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【2021年】採用・雇用に関わる法律改正のまとめ(2021年施行&2022年施行予定一覧)

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1月には「子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得」がスタート、4月からは「同一労働・同一賃金の中小企業適用」など、2021年は人事・労務担当が知っておかなければいけない法改正がいくつもあります。

今回は、2021年の人事労務にまつわる法改正を一覧で、簡単に説明していきます。

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1月から:子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得

◆子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得

施行日:2021年1月1日~
対象 :すべての企業

 

育児や介護をしながら働く労働者が取得することができる「子の看護休暇」「介護休暇」。

従来は、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は半日単位で取得ができませんでしたが、1月からはすべての労働者が、時間単位で休暇を取得することができるようになります。就業規則にも影響する部分なので、変更の準備が必要です。

なお、時間単位で取得できる休暇の時間数については、年次有給休暇と同様

1日の所定労働時間数に相当する時間数 × 5日(or10日)

となっています。

日によって勤務時間が異なる場合は、年間平均所定労働時間数になります。また、1時間に満たない端数が有る場合(たとえば6時間半勤務など)は、端数を時間単位に切り上げて計算します。

雇用する立場として注意しておかなければいけないのは以下の3点です。

・所定労働時間が1時間未満に満たない端数がある場合
・パートタイマーやアルバイトなどシフト勤務の時間単位取得の場合
・1日の所定労働時間が4時間以下の労働者の場合

詳細はこちらの記事からご覧ください。

 

 

3月から:障害者の法定雇用率引上げ

◆障害者の法定雇用率引き上げ

施行日:2021年3月1日~
対象 :常時雇用する労働者数が43.5人以上の企業

 

障害者雇用促進法の改正により、法定雇用率が2.2%から2.3%に引き上げられました。これにより、障害者を雇用しなければならない民間企業の範囲も、45.5人以上から43.5人以上に拡大されています。

実際に何人の障害者を雇い入れればいいか?その算出する方法をこの「法定雇用率」というものに照らし合わせます。
※「障害者」として認められるのは「障害者手帳」を持っている人に限られます。

※図:令和3年3月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります/厚生労働省(右枠のみ当社作成)

 

対象企業に該当する場合、以下のような義務が課せられます。

・毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する
・障害者の雇用の促進と継続を図るため、「障害者雇用推進者」を選任するよう努める

この法定雇用率を達成しなかった場合、罰則があるので事業者の皆様はお気をつけください。こちらの記事に詳しくまとめています。

 

 

4月から:同一労働・同一賃金(中小企業)

◆同一労働・同一賃金

施行日:2021年4月1日~
対象 :中小企業

 

働き方改革関連法のひとつとして、パートタイム・有期雇用労働法が成立し、同一労働・同一賃金の制度が適用されることとなりました。

同一労働同一賃金とは、同じ会社で同じ仕事をする正社員(無期雇用フルタイム労働者)とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇や賃金格差をなくしていこうという考え方です。

これにより、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました。

【待遇の差が禁止される項目】
● 基本給
● 賞与
● 手当(役職手当、業務手当、通勤手当、家族手当、住宅手当、食事手当など)
● 福利厚生・教育訓練(福利厚生施設、慶弔休暇、病気休職など)

また、今回の法改正において、正社員との働き方の違いに応じて、均等・均衡待遇の確保を図るための措置として規定されている「均衡待遇の規定」の判断基準が明確化され、「均等待遇の規定」が有期雇用労働者にも適用されることになりました。

均等待遇の規定についての詳細はこちらにわかりやすくまとめています。よろしければ併せてご確認ください。

 

今回の改正のポイントは、

・正規/非正規の不合理な待遇差の禁止
・労働者への待遇に関する説明義務の強化
・行政による事業主への指導・助言 です。

正社員と、パート・アルバイトの仕事内容や責任の程度の違いがあるかどうか、改めて実務分析を行い、支払っている給与はどんな基準で支払っているのかを整理する必要があります。

なお、同一労働・同一賃金について、大企業は2020年4月から施行されています。

 

 

 

4月から:高年齢者雇用安定法

◆高年齢者雇用安定法による70歳までの就業機会確保

施行日:2021年4月1日~
対象 :すべての企業

 

高齢者雇用安定法は、従業員の希望次第で定年退職後に新たに雇用契約を結ぶ制度のこと。高齢者雇用安定法では「従業員の定年を定める場合は60歳以上とすること」と定められています。

そして、さらなる高年齢者の就業機会の確保を目指して、2021年4月に「継続雇用制度導入」を盛り込んだ高齢者雇用安定法の改正が行われることになっています。これにより、65歳までの雇用が義務化され、70歳までの就業機会の確保が努力義務としてルール化されます。

現在は60歳が定年、希望者については65歳まで継続雇用をすることになっていますが、定年年齢については段階的に引き上げられることが予想されており、2025年4月には65歳定年制がすべての企業に適用されるとされています。

65歳までの雇用継続措置が努力義務化をされたのは、2000年のこと。対象者を限って義務化されたのは2006年、希望すれば全員が65歳まで雇用継続ができるように企業に義務付けたのは2013年。

このペースでいけば、15~20年以内に70歳定年制が義務化される可能性も大いにあるでしょう。若年層の採用に力を入れるだけではなく、シニア人材をいかに有効に活用するかを検討しておくことをお勧めします。

現在、政府は、企業が65歳以上でも意欲と能力に応じて働き続けられる制度を導入したり、高年齢者が働きやすい職場づくりを推進したりすることを求めています。企業への支援として、助成金も実施しています。

 

定年後再雇用制度

 

4月から:労働施策総合推進法

◆労働施策総合推進法

施行日:2021年4月1日~
対象 :常時雇用する労働者数が301人以上の企業

 

労働政策総合推進法が改正され、常時雇用する労働者数が301人以上の企業について、中途採用者比率の公表義務ができました。中途採用比率とは、「正規雇用労働者の採用者数に占める、正規雇用労働者の中途採用者の割合」を指します。

企業規模別に「正社員」の採用方針をみると、企業規模が大きくなるほど新規学卒に重点をおいており、企業規模が小さくなるほど中途採用に重点を置いている、という現実があります。

企業へのメリット・デメリット、4月前にどんなことを準備しておかねばならないでしょうか。こちらの記事で詳細にご紹介しています。

 

 

2022年に予定されている改正

2022年1月から:雇用保険法

雇用保険法が改正され、65歳以上の副業者でも雇用保険に加入ができるようになります。

現在は、週20時間以上の勤務をしていて、31日以上継続して雇用される人が雇用保険の被保険者です。これは、1つの事業所ごとで判断されています。

そのため、労働者がA社で週10時間+B社で15時間勤務=25時間働いていても、A社でもB社でも雇用保険の被保険者資格はありません。

改正後、1事業所における週の所定労働時間が20時間未満であること、2つ以上の事業主に雇用される65歳以上であること、週の所定労働時間合計が20時間を超えることの3点を満たすと、雇用保険被保険者となります。

なお、この特別加入については「労働者からの申し出」によって適用されるため、基準をすべて満たしているからといって自動的に被保険者となるわけではありません。

 

2022年4月から:改正労働施策総合推進法

通称「パワハラ防止法」について中小企業が対象になります。なお、大手企業は2020年6月から施行されています。この改正では、パワハラ防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが求められており、対応していない場合、是正指導対象になります。

措置としては

・事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化、周知、啓発
・苦情に対する相談体制の整備
・パワハラ被害を受けた労働者のケア、再発防止 などがあります。

この改正法では、正社員だけでなく、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員などすべての労働者が対象になります。

 

 

2022年4月から:女性活躍に関する情報公開の義務化

女性活躍推進法の改正により、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主に対して、女性活躍推進に関して情報公表をするよう努力義務が定められてきました。4月からは、努力義務が義務に変わります。

また、常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主についても、一般事業主行動計画の策定・届出が義務化されます。この中には、女性活躍に関する情報公開の義務化が盛り込まれています。

女性活躍推進法とは、職業生活において、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を目指し、国、地方公共団体、民間事業主、それぞれの女性活躍推進に関する責務を定めた法律です。

現在、常時雇用する労働者が301人以上にの事業主に対して、以下の取り組みが義務付けられています。


☑ 自社の女性活躍に関する状況把握、課題分析
☑ 状況把握、課題分析を踏まえ、計画期間、数値目標、取り組み内容、取り組みの実施期間を盛り込んだ行動計画の策定。また、策定・変更した行動計画の非正規社員を含めすべての労働者への周知、外部への公表
☑ 行動計画を都道府県労働局への提出
☑ 女性活躍についての情報公開


これについて、4月からは101人以上雇用している事業主にも努力義務が拡大されます。

なお、常時雇用する労働者は雇用形態を問わず、期間の定めがなく雇用されている人、もしくは一定期間を定めて雇用されている人で過去1年以上の期間で引き続き雇用されている、または、雇入れの日から1年以上引き続き雇用されると見込まれる人が対象になります。

厚生労働省:女性活躍推進法特集ページ

ほかにも、4月から「60~64歳の在職老齢年金・支給停止基準額の引き上げ」「厚生年金における在職定時改定の導入」も予定されています。

 

 

2022年10月から:社会保険の適用範囲拡大

短時間労働者の社会保険適用が501人超から101人超の企業に拡大されます。ゆくゆく、2024年10月からは従業員数51人以上の企業に適用されることになっています。

従業員数とは、フルタイム勤務の従業員数+週の労働時間がフルタイム勤務者の3/4以上の従業員数(パート・アルバイトを含む)が対象です。

社会保険の加入対象者は以下4つのすべてに当てはまる人となっています。


☑ 週の所定労働時間が20時間以上
☑ 月額賃金が8.8万円以上
☑ 2か月以上の雇用の見込みがある
☑ 学生ではない


金額のシュミレーションについては、厚生労働省の特設サイトから確認ができます。

厚生労働省:社会保険適用拡大特設サイト

 

最後に

この記事では2021年~2022年に決まっている雇用・労務に関する法律を一覧でご紹介しました。

今年の法改正のトピックスとしては、柔軟な働き方のための「子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得」「同一労働・同一賃金」、また、「65歳までの雇用義務化/70歳までの就業機会確保努力」「障害者の法定雇用率引き上げ」による、将来の働き手を増やすための後押しとなる改正がありました。

定年退職後にパート・アルバイトで働き始める人が増え、障害と適切に付き合うために週2~4日など勤務日数・時間を調整して働く人も多くいます。

今後、定年は70歳が義務化されたり、障害者法定雇用率の引き上げも予想されます。いざ雇用が義務になった時でも、有効な人材配置ができるよう、準備は今から進めておきましょう。

 

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