法律関連

【2021年1月】育児介護休業法の改正で変わる、注意すべきポイントをご紹介します

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令和元年12月27日に改正育児・介護休業法施行規則及び改正指針が公布・告示されました。

この改正により、2021年(令和3年)1月1日からは、育児や介護を行う労働者が、子の看護休暇や親の介護休暇などを時間単位で取得できるようになります。

今まで家庭環境などにより、働くことが難しかった方でも、今回の法改正により、家庭環境に合わせて働くことができるようになり、時間の融通もつきやすくなってきました。

では、今回の法改正で、企業側としてどのような点を注意しなければならないでしょうか。

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育児・介護休業法について


育児・介護休業法とは、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律です。育児および家族の介護を行う労働者の、職業生活と家庭生活の両立が図られるよう支援することで、

・退職せずに済むように雇用の継続を図る
・退職した労働者の再就職の促進を図る

ことが目的で、そのために事業主が講ずべき措置を定めています。
<参照>育児・介護休業法のあらましパンフレットP19より抜粋/厚生労働省


育児休業制度について

育児休業制度とは、原則として1歳に満たない子を養育するためにする休業制度です。

✓ 対象労働者
・日々雇用を除く1年以上雇用されている労働者
・子が1歳6カ月(2歳までの場合は2歳)を経過する日までに労働契約期間が満了することがあきらかではないこと。
※正規労働者ではない非正規労働者であっても、条件次第では育児休業を受ける権利を得ることができます

✓ 労使協定で対象外にできる
・雇用期間が1年未満
・週所定労働日数が2日以内
・1年以内(1歳以降の休業は6か月)以内に雇用関係が終了

育児休業制度は何段階かの例外があり、条件を満たすことによって期間の延長が認められます。

段階1. ~1歳2カ月(パパ・ママ育休プラス)
・両親がともに育児休業を取得すること
・配偶者が子の1歳到達日以前のいずれかの日において育児休業をしていること
・制度利用者本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日前であること
・制度利用者本人の育児休業開始予定日が、配偶者の育児休業の初日以降であること

上記4つの条件を満たすと育休機関を延長することができ、これを「パパ・ママ育休プラス」といいます。

段階2. ~1歳6ヵ月
子が1歳に達する日において、いずれかの親が育児休業中であり、以下の事情がある場合には子が1歳6ヵ月に達するまで休業の延長が可能です。

・保育所等への入所を希望しているが、入所できない場合
・子の養育を行っている配偶者(もう一人の親)であって、1歳以降子を養育する予定であった者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合

また、同様の条件によって最長で2歳までの延長が可能です。


介護休業制度

介護休業制度は要介護状態にある対象家族を介護するための休業制度です。

要介護状態とは負傷や疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態をいいます。

✓ 対象労働者
・日々雇用を除く1年以上雇用されている労働者
・介護休業取得が可能な93日を経過して6ヶ月以上の契約が認められていること

✓ 労使協定で対象外にできる
・雇用期間が1年未満
・週所定労働日数が2日以内
・93日以内に雇用関係が終了

対象家族の範囲は、配偶者(事実婚含む)・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹及び孫となっています。

この休業は、対象家族1人につき最大3回、通算して93日まで分散して取得することが可能です。


子の看護休暇制度・介護休暇制度

✓ 対象労働者
・子の看護休暇制度…小学校就学の始期に達するまでの子を養育する、日々雇用を除く労働者
・介護休暇…要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う、日々雇用を除く労働者

✓ 労使協定で対象外にできる
・勤続6か月未満
・週所定労働日数が2日以下

子の看護休暇制度は、小学校就学前の子を養育している労働者に認められる休暇です。
子が1人なら1年に5日、2人以上なら10日まで認められており、病気・怪我の子を看護する場合又は子に予防接種・健康診断を受けさせる場合に取得することができます。

介護休暇制度は、要介護状態の家族のいる労働者が対象家族の介護や世話のために取得できる休暇です。

対象家族が1人の場合は1年で5日まで、対2人以上の場合は10日まで休暇を取得することができます。

どちらの休暇も、半日単位での取得も可能ですが、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者および、労使協定により半日単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者は1日単位の取得になります。

また、労使協定により所定労働時間の2分の1以下の時間数を半日と定めることも可能です。


改正のポイント

「育児休業」「介護休業」とは、まとまった期間の休業であり、看護・介護休暇は、単発での休暇ということになります。

今回の改正では、単発的な休暇である「子の看護休暇制度・介護休暇制度」の取得単位が変更になります。
<参照>改正詳細リーフレット/厚生労働省

✓ 改正前
・半日単位での取得が可能
・1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は取得できない

✓ 改正後
・時間単位での取得が可能
・全ての労働者が取得できる

※「時間」とは、1時間の整数倍の時間をいい、労働者からの申し出に応じ、労働者の希望する時間数で取得できるようにする


「中抜け」について

「中抜け」とは、就業時間の途中から時間単位の休暇を取得し、就業時間の途中に再び戻ることです。

法律で求められているのは「中抜け」なしの休暇ですが、法を上回る制度として「中抜け」ありの休暇を認めるように配慮を求めています。

また、既に「中抜け」の休暇を導入している企業が、中抜け」なしの休暇とすることは、労働者にとって不利益な労働条件の変更になりますので、注意しましょう。

企業としての注意点

所定労働時間が1時間に満たない端数がある場合

所定労働時間が「7時間30分」のように、1時間に満たない端数がある場合はどう考えればよいでしょうか。

所定労働時間が「7.5」時間のケースですが、時間単位で看護・介護休暇を取得する場合は「0.5時間(30分)」という端数を切り上げ、「8時間」分の休暇で「1日分」として考えます。

<画像引用>子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得に関するQ&A/厚生労働省

上記のように7時間30分の所定労働時間において7時間を休暇とし、残りの30分だけ勤務した場合、8時間のうちの7時間を休暇取得したことになるので、残りの休暇時間は1時間となります。<参照>IT社労士による労務管理の勘所


パートタイマーなどシフト勤務の場合の時間単位取得の場合

ではシフト勤務のように、1日の所定労働時間が日によって異なる場合は、どのように休暇取得時間を算出すればよいのでしょうか。


まず、基準となる1日の平均所定労働時間を決定します。上記では所定労働時間が7時間として、その場合の算定方法を説明しています。

✓ 休暇を6時間取得した場合
①のように、シフト勤務時間が6時間で、1日休暇を取得した場合は「1日取得」としてカウントします。

②のように、シフト勤務時間が8時間で、6時間取得した場合は、
「所定労働時間ー取得時間=休暇残時間」と考え、「7時間ー6時間=残時間は1時間」とカウントします。

✓ 休暇を8時間取得した場合
③の場合、①と同じように、シフト勤務時間が8時間で、1日休暇を取得した場合は「1日取得」としてカウントします。

④のように、シフト勤務時間が10時間で、8時間取得した場合は、
「所定労働時間ー取得時間=休暇残時間」と考えると、「7時間ー8時間=残時間」となり、
休暇残日数から1日と1時間を差し引いて、休暇残は3日と6時間になります。

【ポイント】所定労働時間を基準とする

・シフト勤務が何時間であろうと、出勤日終日休暇を取得すれば「1日」とカウント
出勤日に何時間か勤務したのであれば「時間取得」でカウント

時間取得の場合、所定労働時間を前提として、
所定労働時間ー取得時間=休暇残時間」と考える

・シフト勤務時間ー勤務時間=休暇取得時間
所定労働時間ー取得時間=休暇残時間

※取得時間>所定労働時間の場合は、休暇残日数を所定労働時間数に置き換え、
所定労働時間より超過した時間数を差し引く(休暇残日数から1日と超過時間を差し引く

その日のシフト勤務時間から所定労働時間未満の時間を取得した場合は「時間単位の取得」になります。


1日所定労働時間が4時間以下の労働者の場合

今までは、4時間以下の労働者の場合は半日単位での休暇が取得できませんでしたが、今回の法改正により、1日所定労働時間が4時間以下の労働者でも、時間単位での取得が可能になりました。

ただし、従来の半日単位の休暇取得と同じように、「業務の性質や実施体制に照らし1日未満の単位で休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者」として労使協定において定めた場合には、その取得を拒むこともできます。

しかし、1日所定労働時間が4時間以下の労働者であることを理由に拒むことはできません。


最後に


今回の「子の看護休暇制度・介護休暇制度」の法改正により、今まで該当しなかった1日の所定労働時間が4時間以下の労働者も休暇制度を利用できるようになってきました。

また、半日単位での休暇の取得から、時間単位での取得が可能になり、「子の看護休暇制度・介護休暇制度」の利用者が増えてくることかと思います。

企業として、社内規定を改定したり、労使協定の見直しなども必要になってくることもありますので、新しい法改正には早めの対応を心掛けましょう。

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