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2021年4月より、労働施策総合推進法が改正され、中途採用比率の公表が義務化されます。

企業規模別に「正社員」の採用方針をみると、企業規模が大きくなるほど新規学卒に重点をおいており、企業規模が小さくなるほど中途採用に重点を置いている、という現実があります。

今回の法改正で、対象となる企業はどういった対応をとるべきなのかを見ていきましょう。

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中途採用比率の公表義務化とは

今回の法改正の背景には、多様で柔軟な働き方を社会全体で促進し、雇用の選択肢を広げていこうとする社会情勢があります。政府が推進する働き方改革においても、「多様な働き方」が重要なキーワードです。

さて、中途採用比率とは、全社員に対して中途社員が何人働いているかを示す割合のことです。

今回の法改正で、この中途採用比率を常時雇用する労働者の人数が301人以上の大企業に対して、公表を義務付けられることとなりました。

なお、300名以下の中小企業については、中途採用が既に活発に行われていること、中小企業の事務的負担が過大となるおそれがあることなどを加味して、義務化が見送られることとなりました。

大企業が対象となる背景

＜画像引用＞令和元年9月27日 中途採用に係る現状等について／厚生労働省職業安定局

上記の表をご覧ください。
厚労省による結論付けにもあるように「従業員規模が大きいほど新卒採用比率が高く、中途採用比率は低い」ということがわかります。

今回の改正の背景には、キャリアアップなどのために転職を希望する人の就職活動に生かしてもらうとともに、大企業の根強い”新卒一括採用”の慣行見直しを促す狙いがあります。

では、これによって企業や求職者にはどのようなメリット・デメリットがあるでしょうか。

企業や求職者へのメリット・デメリット

いままで新卒採用が中心だった企業に最もメリットになりうるのは「人材育成」の部分ではないでしょうか。新卒採用では敬語やメールの送り方などビジネスマナーの第一歩から教える必要がありますが、中途採用であれば基礎的なビジネスマナーは見についているため研修にかけるコストを下げることができます。

反対に、デメリットとしては中途採用率を公表することで伝統的な年功序列の社風や、閉鎖的な企業だと思われてしまう可能性もあります。また、新卒に比べて社風が浸透しずらかったり、上下関係が年齢に拠らなくなってきます。マネジメント能力が問われるようになるでしょう。

企業側が行うべきこと

✓ 中途採用者の「入社前」に必要なこと

【中途採用に関する情報公表の方法】
おおむね1年に1回以上、公表日を明らかにした上で、「直近3事業年度」の実績を企業のホームページなど（求職者が情報を容易に閲覧できる方法）を通じて行います。

【施行時期】
令和3年4月1日

【対象となる企業】
労働者数301人以上の企業。通常の労働者（フルタイムの無期雇用正社員）に加えて、短時間正社員（無期雇用で通常の労働者と同等の待遇を受ける方）が含まれます。
＜参照＞小野社会保険労務士事務所

✓ 中途採用者の「入社後」に必要なこと

【企業のミッションや経営理念の伝達】
中途採用者に対して、自社の「ミッション」や「経営理念」を研修などで時間をかけて説明し、中途採用者が今まで経験してきた企業といかに違うかを理解してもらう必要があります。今後、中途採用社員が活躍する上で重要なポイントになります。

【業務や役割の伝達】
たとえば、前職が同じ業界で働いていた人であっても、企業や職場によって必要とされる知識やスキルが違います。
経験があると言っても、すぐさま実力が発揮できないという事態は起こりうることです。
そのためには、会社全体や部署単位で、必要な知識やルールを補うような研修を行う必要があります。

【社員同士の交流】
中途採用者は、年齢や経験がそれぞれ違います。
仕事に対する考え方や進め方の違い、新しい人間関係、プレッシャー、入社前のイメージギャップを感じていることは自然です。
社員同士の交流を深め、環境やメンバーに早く馴染んでもらう必要があるでしょう。

最後に

今回は、中途採用比率の公表義務化の基本的な内容と対応方法を中心に解説しました。
2021年4月1日の施行開始前に自社の正確な情報を取得しつつ、早急に準備を進め、場合によっては社労士や弁護士に相談することもよいでしょう。

最後に、中途採用をしても、離職率が高くなってしまえば採用にかけた人件費や時間が無駄になってしまいます。
採用がゴールではなく、入社後の活躍イメージも描き、自社の業績向上を目指しましょう。