雇用管理・マネジメント

求人募集をする際の注意点!雇用形態の種類とその違いとは?

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求人募集をするときに、雇用形態を掲載しなければいけませんが、雇用形態とはどのようなものがあるのでしょうか。

雇用形態の違いにより、社会保険加入などの待遇面が異なってきますので、今回の求人がどの雇用形態に当てはまるのかを把握しながら募集をかけないといけません。

まず、どのような雇用形態があるのか、そしてその雇用形態ごとの待遇面の違いは何かを説明していきます。
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雇用形態の種類

正規雇用(正社員)と非正規雇用

正社員や契約・嘱託社員、パート・アルバイト、業務委託契約や派遣社員など、多様な雇用契約がありますが、大きな違いとして雇用契約の段階で期間の定めがあるかどうか(有期雇用と無期雇用)がポイントになります。

正社員は、直接雇用で雇用契約期間の定めがないこと(無期雇用)が条件となってきます。

基本的に就業規則で定められた所定労働時間フルタイム勤務ですが、短縮時間勤務である短時間正社員などもあります。

それ以外は非正規雇用と呼ばれ、正社員と同じ所定労働時間フルタイム勤務であったとしても、雇用契約の段階で期間の定めがある(有期雇用)契約・嘱託社員や、短時間勤務や日数が少ない勤務であるパート・アルバイト勤務、個人との業務委託契約、などがあります。

ただし、有期雇用契約者であっても、雇用契約を更新して通算5年を超えて雇用する場合は、無期契約への転換を求められれば、会社は応じる義務があり、無期雇用の非正規雇用者も増えてきています。


直接雇用と間接雇用

正社員や契約・嘱託社員、パート・アルバイト、業務委託契約は直接雇用となりますが、派遣会社からの派遣社員は間接雇用となり、派遣社員の待遇面においては考慮する必要はありません。

しかし、直接雇用の場合、正規雇用・非正規雇用のどちらでも契約を結ぶ必要があるので、待遇面等、求人募集前に決定しておきましょう。

直接雇用の場合は、必ず雇用契約をかわすので、雇用形態ごとの契約書のテンプレートを作成しておけば、今後の雇用がスムーズになります。

正規雇用(正社員)は入社時のみ、非正規雇用の場合は、契約期間ごとの雇用契約書の作成をしなければいけません。

また、正規雇用(正社員)の場合でも、試用期間を設ける場合、契約書作成の際には試用期間の旨を記載しましょう。

正規雇用時と条件が異なる場合は、試用期間時の契約書を作成し、試用期間終了後に正社員としての雇用契約をかわすほうがいいでしょう。


まとめ


雇用形態別、待遇面の違い

社会保険加入の有無

正社員での雇用の場合、社会保険の加入が必須となります。

社会保険の種類としては、労働保険(労災)、雇用保険、健康保険・厚生年金があります。

また、非正規雇用の契約・嘱託社員であっても、正社員と同じ所定労働日数・所定労働時間勤務であれば、社会保険の加入が必須になります。

パート・アルバイトの場合、雇用契約書に基づいて、加入する保険が変わってきますので、注意しましょう。

労働保険(労災) 
雇用されるすべての方に適用

雇用保険
31日以上の雇用見込があり、所定週20時間以上の方

社会保険・厚生年金
就業時間が週30時間以上である方。
または、下記の条件に該当する方。


<画像引用>政府広報オンライン


昇給、賞与・寸志等、給与待遇に関して

雇用契約の違いで変わってくるのは、給与待遇でしょう。

正規雇用(正社員)と非正規雇用との大きな違いは、
・昇給があるか
・賞与の支給対象か

という点でしょう。

非正規雇用であっても、日給・時給の昇給があったり、賞与の代わりに寸志という形で支給する場合もあります。

ここで重要なのは、雇用契約書に昇給や賞与の支給について記載しておく、という点です。

会社の経営状態や、従業員の勤務態度などで変わってくるので、その旨も記載しておくとよいでしょう。


業務委託契約の場合

業務委託契約とは、個人に仕事を委託し完成物を受け取るという、業務の指揮・命令を受けない雇用形態です。

委託した仕事の完成物に対し報酬を支払うので、ほかの雇用形態のと違い、労働基準法の保護対象ではありません。

ただし、下記のような場合において「労働者」とみなされれば、労働基準法の該当することもあるので注意が必要です。

・委託者に対して細かく指示命令を出している
・委託者に対して社内規定のような細かいルールを適用している
・委託者に対して、時間給で受任者に賃金を支払っている場合、報酬の労務対償性が認められることがある

まとめ

当記事にある「各種保険の適用について」や、「業務委託に関して企業側に必要な知識」に関しては次の記事でよりあ詳しくご紹介しています。




雇用形態の雇用契約書の注意点

正規雇用(正社員)

正社員の場合は、雇用期間の定めがない(無期雇用)ので、雇い入れ時に雇用契約書をかわします。

ただし、試用期間を設けて、正社員雇用時と条件が違っている場合は、試用期間の雇用契約書も作成しておきましょう。

また、賃金の設定には最低賃金を下回らないように注意しましょう。


非正規雇用(契約・嘱託社員、パート・アルバイト、業務委託契約)

雇用契約期間の定めがある(有期雇用)の場合、契約期間更新ごとに雇用契約書を作成しましょう。その際、契約更新の有無、及び、契約更新ありの場合は更新するか否かの判断基準も記載しなければならないので気をつけるようにしましょう。また、雇用契約を更新して通算5年を超えて雇用する場合は、無期契約への転換を求められれば、会社は応じる義務があるので、通算契約期間には注意が必要です。また、賃金の設定には最低賃金を下回らないように気をつけましょう。


パート・アルバイトの契約書記載の注意点

雇用契約書をかわす際には、最低賃金を下回っていないか注意する必要があります。

また、出勤曜日や始業時刻・終業時刻・休憩時間が決まっている場合は記載し、シフト制の場合は、勤務する可能性のある曜日と、勤務する可能性のある勤務時間帯の始業時刻・終業時刻・休憩時間を記載しておくようにします。

週何時間、月何時間などの契約の場合は、それも含めて記載しましょう。

できるだけ多くの時間帯を表記しておくことで、契約違反などの問題が発生しなくなります。

最後に

どのような雇用形態で求人募集するか、雇用形態の違いを把握しておかないと、雇用後に問題が発生することもあります。

それらを防止するために、正規雇用(正社員)、有期雇用である非正規雇用や通算契約更新での無期雇用等、雇用形態ごとの契約書作成を徹底していきましょう。

また、長時間での勤務は難しいけれども、週数日・1日短時間勤務なら可能、といった短時間労働者をパート・アルバイトや業務委託契約での雇用を活用しながら、スムーズでより良い求人募集を目指しましょう。

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