求人作成ノウハウ

【採用担当あるある】採用担当者の悩みや課題をピンポイントで解決!

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企業の中において、採用担当者は華やかなイメージを持たれがちですが、実際は応募者と面接官との日程調整や採用フローの運用など、事務的な裏方仕事が大半です。

人材採用の難しさはもちろん、時には現場との板挟みになるなど、採用担当者ならではの厳しい現実があると思います。

今回は、そんな採用担当の方の悩みや課題を取り上げ、その解決方法もまとめました。

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選考前の悩み

求人の書き方が分からない

ポイントは業務内容は箇条書きにして簡潔にまとめます。

また、職場の雰囲気が分かるような写真(イメージ写真ではなく)を掲載したりすることや、実際に職場で働いている人に仕事のやりがいや魅力を語ってもらうことも有効でしょう。

このようなひと工夫が「一緒に働いてみたい」「これなら私にもできそう」という気持ちを喚起するのです。

それでも、求人の書き方に不安がある方は下記のサイトをご覧ください。


応募者が少ない!

作成した求人に自社や仕事の内容についての情報量が少なく、応募者側が「応募に足る」情報を得られていない可能性があります。

また、その情報自体についても分かりにくかったりする可能性もあるかもしれません。

そのような場合は応募者側に立って、求人内容を再検討しましょう。

その他の課題解決方法については、下記サイトをご覧ください。


採用したい層が応募してくれない!

≫アルバイトの場合
アルバイトに多い学生は授業やサークル活動などプライベートとの両立を重視している傾向があり「シフトの柔軟性」や、同世代が職場にいるかという「職場環境」をしっかりチェックしています。

彼らの欲しい情報をこちらで理解した上で、アルバイト学生を歓迎している旨をアピールしましょう。

≫パートしゅふの場合
家事や子育てに忙しい主婦にとって、時間の融通が利くということは「私も働けるかな?」と思わせる大きな動機になります。

パ―トを希望する主婦(しゅふ)の場合、短時間勤務や柔軟な勤務が可能な職場を希望する方が圧倒的です。

そんな主婦の方でも安心して応募できるように、「1日3時間からでもOK」「週2~3回の出勤可能」「シフトの相談乗ります」などの具体的な文言は必ず求人に入れるようにしましょう。


選考段階での悩み

ドタキャンされてしまう!

求人を開始したら、応募者対応はとにかくスピードが命です。

応募からのファーストコンタクトが早ければ早いほど、その後の連絡率や面接率は高くなるものです。

日程が合うようなら「鉄は熱いうちに打て」の言葉通りに、応募があった当日に面接を実施してしまいましょう(ただし、現場の協力は必須)。

そうすることで、応募者のドタキャンを減らしていけるはずです。ただし、いくらスピーディーにと言っても、深夜や休日に先方に連絡をするのは避けましょう。

そんな時間帯や曜日に従業員が働いているのか?と思われは企業のイメージダウンになります。応募者への連絡は、なるべく平日の昼間にするようにしてください。

面接する際に現場のすり合わせが十分に得られない!

基本的なことですが、人材募集を確認すべきことは「今回募集する職種、業務内容、部門の明確化」と「そのポジションに人材が必要な理由」です。

つい日常的な業務に忙殺され、現場のすり合わせができず面接日を迎えてしまうと、自分たちが欲している人材が絞り切れなかったり、面接で聞くべきことが聞けなかったりしてしまいます。

そのようなことを回避するためにも現場との事前の打ち合わせは十分に行いましょう。

さらに採用目的などについて、掘り下げたい方は下記のサイトをご覧ください。

採用後の悩み

すぐやめてしまう!

採用担当は人を採用したても、業務が終わりではないことを認識するようにしましょう。

採用を決めた人材が入社して、現場で試用期間が終了するまでは、人事からもフォローする仕組みを作ったり、ワークフローに入れておくのです。

採用者が部門の現場に配属されてから感じる「聞いていた話と違う」「この職場に何なんとなく合わない気がする」と言ったような些細な疑問や上司に相談しにくいことなども、採用に携わった人事担当者が聞いたり、フォローしたりすることで、定着率は変わってきます。

定着率を上げる具体的な方法をもっと知りたい方は下記のサイトをご覧ください。

期待していた能力とギャップがあり低い…

仕事の能力が人の主な特徴は、「業務内容の習得が遅い」「何度も同じことを聞く」「自分で判断して、適切な報告や連絡、相談ができない」などが挙げられるでしょう。

だからと言って、パート労働者も正社員同様、採用したからには、能力不足を理由に簡単に解雇はできません。

企業側(特に上司)は、仕事の割り振りや教え方を見直したり、適材適所に配属されているかどうか検討したりしましょう。

採用者はどんな雇用形態の人も、会社を支える貴重な戦力です。

長い目に見て、人材育成ができるような体制作りが必要です。
<参照>日本の人事部


最後に


採用担当者の悩みを解決し業務の負担を減らすことで、的確な人材を確保できるだけでなく、職場環境の向上も見込めます。

それでも、採用に関して悩んだ場合、当社や信頼できる人材紹介会社に相談してみると良いでしょう。

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