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2021年（令和3年）の育児・介護休業法の改正を受け、2022年（令和4年）4月1日より同法の段階的な施行が始まりました。

法改正によりすでに、事業者には周知・環境整備が義務付けられています。また、有期雇用労働者（パート・アルバイトなど）に対する休業取得要件緩和の体制も整備しなくてはなりません。

法改正にスムーズに対応するために、法改正から現在までの流れ、これからの施行スケジュールについて知っておくことが大切です。

本記事では育児・介護休業法改正のポイントについて、これまでの改正内容とこれからの改正スケジュールを解説いたします。改正が続く育児・介護休業法の最新情報を把握する一助となれば幸いです。

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育児・介護休業法について

育児・介護休業法とは、育児や介護をしながら働く労働者の福祉に関する法律です。
育児および家族の介護を行う労働者の、職業生活と家庭生活の両立が図られるよう支援することで、以下の2点の達成を目的としています。

・退職せずに済むように雇用の継続を図る
・退職した労働者の再就職の促進を図る

育児・介護休業法には、事業主が準ずべき措置が定められていて、今まで家庭環境などが要因になり働くことが難しかった人が生活に合わせて働くことができるようになります。
まずは各制度を知ってから改正のポイントを確認していきましょう。

◆育児休業制度とは

育児休業制度とは、原則として１歳に満たない子を養育するためにする休業制度です。

✓ 対象労働者
・日々雇用を除く1年以上雇用されている労働者
・子が1歳6カ月(2歳までの場合は2歳)を経過する日までに労働契約期間が満了することがあきらかではないこと
※正規労働者ではない非正規労働者であっても、条件次第では育児休業を受ける権利を得ることができます。

✓ 労使協定で対象外にできる
・雇用期間が1年未満
・週所定労働日数が2日以内
・1年以内(1歳以降の休業は6か月)以内に雇用関係が終了

育児休業制度は以下の2つの例外があり、条件を満たすことによって期間の延長が認められます。

段階1.　～１歳２カ月（パパ・ママ育休プラス）

以下4つの条件を満たすと育休期間を延長することができ、これをパパ・ママ育休プラスといいます。

・両親がともに育児休業を取得すること
・配偶者が子の1歳到達日以前のいずれかの日において育児休業をしていること
・制度利用者本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日前であること
・制度利用者本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以降であること

段階2.　～１歳６ヵ月

子が１歳に達する日においていずれかの親が育児休業中であり、以下の事情がある場合には子が１歳６ヵ月に達するまで休業の延長が可能です。

・保育所等への入所を希望しているが、入所できない場合
・子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）であって、１歳以降子を養育する予定であった者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合

同様の条件で最長２歳までの延長が可能です。

◆介護休業制度とは

介護休業制度とは、要介護状態にある対象家族を介護するための休業制度です。

要介護状態とは負傷や疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。

✓ 対象労働者
・日々雇用を除く1年以上雇用されている労働者
・介護休業取得が可能な93日を経過して6ヶ月以上の契約が認められていること

✓ 労使協定で対象外にできる
・雇用期間が1年未満
・週所定労働日数が2日以内
・93日以内に雇用関係が終了

対象家族の範囲は、配偶者（事実婚含む）・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹及び孫となっています。
この休業は、対象家族1人につき最大3回、通算して93日まで分散して取得することが可能です。

◆子の看護休暇制度・介護休暇制度とは

育児休業・介護休業とは別に働きながら取得できる休暇制度として看護・介護休暇制度があります。

子の看護休暇制度は、小学校就学前の子を養育している労働者に認められる休暇です。
子が１人なら１年に5日、2人以上なら10日まで認められており、病気・怪我の子を看護する場合又は子に予防接種・健康診断を受けさせる場合に取得することができます。

介護休暇制度は、要介護状態の家族のいる労働者が対象家族の介護や世話のために取得できる休暇です。対象家族が１人の場合は１年で5日まで、対2人以上の場合は10日まで休暇を取得することができます。

✓ 対象労働者
・子の看護休暇制度…小学校就学の始期に達するまでの子を養育する、日々雇用を除く労働者
・介護休暇制度…要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う、日々雇用を除く労働者

✓ 労使協定で対象外にできる
・勤続6か月未満
・週所定労働日数が2日以下

どちらの休暇も、半日単位での取得も可能ですが、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者および労使協定により半日単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者は１日単位の取得になります。また、労使協定により所定労働時間の２分の１以下の時間数を半日と定めることも可能です。

✓ 時間単位での取得が可能に

子の看護休暇・介護休暇に関しては、2021年（令和3年）の育児・介護休業法施行規則等の施行により、時間単位での取得が可能となっています。

改正前には、半日単位でしか取得できなかった看護休暇・介護休暇ですが、改正後は時間単位での取得が可能となりました。事業者側は労働者からの要望があった場合、1時間単位での休暇取得を認める必要があります。

また、以前は「1日の所定労働時間が4時間以下の労働者」は看護休暇・介護休暇を取得できませんでしたが、法改正によりすべての労働者が取得できるようになりました。

✓ 「中抜け」の扱いについて

就業時間の途中で時間単位の休暇を取り、再び就業時間中に戻ってくることを「中抜け」といいます。子の看護休暇・介護休暇について、法令で認められているのは「中抜け」なしの時間単位休暇です。

しかし、それぞれの会社単位で「中抜け」を許可することに関しては、特に問題はありません。法令で定められていない以上「中抜け」を許可しなくても良いのですが、実際は「中抜け」ありの休暇取得を認めるよう配慮することが求められています。

注意すべき点は、既に「中抜けあり」の休暇を認めている会社が「中抜けなし」の休暇に変更することです。労働条件を変更する際には、労働者にとって不利益とならないよう注意する必要があります。

雇用主が注意するポイント

今回の法改正で雇用主が特に注意すべきケースは以下の3点です。

・所定労働時間が1時間に満たない端数があるケース
・シフト勤務をしている労働者が時間単位取得を希望するケース
・1日所定労働時間が4時間以下の労働者が取得を希望するケース

内容が今回の法改正で大きく変わっているので、確認漏れがないよう注意しましょう。

所定労働時間が1時間に満たない端数がある場合

所定労働時間が「7時間30分」のように、1時間に満たない端数がある場合はどう考えればよいでしょうか。例えば、所定労働時間が7.5時間の場合、時間単位で看護・介護休暇を取得する場合は「0.5時間(30分)」という端数を切り上げ、「8時間」分の休暇で「1日分」として考えます。

＜画像＞子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するＱ＆Ａ／厚生労働省

上記のように7時間30分の所定労働時間において、7時間を休暇、残りの30分だけ勤務した場合、8時間のうちの7時間を休暇取得したことになり残りの休暇時間は1時間となります。

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パートタイマーなどシフト勤務の場合の時間単位取得の場合

ではシフト勤務のように、1日の所定労働時間が日によって異なる場合は、どのように休暇取得時間を算出すればよいのでしょうか。

まず、基準となる1日の平均所定労働時間を決定します。上記では所定労働時間が7時間として、その場合の算定方法を説明しています。

✓ 休暇を6時間取得した場合
①のように、シフト勤務時間が6時間で、1日休暇を取得した場合は「1日取得」としてカウントします。

②のように、シフト勤務時間が8時間で、6時間取得した場合は、
「所定労働時間ー取得時間＝休暇残時間」と考え、「7時間ー6時間＝残時間は1時間」とカウントします。

✓ 休暇を8時間取得した場合
③の場合、①と同じように、シフト勤務時間が8時間で、1日休暇を取得した場合は「1日取得」としてカウントします。

④のように、シフト勤務時間が10時間で、8時間取得した場合は、
「所定労働時間ー取得時間＝休暇残時間」と考えると、「7時間ー8時間＝残時間」となり、
休暇残日数から1日と1時間を差し引いて、休暇残は3日と6時間になります。

【ポイント】所定労働時間を基準とする ・シフト勤務が何時間であろうと、出勤日終日休暇を取得すれば「1日」とカウント ・出勤日に何時間か勤務したのであれば「時間取得」でカウント 時間取得の場合、所定労働時間を前提として、 「所定労働時間ー取得時間＝休暇残時間」と考える ・シフト勤務時間ー勤務時間＝休暇取得時間 ・所定労働時間ー取得時間＝休暇残時間 ※取得時間＞所定労働時間の場合は、休暇残日数を所定労働時間数に置き換え、 所定労働時間より超過した時間数を差し引く（休暇残日数から1日と超過時間を差し引く

その日のシフト勤務時間から所定労働時間未満の時間を取得した場合は「時間単位の取得」になります。

1日所定労働時間が4時間以下の労働者の場合

今までは、4時間以下の労働者の場合は半日単位での休暇が取得できませんでしたが、今回の法改正により、1日所定労働時間が4時間以下の労働者でも、時間単位での取得が可能になりました。

ただし、従来の半日単位の休暇取得と同じように、「業務の性質や実施体制に照らし１日未満の単位で休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者」として労使協定において定めた場合には、その取得を拒むこともできます。

しかし、1日所定労働時間が4時間以下の労働者であることを理由に拒むことはできません。

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すでに施行された改正ポイント

現時点（2022年12月現在）で、すでに施行された改正ポイントはどのようなものでしょうか。2022年4月と2022年10月に施行された改正ポイントについて解説いたします。

【2022年4月】改正のポイント

4月1日から施行された改正は以下の３点です。

✓ 2022年4月からの改正点

・雇用環境整備、個別周知・意向確認措置が事業主の義務になる
・妊娠、出産についての申し出をした労働者（本人または配偶者）に対する個別の周知・意向確認措置
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和される

4月の改正は、出産・育児などによる労働者の離職を防ぐことと、男女ともに希望に応じて仕事や育児を両立するために柔軟に休業ができる状態をつくることなどを趣旨としています。

◆事業主の義務化（環境整備や周知、意向確認について）

雇用環境整備とは、育児休業を取得しやすいよう研修や相談窓口を設置するなどの措置をすることです。具体的には複数の選択肢からいずれかを選択して措置することとなります。個別周知の方法については、面談での制度説明や書面による制度情報提供など複数の選択肢からいずれかを選択して措置することになります。いずれも選択肢は未公表のため、今後選択肢が公表されたらこちらの記事を更新いたします。

◆有期雇用労働者の育児・介護休業取得について

たとえば育児休業の場合、改正前は以下の２点を満たす必要がありました。
１）引き続き雇用された期間が１年以上
２）子が１歳６ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない

4月1日からは（１）の要件が撤廃され（２）のみになります。つまり、無期雇用で働いている人と同様の扱いが求められることになります。（※ただし、労使協定の締結により（１）を定めている場合は除外可）

【2022年10月】改正のポイント

10月1日から施行された改正は以下の2点です。

✓ 2022年10月からの改正点

・出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できるようになります
・育児休業を分割して取得できるようになります

それぞれ具体的に補足します。

◆出生直後の時期に柔軟に育児休業が取得可能に

出生直後の育児休暇について、男性の育児休業取得を促進するため、柔軟な枠組みが制度化されました。

＜画像＞事業主の皆様へ（全企業が対象です）育児・介護休業法改正ポイントのご案内／厚生労働省

※１．職場環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は１か月前までとすることができます。
※２．具体的な手続きの流れは以下①～③の通りです。なお、就業可能日などの上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分）を厚生労働省令で定める予定です。

新制度についても育児休業給付の対象となります。
①労働者が就業してもよい場合は事業主にその条件を申出
②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
③労働者が同意した範囲で就業

◆育児休業を分割して取得が可能に

改正前は、育児休業は原則分割取得できず、１歳を過ぎてから育休を延長する場合、育休開始日は１歳、１歳半の時点に限定されていました。

しかし改正後は、分割して２回までの取得が可能になり、１歳以降に延長する場合は育休開始日を柔軟に設定することができるようになります。

【2023年4月】改正のポイント

2023年（令和５年）4月1日からは以下の改正がすでに決定しています。

✓ 2023年の改正点

・育児休業取得状況の公表義務化

いままでは「プラチナくるみん」認定企業のみ公表されていましたが、従業員規模により公表が義務付けられることになります。

◆育児休業取得状況の公表義務化

2023年4月以降、従業員数1,000人超の企業について、育児休業等の取得状況を公表することが義務付けられます。公表内容は以下の2点が予定されています。

・男性の育児休業等の取得率
・育児休業等と育児目的休暇の取得率

まずは1,000人超の企業とされているようですが、女性活躍推進法など他の法令のように対象企業の規模の段階が定められ中小企業にも拡大することが見込まれます。事業規模を問わず自社の育児休業取得状況を取りまとめておくことをおすすめします。

雇用主が準備しておくべき3つのこと

育児・介護休業法が段階的に改定される中で、実務的にはどう対応していくべきでしょうか。今回は雇用主としての取るべき具体的な対策を以下の3つ解説いたします。

・改正内容を正確に把握する
・就業規則を見直す
・制度の利用を促進する

それでは以下にて詳しく解説していきます。

改定内容を正確に把握する

法改正の内容を正しく知っておくことで、起こり得るトラブルを未然に防げます。改定内容を詳しく知るためには、以下に記載している厚生労働省が配布しているパンフレットを参照するのが良いでしょう。

参考：「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

就業規則を見直す

改正の施行スケジュールを確認し、事前に就業規則を見直す必要があります。

育児・介護休業法はこれまでにも複数回の改定が実施されているため、変更されるべき就業規則がそのままになっているケースが散見されます。

法令と同様の内容で就業規則を運用すること自体に問題はありませんが、自社の内情に合わせて休業期間を長く設定するなど、随時更新していくことが望ましいでしょう。

制度の利用を促進する

育児・介護休業に関する制度を周知できていても、実際に労働者に育児休業・介護休業の制度を利用してもらわなければ意味がありません。

育児・介護を理由とした離職を減らすためにも、制度を利用しやすい環境づくりをすることが重要です。休業を取得しにくい雰囲気を作らないよう、育児・介護休暇の利用を積極的に促しましょう。

最後に

「子の看護休暇制度・介護休暇制度」の法改正により、今まで該当しなかった1日の所定労働時間が4時間以下の労働者（パートタイム・アルバイトなど）も休暇制度を利用できるようになりました。また、時間単位での取得が可能になり「子の看護休暇制度・介護休暇制度」の利用者が増えてくることかと思います。

2022年4月以降の改正には、男性の育休取得を視野にいれた内容が入ってきています。いままでは育児休暇を取得する＝女性従業員である、という暗黙の認識がありましたが、これから先、男性も女性同様に育児休暇を取得して育児に参加していくことが重視されてきます。

企業として、社内規定を改定したり、労使協定の見直しなども必要になってくることもありますので、新しい法改正には早めの対応を心掛けましょう。

＜参照＞
育児・介護休業法のあらましパンフレット／厚生労働省
改正詳細リーフレット／厚生労働省
事業主の皆様へ（全企業が対象です）育児・介護休業法改正ポイントのご案内／厚生労働省
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律および雇用保険法の一部を改正する法律の概要／厚生労働省

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