活用ノウハウ

応募が来ない?見直しのポイントは3つ!応募者を増やす方法

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求人募集を載せているのに応募が来ない、というお悩みを持つ採用担当者様が近年増えています。

その背景には「売り手市場による人手不足」「時給の高騰」「様々な求人媒体の出現」など様々な背景が絡んでいます。これまではうまくいったのに!という方も多いのではないでしょうか。
すぐに求人の見直しに活かせる!応募が集まりづらい理由3つと、それを基に「求人の見直しのポイント」をご紹介します。

理由1「求人の書き方」がイマイチ?

どの求人媒体でも(もちろん、ハローワークも)売り手市場の今、同じような業種・職種、勤務条件の求人が、自分たちの求人のすぐ隣に並んでいる時代。

競合他社と並んだ時に負けてしまうのは、「応募意欲を下げている」求人になってしまっているからかもしれません。また原因特定を誤ると正しい打開策も打てません。まずは応募が集まらない理由を見ていきましょう。

見出し(タイトル)が魅力的ではない。

まず求職者の多くは仕事を検索するところから始まりますよね。

そこでもう競合他社との戦いは始まっています。多くの求人と並んだ時に、求人のタイトルが例えば「職種名だけ」のよりも「どんな仕事か」が書かれていると、詳細を見たくなりますよね。

ここで、求人タイトルBefore→Afterのご紹介。
タイトルの書き方一つ変えるだけで、その求人の閲覧率は、134%も改善されました!

元々の求人タイトル
成長中のベンチャー企業!やりがい十分、●●●●のお仕事(仕事詳細A、仕事詳細B)

 

成功ノウハウを意識した求人タイトル
【週4日~】●●●●のお仕事(仕事詳細A、仕事詳細B)活気ある成長中の会社です!

 

違いは、文頭に「その仕事の勤務条件」「仕事内容を簡潔」に記載したこと。多くの人は文章の全文を読もうとはしません。

見出しには、
・勤務条件でアピールできること<シフトの柔軟さなど>
・他の企業に負けないぞ!アピールできること<福利厚生・まかないなど>

これらを端的に記載し、「求人情報の詳細を見に行ってみよう」と思わせることを意識しましょう。まずは沢山の求人が並んだ時に、埋もれないようにしっかり求職者にアピールしていきましょう!

また、定量(数字で表せるもの。勤務条件や給与など)と定性(数字で表せないもの。社風や仕事内容など)をバランスよく記載すると、目についた時、読み始めやすくなる文章になります。まれに職種名や仕事内容だけ、の見出しも見受けられますがこのように魅力的!と思われる情報が載った求人と並ぶと、比較されたときに負けてしまいやすくなります。

<ポイント>
・最初の15文字が勝負!
・1文が長くならないよう、簡潔にまとめる
・文頭に勤務条件や仕事内容、社風など仕事探しに置いて注目するポイントを明記。
・定量と定性の情報をバランスよく記載するとよりGood!

仕事内容の記述が少ない、またはわかりづらい

仕事内容の情報が少ないと、第三者である求職者が読んだ時に仕事のイメージがつきにくいため、応募意欲が低下してしまいます。自分ができる仕事だと判断する大事なところになりますよね。募集する現場が仕事内容を書くと、具体的に書くことができる半面、わかっている前提で書き進めてしまうと、社内用語や専門用語ばかりが出てしまったり、省略してしまうところがでてしまうかもしれません。

また人事などが現場ヒアリングを基に書くときにも、その仕事内容をしっかり理解していないと結果、薄い情報だけになってしまうかもしれませんので気を付けたいところ。

<ポイント>
募集する仕事の具体的な情報をしっかり出しましょう。
・仕事内容をしっかり記述し、第三者が初めて読んだときにイメージが湧くように記述
・仕事内容がわかる様子や、すでに働いている人や求める人材に近しい写真を載せる

この2つを実施しましょう。それを踏まえて仕事内容の書き方のコツは、

<例>

〇〇〇での(業界や店舗の名称)、〇〇〇のお仕事(職種名)です。

具体的には、
・〇〇〇
・〇〇〇
・〇〇〇

(箇条書きで簡潔に、主にお願いする仕事を5,6つまでがGood)

このお仕事では、
〇〇〇〇〇〇〇です。

(不明点は社員に都度確認できるなど「業務に関する環境面などを記載」すると、
 より仕事のイメージが湧くのでGood!)

と、簡潔に整頓していること。こうすることで読み始めがしやすく最後まで読もうとします。そして箇条書きにすることで仕事のイメージもしやすくなります。ここで中長文にしてしまうと、読んでいる途中で「要は何の仕事なの?」と感じてしまわれたり、読む気が失せてしまいます。

 

求人に載せている写真が、求めている人材とずれている

モデルの写真を使うのはもちろんOKですが、求めている人材と性別や年齢がずれてしまうと応募意欲が低下してしまいます。例えば40代の人材を募集するときに、20代の写真を載せていると「自分には合わないな」と思われてしまいますので気をつけましょう。

応募条件を狭く限定させている書き方をしている

「この資格を持つ人のみ」「この業務経験者のみ」と限定、または限定しているように見える記載のパターン。「この情報を見る限り相談の余地がなさそう」と思われてしまいます。

もし実はシフト制で相談がしやすい環境を整えていたとしても応募の間口を狭めている可能性があります。

有資格業務の場合は書いた方がミスマッチを防ぐことができますが、「未経験OKなのに応募が来ない!」とお困りの企業様によくあるのが、勤務時間・シフト制の記載。ちょっとした工夫を施すことで、応募意欲をグッと押し上げてくれます。

<ポイント>
シフト制の場合、勤務時間の記述の近くに一工夫をしましょう!

例えば勤務時間に関して、次の二つが並んでいる場合。
・10:00~17:00
・10:00~17:00<相談OK>

・9:00~18:00
・9:00~18:00<フレックス制>

後者の方が、「時間の融通が利くかも」「これなら応募してみようかな」と感じますよね。

もちろん出来ないことを書くことはNGですが、こうした小さなことでもしっかり求人に表現すると、間口が広がるので反響が変わりますよ。

応募する以前に見られていない?募集する場所と時期のミス

折角魅力的な求人の書き方を理解しても、「まずは求人が目に届いているか?」を見誤ってしまうと折角の苦労も台無しに。

ですが求人媒体の場合、よくあるんです。ここでは見落としがちな「求人の掲載場所」や「時期」、「1人でも多くの求職者に求人を目に届かせる方法」をご紹介します。

掲載している媒体が、採用ターゲットとミスマッチ

「パートタイムで働く主婦(夫)を採用したいが、学生アルバイトしか応募が来ない!」またはその逆の場合や、「事務職の経験がある人からの応募がほしいのに、一向にない」など。それは出稿している求人媒体が適切ではない可能性があります。

様々な求人媒体が存在する昨今、それぞれの強みを活かし差別化をはかることで求職者の集客力を上げています。

採用する企業側にとっても予算やニーズ、ターゲットに併せて選べる時代になりました。

「え?まだハローワークしか知らない」「CMでみるものにとりあえず載せておけばいいのでは?」と思っている方は要注意!「掲載しても学生からの応募が多い…(でも本当はパートタイムで働く主婦(夫)がいいな」「求めるスキルや経験を持つ人からの応募が少ない…」と、応募者にミスマッチを感じている方は、掲載している求人媒体が合っていないかもしれません。

<ポイント>
・採用したいと望む人材が一番使っている求人媒体をリサーチしておく。
・その採用媒体を使うようにする。

求職活動市場にも、波がある

新卒採用は一定の目安があり動きやすいですよね。

中途採用やもちろんパート・アルバイトにも、「求職者の仕事探しが活発になる時期」とそうではない時期があります。TVCMを見ていると気付かれる方がいるかもしれません。

中途採用の場合の活発な時期
・新年度になる4月前の、1~2月頃
・夏のボーナスを受け取った、7~8月頃
・新年度から半年後・人員補充の動きが目立つ企業が多い、9~11月ごろ

 

アルバイト(主に学生)の場合
・新学年に向けて仕事探しをする、2~3月頃

 

パート(おもに主婦)の場合
・子どもの進級や進学前に仕事を決めて落ち着きたいと考える、1月中旬~3月上旬頃
・特に新入学生の子どもの親は、新生活が落ち着いたとされる、5月GW明け~6月頃
・子どもの夏休みも終わり、心機一転!仕事探しの意欲が上がる、9月~11月頃

 

若干の違いはあれど重なる時期が多いです。これを知っておくと、応募が来ない原因分析も見誤らないはず。

またこれらの活発な時期は、企業の採用シーズンともほぼ一致していますよね。よって求人掲載も増える傾向にあるため、ライバルが増加=求人が見られづらくなります。

逆に閑散期、業務上この時期にも募集する必要がある場合ってありますよね。見られにくい…時期はしっかり対策を考えておくと、いつ募集しても怖くないですね。

<ポイント>
・採用したいと望む人材の求職活動の、繁閑を知っておく。
・活発な時期、閑散とした時期いずれも、求人が見られにくくなるため、積極的に求人を露出する。

求人を露出するオプションなどを有効活用する

先程の「求職活動の波」に関して、求人が多い時期でも少ない時期でも求人を多くの求職者に届けないと、応募は取れません。

前者の場合は求人が埋もれがちになってしまいます。後者の場合は、ただ乗せているだけではなくこちらから積極的に近づいて求人を見せたいところ。

各求人媒体には、サイトのTOPページに求人を載せる有料オプションや、会員求職者へメールを送るなど様々な「露出度を上げるオプション」を揃えています。

一般的には、
・サイトトップに掲載する手段のメリットは、その求人媒体の非会員にも見せることができます。
・求職者へメールを送る手段のメリットは、より採用したい層に近い求職者にダイレクトに求人を見せることができます。

それぞれの特徴やメリットを活かして活用していくといいでしょう。

<ポイント>
・1人でも多くの求職者に求人を見てもらうための手段を知っておき、状況に応じて活用する。

 

今の市場では、その募集条件は集まらないかも?

給与が求める応募条件に見合っていない

「今まではこの条件で採用できたから」と、昔から働いている人の当時の水準を元に募集要項を決めてしまっていませんか?

近年は最低賃金の上昇率も高くニュースでも話題になりましたが、時給相場も大きく変動しています。これはパートアルバイトに限った話ではありませんよね。

<ポイント>
・時給や月給の変動をしっかりウォッチし、市場とズレた給与形態にならないようにする

 

労働市場の縮小で採用しづらい現実

日本の労働人口は減少しています。これは周知の事実。

ではこの労働人口が減ると実際の採用場面ではどう写るのか?それがこの「若手を希望しているが応募か来ない」など、いわゆる「応募が来ない」なのです。

若年層の人口は今後常に減少し、団塊ジュニア世代と言われる労働者が多い世代は、50代に差し掛かっていきます。

<参照> http://www.stat.go.jp/data/nihon/g0402.html/総務省統計局データ

日本全体の労働力人口もピーク時から減少が続く人材を獲得するための競争は年々激化しています。
<参照>http://www.stat.go.jp/data/nihon/g0402.html/労働力調査結果(総務省統計局データ)

このことから、人材の獲得競争に勝ち残ることが企業の継続・発展の鍵になる時代がきていると言ってよいでしょう。

一部の企業ではこれまで正社員に任せていた業務をパートタイム労働者に任せていったり、採用者の年齢を市場に合わせて見直すなどをし、そもそも労働市場に少ないところに募集をするということをしないようにしていますよ。

<ポイント>
・募集条件が市場とずれていることはないか?確認する。
・応募が来ない場合、募集する年齢層が市場に多いか?を確認する。
・労働者が多い市場に向けて募集・採用をするとよい

最後に

求人を書く側から、求人を読む側つまり求職者の目線に立って改めて見直すと…。

第三者が初めて見たときのわかりづらさやその時の心象が応募動機を左右することを改めてご理解いただけたかと思います。ぜひここでのノウハウや情報取り入れていただき、改めて募集要項の見直しから、求人作成・書き直しを行ってみてください。

また市場の動向を知るなど俯瞰して見ると求人を載せる場所も大切だということをお判りいただけたかと思います。自分たちが戦う場所を見失うと全滅してまう戦略ゲームのように、どこに求人を載せるか(競合他社と戦うイメージ)がは、重要なことだということを、ぜひご認識いただき、採用にご活用ください。

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