅふＪＯＢ登録求職者への独自調査（集計期間：2025年7月22日～2025年8月10日）
※1　調査概要下部記載

回答者の6割以上が入社後に感じた業務内容への不安は、求人広告の内容が詳細でなかったり、選考過程で説明が不足していたりすることが原因です。

同様に、以下の「実際の職場の雰囲気にギャップがあって辞めたくなった経験は？」という問いに対しても、64％が「ある」と答えています。

出典：しゅふＪＯＢ登録求職者への独自調査（集計期間：2025年7月22日～2025年8月10日）
※1　調査概要下部記載

仕事内容はクリアできても、職場の空気感が日々のストレスになれば、継続して就業することは困難です。この64％という数字は、主婦や主夫がいかに現場の人間関係や活気を気にしているかが分かります。

そして「入社前のイメージと実態の乖離」がいかに日常的に起きているかが浮き彫りになりました。

主婦・主夫は限られた時間のなかで効率的に働きたいというニーズが強いため、予定していた業務内容やスピード感、職場の人間関係の質が想定と異なると、早々と「ここでは続けられない」という判断を下しやすい傾向にあるのです。

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人間関係や業務量だけじゃない？主婦・主夫が直面する「両立」の壁

次に、主婦や主夫が「具体的にどのような理由で辞めたいと感じるのか」を深掘りすると、最も多かった回答は「職場の人間関係が悪かったため（50％）」でした。

出典：しゅふＪＯＢ登録求職者への独自調査（集計期間：2025年7月22日～2025年8月10日）
※1　調査概要下部記載

しかし、注目すべきはそれに続く理由です。「仕事内容が自分に合っていないと感じたため（28％）」「社風が合わないと感じたため（26％）」「業務量が多く負担であったため（26％）」など、仕事の本質に関わる部分でのミスマッチが上位を占めています。

とくに、主婦・主夫採用において見落とせないのが「面接で聞いていなかった仕事をさせられた（21％）」という不満です。この結果は、人手不足に悩む現場が入社したスタッフに対して「ついでにこれもお願いしちゃおう」と、業務を広げてしまうことで発生します。また、事前の説明でざっくりとした会話止まりで、十分な説明をしていないことも原因のひとつです。

家庭との両立を前提にして、あらかじめキャパシティを決めて応募してきている層にとって、“入社後の業務増”は生活リズムを崩す大きなデメリットの要因となるのです。

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企業側も苦悩！「応募数」と「ミスマッチ」の間で揺れる採用現場

一方、企業側はどのような課題を抱えているのでしょうか。採用担当者への調査では【最も大きい課題】が「応募数が少ない（23％）」、次いで「ターゲット層からの応募不足（17％）」となっています。

出典：しゅふＪＯＢ登録企業様への独自調査（集計期間：2025年6月11日～2025年7月14日）
※2　調査概要下部記載

しかし、注目すべきは「採用後のミスマッチ」を課題と回答したのはわずか6％という点。求職者の6割以上がギャップを感じている実態と比べると、採用後のミスマッチは採用側にとって潜在的な課題に留まっていることが推察されます。

人手不足や応募数不足の焦りから耳障りの良い表現だけに終始すると、入社後の離職を招く悪循環に陥ります。

定着率向上には「情報の透明性」が不可欠で、入社後のリアルを伝えるのは無論のこと、必要に応じてリファレンスチェック（前職への問い合わせ）を行い、採用前段階で認識のすり合わせと適性の確認を徹底しましょう。

［あわせて読みたい］採用コストの削減にもつながる定着率アップの方法▶【実例あり】パート・アルバイトの定着率を上げる6つのポイントとは？

採用ミスマッチを防ぐ3つのポイント

採用ミスマッチを防ぎ定着率を高めるためには、採用活動全体を通して「募集・求人票」「選考・面接」「入社後フォロー」の3つのフェーズに分けて適切な対策を講じることが重要です。本章では、求職者との認識のズレを最小限に抑えるための具体的なポイントを整理しました。

①募集時：求人票でミスマッチを防ぐ
②選考時：面接でミスマッチを防ぐ
③入社後：適切なフォローでミスマッチを防ぐ

①募集時：求人票でミスマッチを防ぐ

ミスマッチ防止の出発点は、自社に合う人物像（ペルソナ）の具体化です。「主婦・主夫歓迎」といった表現に留めず、時間帯や家庭状況を綿密に設定しましょう。採用活動の入り口となる求人内容が「自分のライフスタイルに合う」と判断されるようにします。

また、令和4年10月改定の職業安定法では、より正確な情報提示が義務付けられました。実態と乖離のない情報を記載することは、法遵守の観点からも、ミスマッチ防止の観点からも不可欠です。

以下のしゅふＪＯＢユーザーへのアンケート調査では、応募の決め手となった情報第1位は「具体的な仕事内容（84％）」、2位は「詳細な1日の仕事の流れ」です。

出典：しゅふＪＯＢ登録求職者への独自調査（集計期間：2025年7月22日～2025年8月10日）
※1　調査概要下部記載

とくに、多忙な生活を送る主婦・主夫にとって、条件に合致するかを判断できる具体的な情報は、応募をするうえで重要な材料となります。

また、繁忙期の忙しさや立ち仕事といった「大変な事実」もあえて開示しましょう。厳しい面を理解したうえでの応募は、入社後のギャップを最小限に抑える効果があります。

なお、主婦・主夫層は求人票における曖昧な表現は閲覧者によって解釈が分かれる可能性があり、ミスマッチの原因となり得ます。主婦・主夫の不安要素を安心に変える「OK表現」への書き換え例を以下にまとめていますので、ぜひ参考にしてください。

項目	NG例（曖昧な表現）	OK例（具体的な表現）
職場の雰囲気	アットホームな職場です。	30〜40代の主婦が中心で、休憩中は子育ての悩み相談で盛り上がるほど賑やかな雰囲気です。
仕事内容	データ入力や月次締め処理など、簡単な事務作業です。	PCでのデータ入力（専用ソフト使用）や、伝票の整理がメインです。電話対応は1日3〜5件程度あります。
シフト	シフト相談に応じます。	お子さんの急な発熱や学校行事によるお休みも、チーム内でカバーし合う体制が整っています。
教育体制	未経験でも安心な教育体制が整っています。	最初の1週間はマンツーマン指導が入ります。手順書やマニュアルも完備。分からないことは同僚や上司に気軽に相談できるような、フラットな職場環境です。

求人票の詳しい書き方については以下の記事で解説しています。

【無料テンプレート付】求人票の書き方を紹介！記載してはいけないことも解説

②選考時：面接でミスマッチを防ぐ

ブラッシュアップした求人票で応募が集まったら、次はいよいよ選考・面接です。面接は候補者の合否を判定する場であると同時に「入社後のミスマッチを確実に防ぐための最終確認の場」でもあります。

さらに本章では、主婦・主夫採用において見極めの精度を高めるための必須ポイントを3つの視点で解説します。

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スキルより重要な「3つのマッチング要素」を確認する

面接では、業務を遂行するためのスキルチェックも大切ですが、以下の3要素が自社と合致しているかの見極めも重要です。

マッチング要素	確認のポイント	面接での確認方法（例）
時間的マッチング	勤務時間・長期休暇対応・シフト変更への柔軟性	「GWや夏休み期間の出勤はいかがでしょうか？」
社風マッチング	職場の雰囲気・コミュニケーションスタイルとの相性	自社の社風を言語化して伝え、候補者の反応を見る
期待値マッチング	業務の大変な面も含めた実態と本人の期待値の一致	「繁忙期は〇〇の業務が増えますが、問題ありませんか？」

先にご紹介した、しゅふＪＯＢユーザーへのアンケート調査「就業中に辞めたいと思った理由」でも「仕事内容が自分に合っていない（28％）」「社風が合わない（26％）」「業務量が多く負担だった（26％）」が上位に並んでいました。

この結果は、実務スキルの有無以上に、日々のオペレーション環境や組織の価値観といった「目に見えにくい要素」の不一致が離職に直結することを示しています。

限られた制約のなかで成果を出すことが求められる主婦・主夫にとって、現場の雰囲気やリアルな業務負荷への相互理解は、スキルマッチ以上に欠かせない定着の分岐点となるのです。

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「希望シフト」と「過去の仕事経験」を深掘りする

しゅふＪＯＢ利用企業へのアンケートで「面接で聞いておいて良かった質問」を尋ねたところ、上位2項目は「希望シフト（66％）」と「過去の仕事経験（60％）」でした。

出典：しゅふＪＯＢ登録企業様への独自調査（集計期間：2025年6月11日～2025年7月14日）
※2　調査概要下部記載

希望シフトは、単なる条件調整ではなく長期定着のカギとなります。表面的な確認に留めず「夏休みなどの長期休暇は出勤可能ですか？」「急なシフト変更があった場合は対応可能ですか？」と具体的に問いましょう。そして、長期で働くことが可能か、勤務継続予定期間も確認し、無理のない就業プランを共有します。

過去の経験についても職歴をなぞるだけでは不十分です。「限られた時間で成果を出すために工夫したことはありますか？」と問い、仕事への向き合い方を深掘りしましょう。たとえブランクがある主婦・主夫であっても、過去の経験が自社でどう活きるか、新しい環境への適応力があるかをより正確に見極められます。

面接での具体的な質問例については以下の記事で解説しています。

採用ミスを防ぐ！アルバイト面接で採用側がすべき質問とは？【面接官マニュアル】

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企業側から「条件・ルール」を具体的に提示する

面接において聞きづらい条件面こそ、企業側から先に提示します。実態に即したルールを具体的に伝え、候補者の安心感や入社への心理的な合意を確固たるものにしましょう。

残業の確認では「残業はできますか？」との聞き方ではなく「繁忙期の月末に30分〜1時間ほど延長をお願いしたい場合、対応可能でしょうか？」のように、頻度や時間を詳細に伝えます。認識のズレを解消することで、入社後の「聞いていなかった残業」が発生せず、長期雇用につながる可能性が広がります。

また、急な欠勤については「お子さんが熱を出したら誰か見てくれる人はいますか？」のような、個人の対策を問う質問はNGです。まずは「急な欠勤の際は、チャットで一報入れるルールです」と、フォロー体制が整っていることを伝えます。「会社に迷惑をかけるかも」との不安が解消されれば、より前向きな承諾に繋がります。

公正な採用選考の基準については以下の記事で解説しています。

採用基準とは？作り方から具体例、評価・運用法まで徹底解説

③入社後：適切なフォローでミスマッチを防ぐ

採用時の取り組みを無駄にしないためには、入社後のケアが欠かせません。

入社直後は、求人内容と実際の業務とのギャップを最も感じやすい時期です。採用者が内に秘めている「思っていた仕事と違う」という違和感を拾いあげるためにも、丁寧なオンボーディングや研修体制を整備しましょう。業務手順のレクチャーだけでなく、困った際の相談先を明確に示しておくことで、早期の心理的離職を効果的に防げます。

また、入社1か月と3か月の節目に定期面談を実施し、早期にヒアリングをして悩みを解決することも効果的です。主婦・主夫層は周囲に配慮して「不満を言い出しにくい」と感じやすいため、採用側から声をかけてミスマッチのほころびを防ぐ姿勢が求められます。

主婦・主夫層は「家庭と仕事の両立」や「周囲との人間関係」に敏感な傾向があるため、早期退職にならないよう企業側からの積極的なアプローチをしましょう。

入社後の定着率向上については以下の記事で詳しく解説しています。

【実例あり】パート・アルバイトの定着率を上げる6つのポイントとは？

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／

ミスマッチが起きてしまった場合の対処法

どれほど入念に対策をしていても、入社後のミスマッチをゼロにすることは困難です。大切なのは、ミスマッチが発覚した際に迅速かつ適切に対処し、離職を未然に防ぐことです。

①早期に面談を行う
②業務内容・シフトの調整
③原因の分析

①：早期に1on1面談を設定し、本音を引き出す

遅刻や欠勤の急増、あるいは業務への消極的な態度といったミスマッチの兆候を察知したら、放置せずに速やかに1on1面談を設定しましょう。とくに、主婦・主夫は「周囲に迷惑をかけたくない」「一度決まったことに文句を言うのは気が引ける」といった心理から、自発的な相談をためらう傾向があります。そのため、企業側から積極的に声をかける姿勢が欠かせません。

そして、面談の場では「何に困っているか」「仕事内容や条件面で、事前の説明と違うと感じる点はあるか」を具体的に聞き出します。場所は堅苦しい会議室などではなく、カフェスペースなどのリラックスできる環境を選ぶと、本音を引き出しやすくなります。

ミスマッチの兆候はなかなか気づきにくいものですが、積極的に気に掛け面談を実施することで解決の糸口が見つかります。

②：業務内容・シフトの調整で解消できないか検討する

ヒアリングの結果、ミスマッチの要因が明確になったら、具体的な対応策を検討します。主婦・主夫採用では「業務範囲の拡大」「シフトの変更」が主なミスマッチ原因です。

たとえば、業務範囲が想定より広くなってしまっている場合は「まずはこの工程までをマスターする」と、スモールステップでの目標再設定を行います。

家庭との両立がうまくいかなくなった場合は「週3日から週2日に一時的に減らす」といった柔軟な調整を行うことで、早期離職の回避に繋がります。

対応策を表形式で整理すると以下のようになります。

ミスマッチの内容	対応策の例
業務内容が事前説明と異なる	担当業務の範囲を明確に再定義する、OJT担当者を変更する
シフト・勤務時間の条件が合わない	勤務日数・時間帯の再調整、繁忙期の対応ルールを再確認する
職場の雰囲気・人間関係が合わない	配置転換、チームの編成見直し、上司・先輩との関係改善を図る
業務量が想定より多い	業務の優先順位を整理し、担当範囲を再設定する

③：原因を分析し、採用プロセスの改善につなげる

目の前のミスマッチを解消するだけでなく、その原因を分析して次回の採用活動に活かすことが再発防止のカギとなります。

・求人票の表現が曖昧で誤解を招いていなかったか
・面接での条件確認が形式的になっていなかったか
・入社後のフォローアップが手薄で孤独感を与えていなかったか

上記の視点で、プロセスの振り返りを行いましょう。一つひとつの事例を糧にブラッシュアップを継続していくことで、より精度の高いマッチングが可能になります。

定着率向上の具体的な施策については以下の記事で解説しています。

【実例あり】パート・アルバイトの定着率を上げる6つのポイントとは？

採用ミスマッチに関するよくある質問（Q&A）

さいごに、主婦・主夫採用の現場で、ミスマッチを防ぐために多くの担当者が抱える疑問をまとめました。

Q. ブランクがある方の実力をどう見極めればミスマッチを防げる？

A. 過去の経歴だけでなく、職務に合った現在のスキルを実技テスト等を活用して確認しましょう。「今の環境に合わせて学び直す意欲」があるかを見ることが、入社後のミスマッチ防止に直結します。

Q. 家庭の事情はどこまで深く聞いていい？

A. プライベートの話には踏み込まず、企業側から「残業頻度」や「欠勤時の連絡ルール」を具体的に提示しましょう。提示した条件に候補者が合意できるかを確認する「条件のすり合わせ」に徹することで、入社後の乖離を防げます。

Q. 試用期間中にミスマッチを感じた際の適切な対応は？

A. 違和感は放置せず、早期に面談を行ってヒアリングを行いましょう。試用期間中は「相互の適性を見極める期間」として改善の余地を話し合うことで、不幸なミスマッチの長期化を避けられます。

まとめ：主婦・主夫採用なら実績多数の「しゅふＪＯＢ」で脱ミスマッチを実現できる

主婦・主夫採用におけるミスマッチを解消するためには、募集段階での「ペルソナ設定」から、面接での「条件の具体的な提示」まで、徹底したすり合わせが不可欠です。

しゅふＪＯＢでは、働く意欲の高い主婦や主夫が多数登録しており、企業側の「求める条件」と候補者の「希望」を効率的に結びつける仕組みが整っています。

本記事で紹介した「3つのマッチング要素」を意識した選考プロセスと、しゅふＪＯＢの豊富なデータベースを掛け合わせることで、早期離職のリスクを最小限に抑えた即戦力人材の獲得が可能になります。まずは、自社の「譲れない条件」を整理し、理想の採用に向けて一歩踏み出してみませんか。

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※1 【調査概要】
調査期間：2025年7月22日～2025年8月10日
有効回答者数：1001名
調査対象：しゅふＪＯＢ登録済みの求職者様
調査方法：Webアンケート

※2 【調査概要】
調査期間：2025年6月11日～7月14日
有効回答者数：594名
調査対象：しゅふＪＯＢ登録済みの採用担当者様
調査対象の業種：事務、サービス業、製造業、医療・福祉などの多様な業種
調査方法：Webアンケート