株式会社グルメ杵屋様は、うどん・そばのチェーン展開を日本でいち早く始められたパイオニアであり、創業60周年を迎える歴史ある企業です。飲食店、機内食・食品製造、不動産賃貸、運輸事業など幅広い事業を行う中で、世界に31ブランド・約400店舗を展開。

創業当初からパート・アルバイトが主要な戦力として活躍されており、特にその安定した戦力として長きにわたり店舗を支えてきたのが、高い社会人マナーを身につけたしゅふ層のスタッフ。グローバル人材の採用が増える現代においても、この層の採用は不可欠であると伊藤様は語ります。

一方、共働きが当たり前となった今、理想の人材を射止めるハードルが年々上がり続けているのもまた事実。そのような、現場が直面するリアルな課題をどう解決しているのか。「しゅふＪＯＢ」をどのように採用戦略に組み込み、店舗ニーズに沿った戦力を確保しているのか。
網羅的に採用できている具体的な成果を深掘りしながら、今の採用市場を勝ち抜くヒントを探っていきます。

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しゅふＪＯＢ活用前の課題

ー まず御社の歴史や組織、採用ニーズなどをお伺いできますでしょうか。

ありがたいことに創業からこれまで、本当に多くのしゅふスタッフに支えられてきました。昨今、グローバル人材の採用が加速する中で、“しゅふ層”が貴重な戦力人材候補であるというのはずっと変わらないんです。
実際、入社30年目のスタッフが65歳を迎えた今も現役で活躍している例があります。一度会社のファンになってもらえれば、組織の基盤を支える存在として長く貢献いただける。そんな確かな手応えを感じていますね。

この「しゅふ層が中心」という当社の土壌は、創業者の理念に遡ります。創業者がアメリカで目にした有名チェーンから着想を得て、「職人がやるうどん屋」ではなく、マニュアル化によるチェーン展開を目指したのが始まりでした。

約60年前という時代を考えると、一般的なうどん・蕎麦屋のイメージとはかけ離れた、まさに『型破り』な発想だったでしょう。しかし、当時から調理やホール業務を徹底的にマニュアル化することで、職人ではない方でも活躍できる体制を確立したわけです。
その結果、店舗の運営形態は社員が1〜2名、残りの20〜30名がパート・アルバイトという形が定着しました。そして、その主要な担い手となってくれたのが、多くの女性のパートスタッフ、いわゆるしゅふ層の方々だった、という経緯なんですね。

私自身も、かつては10年近く店舗の現場におり、今は運営支援部として採用業務などを担当しています。全国の社員のWeb面接まで一人で行っていて、しゅふＪＯＢ提携パートナーである代理店さんの協力も得つつ、直営店・フランチャイズ店舗の採用をバックアップしている状況です。
人員の入れ替わりはどうしても発生しますから、しゅふ層の採用は今も変わらず重要な課題です。ただ、昨今「専業主婦がパートに」という状況は昔に比べて減りつつある、という社会環境の変化も感じています。

弊社の店舗はうどん・蕎麦業態が約7割を占め、集客力のある商業施設への出店が中心。ご来店いただくコアなお客さま層は50代やファミリー層が中心ですので、安定したサービス提供のためには、社会人マナーを身につけた落ち着いた年齢層のスタッフが不可欠なんですね。
採用活動については、各エリアの店舗から月1回の求人リクエストを受け、それに対して効果を見ながら求人媒体の選定・現場サポートを行っている、というのが今の体制となっています。

しゅふＪＯＢを選定した理由

ー そのような中で、「しゅふＪＯＢ」活用のきっかけは何だったのでしょうか？

共働き世帯の増加に伴い、複数媒体を用いた「メディアミックス戦略」でパート・アルバイト採用を行っています。単に頭数を揃えるのではなく、質の高い人材の流入を目的としていまして、その上でしゅふＪＯＢを選定したのには明確な理由があります。

店舗運営において私たちが最も重要視しているのは、ランチタイムの安定した戦力を確保すること。昼のピーク時に確実・安定的に活躍してくれる方が、パート・アルバイト採用の最優先事項であり、これに加えて土日勤務や17時頃までの夕方勤務が可能な方は特に歓迎しています。

以前、しゅふＪＯＢ提携パートナーの代理店さんから媒体ごとの特徴について提案いただいた際、総合求人媒体が若年層に強いことに対し、しゅふＪＯＢは主に30代から50代のしゅふがメインターゲットだと説明を受けました。つまり私たちが求める中核的な層の応募が非常に多い。当社の店舗ニーズと応募者層が完全に合致していると判断したのが、導入のきっかけです。
もちろん、定年により採用が難しいシニア層の方からの応募もありますが、採用ターゲットとする40代・50代を中心とする世代が実際の応募層に近いため、この強みを最大限に活かせると考えたんです。

また、私たちが理想像とするのは「良質な方」。接客経験やスキルだけではなく『社会的なマナー』を身につけた方々を求めています。
これは弊社の創業の経緯にも由来するのですが、創業者が目指したのは「職人」ではなく仕組み化されたチェーン店方式のうどん屋。アルバイトやパートの皆さんが主役の組織だからこそ、おもてなしの心やサービスの質には、どこよりもこだわりたい。そこだけは、絶対に妥協したくないんです。
そうなると、次に大切となるのはスキルの差ではなく、その人の根っこにある丁寧さや素養などですよね。この方針やコンセプトに沿って運営をした結果、結果的にしゅふ雇用がメインになりました。今となっては本当に重宝している存在ですね。

しゅふＪＯＢ利用後の成果

ー 実際に活用いただいて、どのような効果がありましたか？要望などもあればお教えください。

採用目標が全媒体を合わせ月間平均100～120名となる中で、しゅふＪＯＢからの応募も当社に合った人材獲得に大きな効果をもたらしてくれています。
これは、幅広い層にアプローチできる総合求人媒体で若年層を、そしてしゅふＪＯＢでミドル世代を中心とした層の採用をカバーするという、それぞれの強みを活かしたメディアミックスが最適化できている証だと感じています。

特に顕著な成果は、応募者・採用者ともに30代から50代の女性の比率が非常に高い点です。店舗が強く望んでいるランチ帯、例えば10～11時台から14～15時台の勤務を希望される方を、しゅふＪＯＢを通じて安定的に採用できています。これにより、若年層以外の即戦力を効果的に確保できていますね。

私自身が現場出身であるため、「応募数＝採用数」という単純な見方はせず、店舗側にある「選びたい」という要望やスタッフ間の相性を尊重し、現場に無理な圧力をかけない姿勢を貫いています。全体の媒体バランスやしゅふＪＯＢの提案プランも適切に調整されているため、しゅふＪＯＢ利用に関しては特段の不満や要望が「ほぼない」状態です。店舗ごとの状況に合わせたきめ細やかなサポートを継続していただいていることに感謝しています。

今後の展望

ー 今後、強化していきたい施策などはありますでしょうか。

これから人材不足がさらに顕著になる中で、私たちはもっともっと採用の質を上げていきたい。そして、システムを駆使して人員不足の解決にも繋げていきたいと考えています。

この目標を達成するために、会社全体で最も力を入れている大きなテーマが、DX（デジタルトランスフォーメーション）です。これまで人の手で行っていた業務を、機械やツールに置き換えるための準備を施策的に進めており、モバイルオーダーのテスト導入なども含め、より一層ここに力を注いでいく予定です。

この仕組み導入によって少ない人数でも店舗運営が可能になるため、これからはシステム利用のスキルや接客経験を備えた「より質の高い、頼れる人材」の採用競争へと移行していくのではないかと見ています。

デジタル化が進めば、働くスタッフの皆さんにも新しいツールを使いこなすスキルが必要になります。そのため、IT操作に抵抗がなく、なおかつ接客経験もある方の高いスキルが、これからさらに大切になってくると感じています。

その点、しゅふＪＯＢが主要なターゲットとしている社会経験豊かな世代の方は、社会人としてのマナーはもちろん、システム操作への抵抗が少ない方も多くいらっしゃいます。だからこそ、DXを進めた後の店舗運営においても、変わらず、とても心強い存在になってくれると期待しています。これからも、しゅふＪＯＢ提携パートナーの代理店さんと相互に情報共有を図り、当社の今後の戦略に沿った最適な人材の採用を進めていきたいですね。

編集後記

うどん屋のマニュアル化・チェーン展開という前例なき挑戦の中で、しゅふ戦力を重宝し続けている株式会社グルメ杵屋様。採用の質を高める『大事な一手』として考えてくださっている姿勢がとても心に残りました。

株式会社グルメ杵屋様が使用して採用につながったプランは「採用課金プラン」です。以下の記事から採用課金の詳細をご覧いただけます。

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