パート募集・主婦/主夫の求人掲載なら「しゅふＪＯＢ」

2015年に国会で成立、2019年6月からスタートしている「女性活躍推進法」。
2022年4月からは対象企業が拡大され、努力義務が義務化されます。

今回は、2022年4月に変わるポイント、女性活躍推進をするメリット、自社に合った女性社員の採用方法についてご紹介します。

▶【主婦/主夫・ママの採用なら】特化型求人サイトしゅふＪＯＢ。詳しくはこちら

主婦・主夫採用を行い、社員様の業務過多を改善しませんか？「しゅふＪＯＢ」は、年間991万人がサイト訪問し、事務職、接客・販売など様々な業界の採用や、ユーザーの約80％が社会人経験者など、即戦力につながりやすい人材の採用が可能です。

⇒「しゅふＪＯＢ」の料金表資料を無料ダウンロード

part.shufu-job.jp/business

女性活躍推進とは？

女性活躍推進とは、昨今取り組まれている働き方改革のひとつです。2015年に国会で成立し2016年4月に「女性活躍推進法」が施行されました。10年間の時限立法で施行されているため2026年までの取り組みです。2019年5月に改正、2022年4月から施行されることになっています。

少子高齢化によって労働人口が減る将来において、優秀な人材を採用したり採用した人材に長く職場で働いてもらったりするためには、働きやすい職場づくりが欠かせません。また、諸外国と比べ日本の女性の就業率や管理職率は低い状態です。

「女性活躍推進法」は特に『自分の意思で働いている、または働きたいと考えている女性について、個性・能力を十分に発揮しながら活躍ができるように女性の働き方を推進する』ことを目指しています。

---

◆わかりやすくまとめると…

性別による活躍機会を平等に
「女性だから」といった理由で採用や昇進機会が阻まれる機会をなくすこと
「女性だから」と任される仕事や職場の慣習が及ぼす影響に配慮すること

職業生活と家庭生活の両立を可能にする
働きながら家庭での生活も無理なく両立ができるよう必要な環境を整備し、円満に、かつ継続的に両立が続けられる状態を作ること

本人の意思の尊重
女性が働くこと・家庭と両立することについて、本人の意思が尊重されること

---

これらをどの職場でも実施することで、将来の人手不足を解消し、グローバル化やダイバーシティ（人材の多様化）に対応する大きな一歩とすることを目的としています。

ただし、忘れてはならない前提のひとつとして働きやすい職場づくりは性別を問わず、誰もが仕事と暮らしのバランスを取り各自の能力を発揮しながら仕事ができることが望ましいということです。

共働き世帯が増え、高齢化で介護を必要とする人はふえています。そのため、女性に限らず男性も家事・育児・介護に主体的にかかわる場面が増えています。労働力不足のため女性が職業生活に積極的にかかわり、育児や介護など家庭生活に男性が積極的に参加することがこれからの社会で欠かせなくなってくるでしょう。

社会状況をしっかりととらえ、長時間労働を改めたり多様な働き方を認めていくことで、誰でも働きやすい環境を作っていくことが大切です。

女性活躍推進法の改正ポイント

女性活躍推進法の改正ポイントは以下の３つです。

１．一般事業主行動計画の策定義務について、対象拡大 ２．女性活躍に関する情報公表を強化 ３．特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設

それぞれ詳細に確認してみましょう。

一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

2016年施行以降、常時雇用労働者（※）が301名以上の企業に対して努力義務が課されていました。2022年4月（令和4年4月）からは対象規模が101人以上に拡大されます。

2022年4月から対象となる常時雇用している労働者が101人～300人の事業主は、4月1日の施行日までに行動計画を策定・提出・情報公開のための準備をしていく必要があります。

また、常時雇用労働者が301人以上の事業主については4月1日以降は努力義務から義務に変わります。

今は100人未満の企業でも、これから企業規模が拡大したら対象になる企業も出てくることと思われます。企業規模にかかわらず、概要を確認しておくことをおすすめします。

※ここでの常時雇用労働者とは、パートや契約社員であっても１年以上継続して雇用されていたり、事実上期間を定めずに雇用している労働者も含めます。

◆101人～300人の常時雇用者がいる場合

新たに対象となる101人～300人の用事雇用者がいる事業主が行う準備についてご紹介します。準備は４つのステップがあります。

１．自社の女性活躍状況を把握し、課題分析をする ２．行動計画の策定、社内周知、公表 ３．行動計画を策定した旨の届出 ４．情報公表

それぞれご紹介していきます！

１．自社の女性の活躍状況の把握、課題分析
現状把握する事項は ①女性採用比率　②勤続年数男女差　③労働時間の状況　④女性管理職比率 の４つです。

①女性採用比率
新卒採用、中途採用者などの社員のうち、女性労働者の割合を指します。再雇用（定年後の再雇用を除く。出産や育児、介護で退職した社員が再入社できるように行うなど）人数や、おおむね30歳以上の人を中途採用した人数の実績などをまとめます。
ほかに、男女別の競争倍率（例えば「採用した女性労働者／女性の応募者」「採用した男性の労働者／男性の応募者」）、男女比の競争倍率を確認しておきましょう。

②勤続年数男女差
無期雇用労働者について男女の平均勤続年数の差異、採用10年後の男女別継続雇用割合などを算出します。ほかに男女別の育児休業取得率、年次有給休暇取得率、男女別フレックス制、在宅勤務の利用状況を確認します。
勤続年数には入社後のあらゆる環境が影響しています。男女別の配置、教育訓練受講状況、男女の人事評価の差異や給与額の差、ハラスメントの相談状況、性別役割分担の意識がないか、職場風土の意識を調べるなどしましょう。

③労働時間の状況
労働時間についての現状調査も必要です。たとえば、１か月あたりの労働者の平均残業時間、長時間労働是正のための取り組み、雇用管理区分（※）ごとの１か月あたりの労働者の平均残業時間

④女性管理職比率
管理職比率といっても、役員の割合と、管理職の割合を調べる必要があります。

・役員の女性割合
会社法上の役員（取締役、会計参与、監査役）や、執行役員や理事など呼び名は異なるが職務内容や責任が役員に相当する役職における女性の比率。

・管理職の女性労働者割合。
ここでいう管理職とは、
①事務所で通常「課長」と呼ばれている人（２係以上の組織である、もしくは10人以上で構成）
または、②呼び方や人数に関係なく職務内容や責任が課長に相当する場合（かつ一番下の職階ではない）。
かつ課長より上位の上役であり、役員は含めない。

※雇用管理区分とは
職種、資格、雇用形態、就業形態など、異なる雇用管理を行う労働者を区別して分けることをいいます。
たとえば、総合職／一般職など働き方のコース別、事務職／営業職／エンジニア職などの職種別、正社員／契約社員／パート・アルバイトなどの雇用形態別などがあります。

２．行動計画の策定、社内周知、公表
行動計画には「自社の課題解決に必要な取り組み」を選択し策定していくことが勧められています。上記１．で確認した自社の女性活躍についての現状をふまえ、課題を分析しましょう。

たとえば、
　・産休育休を取得する女性社員が出た場合休み明けに同じ部署や職種で復帰ができるか
　・研修や教育制度に子どもを持ちながら就業している女性も参加機会があるか
　・子育てをしながらキャリア形成をするイメージが持てるか
　・本人の意向があればキャリアアップや管理職を目指すことが可能か
などが挙げられます。

課題の分析ができたら、以下４つの事項を盛り込んだ計画書を作成します。

行動計画に書かなくてはいけない事項
①目標（１つ以上の数値目標） ②取組み内容 ③実施時期 ④計画期間

行動計画には以下から１つ以上の項目を選択し、関連する数値目標を決め、行動計画を策定して管轄の都道府県労働局に提出する必要があります。

情報公表項目については、
A. 職業生活に関する機会の提供に関する実績
B. 職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備に関する実績
の各区分から、１項目以上を公表する必要があります。

---

A：女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

・採用した労働者に占める女性労働者の割合（雇用管理区分別）
・男女別の採用における競争倍率（雇用管理区分別）
・労働者に占める女性労働者の割合（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・係長級にある女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性労働者の割合
・男女別の職種、または雇用形態の転換実績（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・男女別の再雇用または中途採用の実績

---

B：職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備

・男女の平均勤続年数の差異
・10事業年度前、および、その前後の事業年度に採用された労働者の男女別継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率（雇用管理区分別）
・労働者の１か月あたりの平均残業時間
・雇用管理区分ごとの労働者の１か月あたりの平均残業時間（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・有給休暇取得率
・雇用管理区分ごとの有給休暇取得率（雇用管理区分別）

---

目標設定のポイントは①数値目標を決めること ②数値測定ができるものを設定すること です。たとえば、

・▲▲部の女性比率を●%以上にする
・女性比率を●%にするため、●人の管理職登用を目指す

取組みが達成できたか、できなかったとしたら何%まではできたのか、取組みに対する成果を確認できることが肝要です。

社内周知には、事業所内の掲示、オンラインページへの掲載、書面配布、メールでの共有など、事業所内で働くすべての人が内容をいつでも確認できるような方法で行いましょう。

３．行動計画を策定した旨の届出

行動計画を策定したら、都道府県労働局に届出をします。届出の方法は電子申請、郵送、持参があります。

届出をするときは、以下の記載が必要です。

必要記載事項 ・一般事業主の氏名又は名称及び住所（法人の場合は、代表者の氏名） ・常時雇用する労働者の人数 ・一般事業主行動計画を策定・変更した日　　※変更した場合は、変更内容 ・一般事業主行動計画の計画期間 ・一般事業主行動計画を定める際に把握した女性の職業生活における活躍に関する状況の分析の概況 ・達成しようとする目標及び取組の内容の概況 ・一般事業主行動計画の労働者への周知の方法 ・一般事業主行動計画の外部への公表方法 ・女性の職業生活における活躍の推進に関する情報の公表の方法

 

４．情報公表
課題に対しての取組を行ったら結果をまとめます。行った行動に沿って結果を数値で測定しましょう。

情報が整理されたら、情報公開を行います。「公表」とは、求職者が就職先を選択する際に参考になるよう、簡単に閲覧ができるようにしなくてはなりません。行動計画の公表と同様、結果についても厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」に掲載して公表します。（公表はこちらから）

また、上記項目と併せて
・女性労働者が仕事をするために使用できる社内制度の概要
・労働者が仕事と家庭を両立するために使える社内制度の概要
の２点も女性活躍推進法に基づいて公表をすることができます。

各社の取り組みを国が確認し、優れた取り組みを行っている一般事業主については認定がなされます。もし義務ないし努力義務が果たされていない場合、厚生労働大臣（都道府県労働局長）により報告徴収、助言指導、勧告があるので注意しましょう。

では、次に常時雇用労働者が301人以上の事業主についてはご紹介します。

◆301人以上の常時雇用者がいる場合

4月1日以降は従来の努力義務から「義務化」となります。

１．一般事業主行動計画表の作成
2020年4月1日から、数値目標設定方法が変更されています。A.B.それぞれの区分で１つ以上の項目を選択し、関連する数値目標を決めて行動計画を届け出る必要があります。

---

A：女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

・採用した労働者に占める女性労働者の割合（雇用管理区分別）
・男女別の採用における競争倍率（雇用管理区分別）
・労働者に占める女性労働者の割合（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・男女別の配置の状況（雇用管理区分別）
・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況（雇用管理区分別）
・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・管理職に占める女性労働者の割合
・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
・男女別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
・男女の人事評価の結果における差異（雇用管理区分別）
・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・男女別の再雇用又は中途採用の実績（雇用管理区分別）
・男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者または中途採用者を管理職へ登用した実績
・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況（雇用管理区分別）
・男女の賃金の差異（雇用管理区分別）

---

B：職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備

・男女の平均継続勤務年数の差異（雇用管理区分別）
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合（雇用管理区分別）
・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間（雇用管理区分別）
・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績（雇用管理区分別）
・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方の制度の利用実績
・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間 （健康管理時間）の状況
・労働者（※）の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間 （健康管理時間）の状況（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・有給休暇取得率（雇用管理区分別）

※状況把握の際、管理職を含む全労働者の労働時間を把握する必要あり

---

２．情報公表の仕方

同じく2020年6月1日から、情報公表についても数値目標同様に２つの区分が設定されました。それまでは全14項目から1つ以上の情報を公表することとされていましたが、改正後は各Ａ・Ｂからそれぞれ１つずつ、計２つ以上の情報公表が必要となっています。

情報公表項目については、
A. 職業生活に関する機会の提供に関する実績
B. 職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備に関する実績
の各区分から、１項目以上を公表する必要があります。

---

A：女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

・採用した労働者に占める女性労働者の割合（雇用管理区分別）
・男女別の採用における競争倍率（雇用管理区分別）
・労働者に占める女性労働者の割合（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・係長級にある女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性労働者の割合
・男女別の職種、または雇用形態の転換実績（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・男女別の再雇用または中途採用の実績

---

B：職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備

・男女の平均勤続年数の差異
・10事業年度前、および、その前後の事業年度に採用された労働者の男女別継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率（雇用管理区分別）
・労働者の１か月あたりの平均残業時間
・雇用管理区分ごとの労働者の１か月あたりの平均残業時間（雇用管理区分別／派遣労働者を含む）
・有給休暇取得率
・雇用管理区分ごとの有給休暇取得率（雇用管理区分別）

---

「公表」とは、求職者が簡単に閲覧ができるようにしなくてはなりません。また、上記項目と併せて
・女性労働者が仕事をするために使用できる社内制度の概要
・労働者が仕事と家庭を両立するために使える社内制度の概要
の２点も女性活躍推進法に基づいて公表をすることができます。

３．特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設

女性活躍を推進している！と認定される優良事業主に対して、従来の「えるぼし認定」よりもさらに水準の高い認定として、2020年6月に「プラチナえるぼし認定」が創設されました。えるぼし認定、プラチナえるぼし認定を受けていると、商品などにえるぼしロゴをつけることができます。また、プラチナえるぼし認定になると、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

それぞれどんな認定か見てみましょう！

えるぼし認定とは

女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優れているとみとめられた場合に認定してもらえます。えるぼし認定は１～３段階が存在しており、３が最も高い認定です。

えるぼし　星１つ…管理職比率や労働時間など５つの基準（※）のうち、①１～２つの基準を満たしていて「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。②満たさない基準についても行動計画指針に決められた取組みのうち該当するものを実施し、実施状況を公表するとともに２年以上連続で改善していること。 えるぼし　星２つ…管理職比率や労働時間など５つの基準のうち、①３～４つの基準を満たしていて「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。②満たさない基準についても行動計画指針に決められた取組みのうち該当するものを実施し、実施状況を公表するとともに２年以上連続で改善していること。 えるぼし　星３つ…管理職比率や労働時間など５つの基準を全て満たしていて「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表していること。

 

※管理職比率や労働時間など５つの基準
①採用競争倍率が男女で同程度であること
②女性の平均勤続年数を雇用管理区分ごとに見たとき、それぞれ男性の勤続年数の７割以上であること
③残業や休日勤務時間の平均が、各月すべて45時間未満であること
④女性管理職比率が平均値以上であること
⑤直近３事業年度で、301人以上の企業は以下の２項目以上（※）、300人以下の企業は１項目以上の実勢があること
・女性の非正規雇用社員から、正社員への転換
・女性労働者のキャリアアップのための雇用管理区分間の転換
・過去に在籍した女性の、正社員としての再雇用
・おおむね30歳以上の女性を正社員として採用すること
※大手企業について非正規社員がいる場合必ず「非正規社員から正社員への転換」を含むこと。

プラチナえるぼし認定とは

プラチナえるぼし認定をもらうためには、以下を満たす必要があります。

１．策定した「一般事業主行動計画」に基づく取組みを実施し、行動計画に定めた目標を達成したこと。
２．男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。また、それを「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表すること。
３．管理職比率、労働時間など、５つのプラチナえるぼし認定基準の全てを満たしていること。また、それを「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表すること。
４．女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く）のうち、８項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表していること。

えるぼし認定よりも継続就業年数、管理職比率はさらに認定基準が高くなっています。

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／

大手企業の取り組み事例

2021年7月現在、大手企業は98.9%が着手しているとされています。厚生労働省が公開している「女性の活躍推進企業データベース」では、推進に取り組む企業の事例や、公表されているデータ、行動計画策定のためのマニュアルや支援ツールが公開されています。ここでは各社の取り組み事例を見ることができます。

また、取組み内容ごとに閲覧も可能です。たとえば、以下の項目で検索ができます。
・仕事と育児の両立支援
・仕事と介護の両立支援
・テレワークの実施
・フレックスタイム制
・再雇用制度
・妊娠中の労働者支援
・男性の育児参画支援
・事業所内保育施設の設置
・時短正社員制度
・女性採用拡大
・女性職域拡大
・女性管理職登用

誰でもデータベースで検索できるため、検索結果が表示されない企業＝女性活躍推進をしていない企業としてハッキリとわかってしまうデメリットもあります。

なお「男性の育児参画支援」など男性の育児休業取得や育児のための休暇制度取得状況について、授業員数1,000人超の企業では2023年4月1日から情報公表が義務化されます。
家庭や家族を大切にしたい男性従業員の就職先・転職先選びの指標となることが予想されます。以下の記事も併せてご確認ください。

女性活躍推進をするメリット

企業が得られる３つのメリット

「行動計画」「情報公開」などやらなくてはいけないことが多くて面倒に思う事業主の方もいらっしゃるでしょう。

一般財団法人女性労働協会（「中小企業のための女性活躍推進事業」厚生労働省委託先）では、計画策定・届出や、認定を得ることで以下の３つのメリットがあるとしています。

---

１．公共調達における加点評価
えるぼし認定を受けている企業は、各府省において行われる公共調達において高く加点されます。

２．日本政策金融公庫の融資制度対象
日本政策金融公庫が行う「働き方改革推進支援基金（企業活力強化貸付）」利用対象となります。

３．両立支援等助成金の支給
自社の女性活躍に関する「数値目標」、達成に向けた取り組み目標を盛り込んだ「行動計画」を策定し、目標達成をした事業主に助成金が支給されます。

---

就職先・転職先を探す女性の中には女性が活躍している職場で自分も働きたいと考え、女性活躍推進を国が認定している「えるぼし認定」や「くるみん」「なでしこ」などのマークから働き先を探す人もいます。

そのため、認定の取得をすることで優秀な人材の採用やエンゲージメントのアップ、ブランディングにつながるなどのメリットもあります。

採用力の強化、定着率の向上に繋がる

女性活躍推進を継続的に取り組むことで、仕事と家庭を両立できる環境が整い、結婚・出産・子育てなどのライフイベントに影響を受けることなく、長期間安定して就業することが可能になります。心身ともに安全で安心できる環境からは離れがたいという人間心理もあり、企業と従業員のエンゲージメントが向上し定着率が上がることにつながります。

また、長く働く女性社員がいることで、性別、年齢、家族の有無を問わず仕事をすることができ、キャリアアップができる環境であることは、就職先や転職先を選ぶ上で重要な指標になります。自社の女性活躍推進をアピールしながら、独自の制度を設けるなど同業他社との差別化に繋げることで採用にも優位になる可能性があります。

労働時間やハラスメントなど、昨今の労働問題を受け労働者は「ブラック企業だけは避けたい」と考えています。そのため、残業時間削減や生産性向上、有給休暇取得の推進などを周知することで、企業イメージの向上にもつながるでしょう。

自社に合った女性社員の採用方法

「そうはいっても、女性は結婚・出産で辞めてしまうでしょ」「小さい子どもがいるからって急に休まれちゃったり残業が頼めなくて困るんだよね…」という声は、令和の時代になってもなお聞こえてきます。自社にあった女性社員を採用するには、どのようにしたらよいのでしょうか。

若手採用には「ロールモデル」の提示

「新卒～20代の未婚女性を採用したら、結婚・出産までの10年くらいは戦力になってくれるのでは？」と考える方もいらっしゃるかもしれません。

若手は自社の文化に染まりやすく、ITスキルもあると採用したい企業から引く手あまたになっています。新卒採用、特に大卒採用は激化しているため、優秀な学生を確保するためには多くのコストと時間が必要です。

若者はライフイベントが多いため長く働いてほしいと思っていても、職場にロールモデルがいないから長く働けるビジョンが持てないと嘆く若者や、この仕事を続けて自己実現やキャリアアップに繋がるか不安になり転職をしてしまう若者も多くいます。

若手女性を積極的に採用する場合、職場でいきいきと働くロールモデルとなりうる女性社員の存在や、自分もいつかこのような仕事ができるのだとキャリアイメージできる女性管理職の存在を会社が提示し、そうした人材の育成、周知をすることで女性活躍推進に結びつきます。これは必ずしも女性社員とは限らず、男性社員にも必要な存在でしょう。

厚生労働省はワークライフバランスについての資料の中で「女性のロールモデルとしてもっとも多くの企業で位置づけられているのは「仕事と私生活のバランスをとりながら働いている人」となっています」と言及しています。

余談ですが、IT環境の躍進やタブレット普及によりクラウドソフトや学校独自のデータベースを使用することも増え、WordやExcelの使い方がわからないという若者も増えているようです。若者だからPCが使いこなせるだろう、と思うのは早急かもしれません。

子育て世代へ「仕事と家庭の両立」

子育て真っ最中の世代は、企業では重要な戦力になりうる年齢です。特に今の子育て世代となる30～40代は大学全入時代や就職氷河期を経て、女性も８割以上が就業経験をしています。ワードやエクセルを学校等でも使用してきており、日常的に検索を行ったりオンライン手続きにも慣れている世代のためITスキルでも期待できます。

ただし、小さな子どもを育てながら仕事をする共働き家庭が多く、男女ともに子どもの行事や通院などにスケジュールを左右されるため、自由に使える時間が少ないという特徴があります。他の世代と比較して稼ぐよりも支出を抑えたい、節約して子どもの学費や夫婦の老後費用を考えたいという世代です。

この年代の女性の職業生活を阻む要因に「マミートラック」があります。マミートラックとは、出産をして職場に戻ったママ社員が子どものために遅刻・早退・欠勤が増えたり残業ができないことを理由に、簡単な仕事しか与えられず、職場で活躍を期待されないコースに入ってしまうことです。

総務省が行った「平成30年労働力調査」「平成30年労働力調査（詳細集計）」によると、

・女性の就業率は上昇しているが、就職を希望しながらも働いていない女性（就業希望者）は約237万人に上る。
・第１子出産を機に、約５割の女性が離職。出産・育児を理由に離職する女性は多い。
・出産・育児後に再就職した場合、パートタイム労働者になる場合が多く、女性雇用者における非正規雇用労働者の割合は６割近くある。
・管理職の立場にある女性の割合は約15%と、近年ゆるやかに上昇傾向にあるものの国際的に見ても低い。

つまり女性社員が職場の戦力として長く活躍するためには、出産・育児で退職しても戻ってこられる環境があったり、育児をしながらフルタイムで働くことができる制度やバックアップが必要不可欠なのです。

女性の採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」が行った調査をご覧ください。
2021年5月に20代～60代の主婦/主夫層に行ったアンケートでは、約６割の主婦/主夫が「時間や環境の制約がなければ正社員で働きたい」と回答しています。

そして、その理由は「長く働き続けたいから」「雇用が安定しているから」となっています。出産・育児後に再就職した場合、パート・アルバイト等の非正規雇用で復職する人が多い理由は、勤務日数・時間が柔軟だから。無理なく両立できる制度があれば、社員として働きたいと考えている優秀な女性は多くいます。

また、子どもや家庭を優先するために責任のある仕事をしたい人は少ないのではないか？という疑問に対しても意外な結果が出ています。回答者の約半数が「自分の業務の範囲内で責任を持って働きたい」と回答しており、上位回答はほとんどが責任感が伺える内容です。

そして、休日出勤や残業についての調査では、土日祝は休みたいという回答者が６割、個人差があるにせよ土日祝でも対応できるという回答者が４割です。残業については約９割の人が対応可能と回答しています。

これらの結果から、子育て真っ最中の世代の女性であっても、出産・育児で退職しても戻ってこられる環境があったり、育児をしながらフルタイムで働くことができる制度やバックアップがあり、時間や環境の制約を減らすことができれば、責任感を持ち仕事に取り組んでくれることが期待できるのではないでしょうか。

アンケート調査の詳細はこちらからもご覧いただけます。

子育てがひと段落世代は「キャリアアップ」

子育てがひと段落した世代では、若年層に多い卒業・留学・結婚など転居を伴うライフイベントは多くなく、子どもにスケジュールを左右されることも減るため、自由に使える時間が増え、節約するよりも働いて稼ぎたいと考える人が増えてくる世代です。働く理由は人それぞれですが多くの人が家計をより豊かにし、家族で幸せに過ごす収入を得るために働き、安定した就業が見込めます。

この年代で最も採用者が気にかかる点は「ITスキル」や「ブランク感」ではないでしょうか。

先ほどご紹介したアンケート結果のうち、子育てがひと段落している世代（50～60代）に絞ってPCスキルについての設問を見てみると、「Word、Excelなど事務ソフトの使用経験はありますか？」という問いに対し約９割が使用経験があると回答しています。また、離職期間については約７割が離職期間は１年未満もしくは継続中（就業中）と回答しており、ブランク感が少ないのではないかということが伺えます。（n=693）

子育てが落ち着いた世代の魅力は、人生経験が豊富であり落ち着きや安定感があり、マナーや敬語の教育をする必要がなく、年配者とのコミュニケーションや対応力に長けている、といった面があります。子育てを経験しているからこそわかる知識や、家事を担ってきたからこそ持っている仕事を段取りよく並行して進めるスキル、親戚やご近所づきあいから培ったコミュニケーションスキル、顧客の事を考えながら行動ができるカスタマーニーズへの貢献もあるでしょう。

採用成功には「母集団形成」がキーワードに

このように、どんな女性社員を採用したいか？という採用イメージによって使うべき求人広告媒体や訴求する自社の魅力も異なってきます。ある程度どんな人を採用したいかが見えてきたら、母集団形成について考えてみることをおすすめします。

母集団形成とは、元々統計学で使用される言葉ですが、採用で用いられる「母集団」とは、「企業側が募集した求人に関心を示し応募してきた求職者」という意味になります。こちらの記事では母集団の形成方法について細かくわかりやすく解説しています。

また、主婦/主夫・ママ採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」もご検討ください。
主婦/主夫・ママユーザーに好評の機能が満載！年間900万人以上の利用がある求人サイトです。
ご利用企業様からも満足のいく採用ができたと嬉しいお声もいただいております。女性採用のご検討をされる際は、ぜひご用命ください。

⇒しゅふＪＯＢって？

⇒しゅふＪＯＢをご利用頂いた企業様の活用事例

また、2022年４月にはほかにも「60～64歳の在職老齢年金・支給停止基準額の引き上げ」「厚生年金における在職定時改定の導入」も予定されています。随時こちらのサイトでご紹介していきますので、よろしければブックマークや記事のシェアをよろしくお願いいたします。

◆参照一覧

厚生労働省
女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
女性活躍推進法に基づくえるぼし認定　プラチナえるぼし認定のご案内
改正女性活躍推進法が施行されます！
女性の活躍推進企業データベース
雇用環境・均等行政をめぐる最近の動き

女性活躍推進法に取り組む企業の問題は？

女性の活躍を後押しする法律ですが、取り組みの際にデメリットとなる課題点も残されています。いくら法整備をしても女性特有のライフスタイルによって課題の解決は難航します。
ここでは女性活躍推進法の課題点について見ていきましょう。
法整備も重要ですが女性のライフステージにあった支援をする必要性が求められています。

そもそも管理職を志す女性が少ない

企業において、女性が活躍できているかの判断材料に「女性管理職の割合」があります。国土交通白書の資料によると、管理職に占める各国の女性の割合は下記の通りです。

国名	女性管理職の割合（％）
アメリカ	39.2
イギリス	36.8
ドイツ	28.1
韓国	15.7
日本	13.3

参照：国土交通省「国土交通白書 2021」

アメリカやイギリスでは女性管理職の割合が約4割にせまる数値です。一方で日本の女性管理職の割合は13.3％と諸外国に比べ著しく低い数値です。
また働く女性自身の意思を明確にしたデータが日本経済新聞にあり、調査をした働く女性のうち「将来管理職を目指したい」と回答した割合は約2割と非常に低い数値です。

実際にSNSを上でも「入社時にはバリキャリを目指したけど、結婚したら不可能だと気づいてしまった」「3人の子を育てながらキャリアアップしたければ自分があと5人は必要」と働く女性がキャリア形成に悩む声が多く聞かれます。

このように日本の女性は現状も管理職が少ない上、今後管理職を志す女性も少ないことから数値が伸び悩む課題があります。

出産を機に一度はキャリアがストップする

管理職を目指す女性が少ない一因に「出産で必ず一度は職場を離れる」問題が挙げられます。

いくら社会が男女平等を掲げても、出産は女性にしかできません。男性が積極的に休暇を取り育児に携わったとしても、あくまでサポートの範囲内です。

また女性は労働基準法により、産後8週間は就業できません。そのため最低でも2ヶ月はキャリアがストップしてしまいます。さらに復帰後も子どもの急病や産後の体調不良等で、産前のように働ける確率はぐんと低くなります。

このように出産当事者である女性特有のキャリア事情を解決する課題も、女性活躍推進法では避けて通れないポイントです。

キャリア形成には長期かつ連続した期間が必要

「キャリアがストップする問題」と関連しますが、キャリア形成には継続した長期間要するシステムも女性の活躍を阻む課題です。現状の日本企業は「長時間労働・硬直した勤務形態」を好む傾向にあります。しかしこのシステムでは、目まぐるしい環境変化が起こる女性が長期的にキャリア形成を試みることは不可能です。

したがって女性の活躍を推進するためには、日本に深く根付いている働き方や意識改革が必要となります。

より実践的な女性活躍推進法に取り組むには?

法整備に合わせて女性がキャリアアップを目指したいと思える、具体的な環境整備が必要になりますが、具体的にはどのような工夫をすべきでしょうか？
ここではより女性活躍推進法を活かしていくために、参加する企業が注意したいポイントを紹介します。

女性のライフスタイルに配慮したキャリア形成プラン

先述した通り、女性は出産により産後休暇や時短勤務を強いられキャリア形成のハードルが高い傾向にあります。そのためライフスタイルに合わせたキャリア形成を考える必要があります。

具体的には、自宅でできる作業は在宅勤務にしたり、フレックスタイム制により柔軟に働ける環境を整えたりする方法があります。

例えば在宅勤務やフレックスタイム制は家事・育児と仕事を並行する女性にとってありがたいシステムですが、一緒に働く男性や未婚の女性にとっても優しい働き方です。

近年の感染症流行も相まってリモートワークが推進され、SNS上では「人付き合いが楽になった」「在宅で仕事の人間関係のストレスがなくなった」と様々な世代からポジティブな意見が出ています。

女性に優しい働き方を目指すことで、みんなが働きやすい職場作りが実現します。

女性のモチベーションアップへの働きかけ

いくら政府や企業が女性を管理職にしたいと思っていても、当の本人に意欲がなければ改善は進みません。そのため働く女性たちに「キャリアアップしたい」と思ってもらえる環境づくりも必要です。具体的には小さな子どもを持つ女性がキャリア形成を諦めないように、育児中でもできる将来にまつわるスキル取得や、在宅でできるセミナー参加等に取り組んでもらう等です。

在宅で仕事をできる環境を作り「子どもがいても上を目指せるかな」と希望を持てる働きかけが重要です。

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／