求人広告に応募が来ない3つの原因とは?応募者を増やす方法を徹底解説 - しゅふJOB

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求人広告に応募が来ない3つの原因とは?応募者を増やす方法を徹底解説

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「求人募集を載せているのに以前より応募が来ない」というお悩みを持つ採用担当者様が近年増えており、その背景には「売り手市場による人手不足」「時給の高騰」「様々な求人媒体の出現」など様々な背景が絡んでいます。

厚生労働省が発表する有効求人倍率を見ると2019年10月時点で1.57倍。2013年と比較し168%も上昇し、右肩上がりが続いています。(新型コロナウイルス感染拡大で上昇は一時止まりましたが今後も緩やかな上昇がみられるでしょう)<参考>一般職業紹介状況(職業安定業務統計)

ですがそんなご時世でも大丈夫!ターゲットを理解し戦略的に求人を作れば、ちゃんと応募は入ります。ここでは、求人に応募が来ないよくある理由3つ、それを基にした「しゅふJOB」のノウハウでもある「応募が増える!求人の見直しのポイント」をご紹介します。

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応募者が重視しているポイント

求人に応募が来ないと悩んでいる方のために、エン・ジャパン株式会社が実施した調査を参考に、応募者が重視するポイントを紹介します。

このポイントを押さえた求人広告を作成すれば、応募者数の増加が期待できるはずです。本項では、待遇・福利厚生、職場環境・雰囲気、仕事内容・キャリアパスの3つのポイントを解説していきます。

①待遇・福利厚生

エン・ジャパン株式会社が実施した調査によれば、転職希望者の62%が重視しているポイントが「給与」でした。

求人広告では、業界標準以上の給与や、福利厚生の充実度をアピールするのが良いでしょう。同調査によると、48%が「労働時間・休日日数」を重視すると回答しています。労働環境の良さを求職者に伝えることも大切です。

具体的な労働条件や、有給休暇の取得率、福利厚生の詳細などを明記することで、応募者に安心感を与えられます。

②職場環境・雰囲気

応募者は職場の環境や雰囲気も重視しています。企業文化や働くスタッフの声を求人広告に掲載することで、職場環境のイメージを具体的に伝えられるでしょう。

また、オフィスの写真や動画を用いることで、職場の様子をリアルに伝えることもできます。働きやすい環境や風通しの良い職場の雰囲気をアピールすることで、応募者が働きたいと思う企業として認知されるでしょう。

③仕事内容・キャリアパス

調査によると、転職希望者の71%が仕事内容を重視しています。求人広告では、具体的で分かりやすい仕事内容の説明が求められます。どのような業務を担当し、どのようなスキルが習得できるのかを明示しましょう。

また、将来的なキャリアパスも大切です。成長できる環境や、昇進・昇格のチャンスをアピールしましょう。長期的な視点で働きたいと思う企業として、応募者に印象付けられます。社内研修制度や資格取得支援制度などの教育・育成に力を入れている点もアピールポイントになります。

求人広告の媒体

求人広告の主な媒体は、求人サイトと自社サイト、SNSです。どれか1つだけではなく、3つ同時に運用することで広告の効果を高めることができます。以下では、それぞれの広告媒体の特徴や、メリット・デメリットなどを紹介します。

求人サイト

求人サイトは、業界・業種問わず、さまざまな求人情報が掲載されているWEBサイトです。求人サイトに登録し、会社情報や求人情報を入力するだけであるため、サイトを1から制作する手間や時間がかかりません。

掲載料がかかる点や、費用に見合った分の効果が得られない場合もあるという点は少々ネックに感じられますが、閲覧する人が多く、目に留まりやすいというメリットがあります。求人サイトによっても対象年齢層や得意な業界・業種が異なるため、自社に合ったものを利用するようにしましょう。

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自社サイト

自社サイトは、自社のホームページに求人募集ページを作成する方法です。自社サイトは会社の雰囲気が表現しやすく、求人サイトには書ききれないようなより詳しい業務内容を求職者に伝えることができます。

自社サイトのデメリットは、自社サイトを制作するコストや維持をするコストなどがかかり、さらにアクセスを増やす施策やページの離脱を防ぐ工夫などが必要な点です。しかし、サイトをしっかり作ることで、質の高い人材が集まりやすくなるという大きなメリットがあります。自社サイトの制作にかかったコストや手間は、十分回収できると考えて問題ないでしょう。

SNS

最近では、TwitterやFacebook、YouTubeなどのSNSで求人広告を出す方法も主流になってきています。このようにSNSで求人を募集することを、ソーシャルリクルーティングと言い、求人の段階で応募者と密にコミュニケーションを取れるメリットがあります。

SNSでの求人は、ターゲット層によって使用する媒体を使い分けたりフォロワーを伸ばしたりなど、運用に手間がかかります。しかし、過去の投稿から、履歴書では見えない応募者の人物像を推測することができるため、より社風にマッチした人材の発見につながるでしょう。

原因①原稿内容がターゲットとミスマッチ

仕事を探す際に同じような業種・職種、勤務条件の求人が並ぶと、競合他社と比較され、他社応募に流れてしまう可能性もあります。原因としては、求職者の求める情報が原稿内容に正しく記載されているかがポイントとなります。

以下より求職者が求人内容を判断する材料として何が必要か、しゅふJOBでは原因を3つにまとめ下記にて解説いたしました。

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求人タイトル

まず求職者の多くは仕事を検索するところから始まり、この時点で競合他社との戦いは始まっています。

多くの人は見出しの全文を読もうとはしません。なるべく端的に記載し「求人情報の詳細を見に行ってみよう」と思わせることを意識しましょう。また定量と定性をバランスよく記載すると、読みやすい文章になります。

※ヒント
・定量とは、数字で表せるもの。求人の場合・・・「勤務条件や給与」などが該当。
・定性とは、数字で表せないもの。求人の場合・・・「会社の社風や仕事内容」などが該当。

応募が来る「求人の見出し」のポイント
・最初の15文字が勝負!
・1文が長くならないよう、簡潔にまとめる
・文頭に勤務条件や仕事内容、など仕事探しにおにいて”注目する”ポイントを明記
・定量と定性の情報をバランスよく記載する

原稿内の仕事内容

仕事内容の情報が少ないと、第三者である求職者が読んだ時に仕事のイメージがつきにくく、応募意欲が低下してしまいます。

募集する現場が仕事内容を書くと、具体的に書くことができる半面、わかっている前提で書き進めてしまいがち。社内用語や専門用語ばかりが出てしまったり、省略してしまうところがでてしまうかもしれません。

また人事などが現場ヒアリングを基に書くときにも、その仕事内容をしっかり理解していないと、薄い情報だけになってしまう可能性も…!

応募が来る「仕事内容」のポイント
仕事内容をしっかり記述し、「第三者が初めて読んだときに業務イメージが湧く」(客観視は大事)
その仕事を一言で表現し、具体的な業務を「箇条書き」でシンプルに記載すると、読みやすく理解もされやすい

掲載写真

モデルの写真を使うのはもちろんOKですが、求めている人材と性別や年齢がずれてしまうと応募意欲が低下してしまいます。例えば40代の人材を募集するときに、20代の写真を載せていると「自分には合わないな」と思われてしまいますので気をつけましょう。

写真選定のポイント
仕事内容がわかる様子や既に働いている人、求める人材に近しい写真を載せる

これ以外にも見直しのコツを覚えるだけで、求職者が応募したくなる求人が完成します。
詳しい解説はこちらの記事に記載しているので、ぜひ応募の来る求人を作成しましょう。

原因②媒体選定と掲載時期をターゲットに合わせる

魅力的な求人の書き方を知っても、その求人が目に届かないと角の苦労も台無しですが、求人媒体の場合よくあるのです。この章では、採用担当者様がつい見落としがちな「求人の掲載場所」や「時期」「1人でも多くの求職者に求人を見てもらう方法」をご紹介します。

\パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか?/

媒体選定

「パートタイムで働く主婦/主夫を採用したいが、学生アルバイトしか応募が来ない!」またはその逆の場合や「事務職の経験がある人からの応募がほしいのに、一向にない」などはありませんか?その原因は出稿している求人媒体が適切ではない可能性があります。

様々な求人媒体が存在する昨今、それぞれの強みを活かし差別化をはかることで、求職者の集客力を上げているのと同時に、採用する企業側にとっても予算やニーズ・ターゲットに併せて選べる時代になりました。

「掲載しても学生からの応募が多い…(でも本当はパートタイムで働く主婦/主夫がいい)」
「求めるスキルや経験を持つ人からの応募が少ない…」など

応募者にミスマッチを感じている場合、掲載している求人媒体が合っていないかもしれません。

「求人媒体を間違えない」ポイント
採用したいと望む人材が“一番使っている”求人媒体を知る

掲載時期

採用を円滑に進めるには、求職者の採用スケジュールを把握する必要があります。新卒採用とスケジュールが異なる部分もありますので、合わせて確認しましょう。

中途採用の場合の活発な時期
[1~2月頃] 新年度になる前
[7~8月頃] 夏のボーナス支給後
[9~11月頃] 人員補充の動きが目立つ企業多数
アルバイト(主に学生)の場合
[2~3月頃] 新学年に向けて仕事探し開始
パート主婦/主夫の場合
[1~3月頃] 子どもの進級や進学前に仕事を決めて落ち着きたいと考える
[5~6月頃] 特に新入学生の子どもの親は、新生活が落ち着いたとされる
[9~11月頃] 子どもの夏休みも終わり、心機一転!仕事探しの意欲が上がる

各採用ターゲットに若干の違いがあります。もちろん閑散期に求人を出さなくてはならない事態もあります。市場に合わせた動き方を知っていると、応募が少ない時の原因特定も早まり、正しく改善行動に移せますね。

「適切な掲載時期を知る」ポイント
採用したい人材の就活繁閑シーズンを知る


掲載中の求人のPRが弱い

先程の「求職活動の波」に関して、求人が多い時期でも少ない時期でも求人を多くの求職者に届けないと、応募は取れません。

前者の場合は求人が埋もれがちになってしまいます。後者の場合は、ただ載せているだけではなく、こちらから積極的に求人を見せたいところ。

各求人媒体には、サイトのTOPページに求人を載せる有料オプションや、会員求職者へメールを送るなど様々な「露出度を上げるオプション」を揃えています。それぞれの特徴やメリットを活かして活用していくと良いでしょう。

原因③採用市場の理解不足

意外な落とし穴?ついこの前まで成功していたのに今は通用しない…。これは求人市場でもありえます。この章では多くの企業に陥りがちな「市場とのミスマッチ」についてデータとともに解説します。


設定給与と平均時給の比較

アルバイト・パート先を探す求職者にとって、求人に書かれた「給与」の金額は、応募を決断するうえで重要なポイントとなります。たとえ仕事内容が魅力的であっても、時給が低すぎては、応募が集まらず、一方で、むやみに高い時給を設定しても、人件費の負担が大きくなってしまいます。

応募者を集めるうえで、給与の設定はとても重要なものになりますので、募集する地域や業界の相場を考慮したうえで、時給設定をしていきましょう。

給与を決めるポイント
時給や月給の変動をしっかりウォッチし、市場とズレた給与形態にならないようにする

【参考】平均時給に関しては「パート・アルバイトの平均時給レポート | 職種別・地域別のまとめ」の記事でも詳しく記載していますので、併せてご覧ください。


労働市場の縮小

日本の労働人口は減少しています。これは周知の事実。ではこの労働人口が減ると実際の採用場面ではどう写るのか?それがこの「若手を希望しているが応募か来ない」など、いわゆる「応募が来ない状態」なのです。

次のグラフのように若年層の人口は今後常に減少し、団塊ジュニア世代と言われる労働者が多い世代は、50代に差し掛かっていきます。


<参考>総務省統計局データ

日本全体の労働力人口もピーク時から減少が続く人材を獲得するための競争は年々激化しています。

<参考>労働力調査結果(総務省統計局データ)

このことから、人材の獲得競争に勝ち残ることが企業の継続・発展の鍵になる時代がきていると言ってよいでしょう。

一部の企業ではこれまで正社員に任せていた業務をパートタイム労働者に任せていったり、採用者の年齢を市場に合わせて見直すなどをし、そもそも労働市場に少ないところに募集をするということをしないようにしています。

「労働市場からずれない」ポイント
募集条件が市場とずれていることはないか?確認する。
募集する年齢層が市場に多いか?を確認する。
労働者が多い市場に向けて募集・採用をすると良い

求人効果を高めるために分析・改善をしよう

求人広告の効果を高めるためには、分析と改善が欠かせません。各媒体のアクセス数や応募者数を把握し、どの対策が効果的であったかを検証しましょう。

応募者をさらに増やすために、どのような改善が必要かを検討していくことが大切です。本項では、よくある悩みとその対策について詳しく解説します。

求人が閲覧されない原因と対策

求人が閲覧されない場合、ターゲットに訴えかける内容になっていない可能性があります。求人広告の内容がターゲットに合っているかを分析しましょう。ターゲットに適した内容であるにもかかわらず閲覧数が伸びない場合は、タイトルを工夫してみましょう。

求職者が検索時にクリックしたくなるようなタイトルに変更し、それでも閲覧数が伸びない場合は、有料広告の活用や求人媒体の変更を検討してください。

応募が集まらない理由と改善策

閲覧数がある程度あるのに応募が来ない場合、求人情報の内容が不十分である可能性を検討してみましょう。仕事内容や労働条件・待遇などの詳細情報が不足していると、求職者が不安を感じ応募に至らないことがあります。

また、他社の求人と比較して魅力的ではない場合も、応募が集まらない原因となります。他社の求人と差別化し、魅力的な求人広告を目指しましょう。

希望する人材が応募しない問題と対処法

応募はあるのに求めている人材が来ない場合は、応募条件の見直しが必要です。求めている人材の特徴を明確にし、必須条件や希望条件を再検討しましょう。条件の追加だけではなく、条件の緩和も検討することで、より幅広い応募者層にアピールできます。

最後に

求人を書く側から、求人を読む側つまり求職者の目線に立って改めて見直すと、第三者が初めて見たときのわかりづらさやその時の心象が応募動機を左右することを、ご理解いただけたかと思います。

ぜひここでのノウハウや情報取り入れていただき、改めて募集要項の見直しから、求人作成・書き直しを行ってみてください。

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