【働き方改革】SDGs 8も推進!ディーセント・ワークとは? - しゅふJOB

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【働き方改革】SDGs 8も推進!ディーセント・ワークとは?

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SDGs 8 「働きがいも経済成長も」にはすべての人々が働きがいのある人間らしい仕事(=ディーセントワーク)に就くことと記載されています。

世界を見てみると、毎年数百万人を超える失業者が出て、2億人以上の人が経済活動をできていない状態にあるとされています。アフリカやインドなど人口が増え続けている国では、雇用が追いついていません。アジア諸国内でも、ジェンダー理解が浸透していない国では雇用待遇の差別も起きています。

では、日本でSDGs 8 「働きがいも経済成長も」を考えるとしたら、どのような課題があるのでしょうか。おそらく、長時間労働やパワーハラスメント、男女差別、最低賃金の低さ、過労死というキーワードが出てくることでしょう。

この記事では、「働きがいのある人間らしい仕事とは何か?」をテーマに、これからの時代の採用機会を探っていきたいと思います。人手不足に悩む事業主のみなさまの解決のヒントが見つかれば幸いです。

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ディーセントワークとは?

ディーセントワークとは、「働きがいのある人間らしい仕事」をさしています。

初めて”ディーセントワーク”という言葉が使われたのは、1999年の国際労働機関(ILO)総会であるとされています。ファン・ソマビア事務局長は以下のように述べています。

「ディーセントワークとは、権利が保障され、十分な収入を生み出し、適切な社会的保護が与えられる生産的な仕事を意味します。それはまた、全ての人が収入を得るのに十分な仕事があることです。」

国際労働機関 ディーセント・ワークとは

「ディーセントワーク」に必要な4つの要素

ディーセントワークは、国際労働機関(ILO)では尊厳平等公正な収入安全な労働環境の4つが必要とされています。

日本では、2012年3月に厚生労働省によって以下の4つに整理されています。


1.働く機会があり、持続可能な生計に足る収入が得られること

2.労働三権などの働く上での権利が確保され、職場で発言が行いやすく、それが認められること

3.家庭生活と職業生活が両立でき、安全な職場環境や、雇用保険、医療・年金制度などセーフティネットが確保され、自己の鍛錬もできること

4.公正な扱い、男女平等な扱いを受けること

ディーセントワークと企業経営に関する調査研究事業報告書(厚生労働省)


これらをふまえて、日本では「働き方改革」「日本再生戦略」などが取り組まれています。

日本では近年、女性や高齢者の就業が見直され雇用施策が進められてきましたが、その実はパート・アルバイトなど非正規雇用での労働者が増えた結果となっています。その背景にはもちろん本人の希望もあるかもしれませんが、税法・社会保険上の「扶養」制度や定年制度などの存在で就労機会が狭められている可能性もあるでしょう。

また、職場における男女不平等や、職制による発言権の欠如、妊娠出産・病気・障害・高齢に対する不十分な対応があるかもしれません。個人の尊厳が守られ、平等であり、公正な収入が得られ、安全な労働環境で働くことで、仕事をしながら人生を豊かにできるはずです。

2019年4月の労働基準法改定では、「働き方改革」として年次有給休暇の取得義務化や、時間外労働の上限規制などが重視されるようになりました。

働き方改革」とは、少子高齢化・労働人口減少を背景に、働き手を増やして労働生産性を高めることを目的としています。

取組みには、雇用形態やジェンダー理由の待遇格差をなくすこと、長時間労働の解消、柔軟な働き方ができる環境づくり、ダイバーシティの促進などが挙げられます。

”ワーク・ライフ・バランス”という言葉を聞いたことがない人は少ないのではないでしょうか。仕事と生活の調和をとるための働き方改革が進み、様々な働き方が生み出される中で、働きがいが感じられる仕事ができる職場では人手不足や採用難に左右されず優れた人材が定着することも期待されています。

「ディーセントワーク」で得られるメリット

ディーセントワークが広まるとどのようなメリットがあるのでしょうか。

1.働き方・暮らし方が変わり「理想の人生」に近づく

理想の人生が送れる…と言ってしまうと過言になりそうですが、短時間勤務やフレックスタイム制、週休3日制などライフスタイルに合わせた働き方ができるようになると、働く人と家族の生活が安定し、働くことへの満足度が向上することに繋がります。

女性従業員が仕事探しで特に重視することは「勤務時間・日数・勤務地」であり(※)、就業条件に重きが置かれます。平成29年度の就業構造基本調査によると、育児理由での退職者は年間約20万人、介護理由での退職者は年間約10万人発生しています。

子育てや介護など相手に合わせて予定を立てる主婦/主夫のスケジュールは思い通りにはいかないものです。そのため、就業条件は外すことができない最低条件となります。希望の働き方が続けられるようであれば、転職をする必要も減り慣れた職場で長く働き続けることも可能になるでしょう。

厚生労働省が公表している「令和2年 雇用動向調査結果」によれば、男性の中途入社(転職入職者)が前職を辞めた理由として「給料等収入が少なかった」が約1割を占め、最も多い結果となっています。

満足のいく生活ができることは、仕事に対して割く時間が増えたり、モチベーションも上がります。

※しゅふJOB「主婦/主夫が仕事探しで重視するポイント」アンケート調査 調査結果はこちら

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2.人手不足解消に繋がる

少子高齢化の影響もあり、労働人口は減る一方です。大卒新卒採用は激戦となり、採用コストは上がり続けています。

せっかくコストをかけて採用した新卒社員に長く働いてもらうこと、中途社員や派遣・パート・アルバイトが働き続けられる環境を作ることが肝要です。人手不足が顕著になると、事業縮小や事業売却、倒産、吸収合併も免れません。

厚生労働省が公表している「令和2年 雇用動向調査結果」によれば、中途入社(転職入職者)の約1割が、仕事内容に興味を持てなかったり、能力・個性・資格を活かせないという理由で退職をしています。

社員1人ひとりの仕事の適性や希望、資格を活かした適切な人員配置と、それぞれの能力を伸ばす仕事の采配が定着化の鍵となるでしょう。

公正平等な労働環境や評価制度を実施すること、自己研鑽ができる環境を整え従業員の定着を図ることで、人手不足の防止に繋がり事業継続や展開に寄与することに繋がります。

※厚生労働省「令和2年 雇用動向調査結果の概況」

 

 

「働きがいのある人間らしい仕事」とは?

では、ディーセントワーク=働きがいのある人間らしい仕事とはどのような仕事なのでしょうか。

厚生労働省の公表している資料では、企業がディーセントワークを導入する7つのポイントが示されています。


1.ワーク・ライフ・バランス

仕事と生活のバランスをとりながら、いくつになっても働き続けることができる職場かどうか。

「生活」には夫婦や親子・親族関係、子育てや学校活動、地域活動、病時の休暇や看護・介護が切り離せません。

週休3日制度や時短正社員制度、特別休暇の導入など、生活の変化があっても柔軟に対応できる制度が必要です。

 

2.公正平等

性別や雇用形態を問わず、すべての労働者が「公平」「平等」に活躍できる職場かどうか。

「公平」「平等」には仕事において個人の判断軸や感情に拠らず客観性をもって評価が行われたり、病気や障害を持ちながら働く人の活躍の場を提供することが考えられます。

同一労働同一賃金の適用が始まりましたが、業務の内容や責任の程度、転勤の有無、職種変更の範囲などに応じて正規・非正規雇用を問わず公正な待遇を整える必要があります。

また、年齢においても公平性が問われるようになるでしょう。法改正に伴い65歳定年制や70歳までの再雇用制度・継続雇用制度、定年廃止を設ける企業も増えているものの、ただ定年を延長したり、雇用形態を変えるだけでは人材活用にはなりえません。雇用形態や就業条件など十分な検討が必要となるでしょう。

 

3.自己鍛錬

能力開発機会が確保され、自己の鍛錬ができる職場かどうか。

強みを生かしやりがいをもって働き続けることができることは、安定した職業生活に繋がります。従業員の働きがい向上、生産性や技術の向上のために教育訓練計画を立て、研修を行うことも欠かせません。

現在、労働者派遣法では ①雇用している全ての派遣労働者を対象に教育を行うこと ②研修の内容が労働者のキャリアアップに繋がること ③入職時の教育訓練を必ず行うこと ④無期雇用の労働者の場合、長期的なキャリアアップを考慮すること が法律により定められています。

社員だけでなく、派遣社員、パート・アルバイト従業員にも同様に業務に必要な知識や技術の習得、レベルアップのための機会を設けましょう。

 

 

4.収入

持続可能な生計に足る収入を得ることができる職場かどうか。

結婚・出産・育児・介護などライフスタイルの変化に合わせられるだけの賃金制度が期待されます。

パート・アルバイト雇用であっても「最低賃金を下回らないか」を気にするだけでなく、物価動向、生活保護水準と比較して検討することが必要です。

 

5.労働者の権利

労働三権など働く上での権利が確保され、発言が行いやすく、それが認められる職場かどうか。

すなわち、働く人と雇う人が対等な立場であり、仕事について、労働環境・条件について、意見を交換し合えるかどうかが問われます。

※労働三権(労働基本権)とは、
①労働者が雇用者と対等な立場で話し合うため、労働組合をつくる・加入する権利(団結権)
②労働組合が雇用者と労働条件などを交渉し、文面等で約束を交わすことができる権利(団体交渉権)
③労働条件を改善するため、団体で抗議する権利。いわゆるストライキ権(団体行動権)があります。

 

6.安全衛生

安全な環境が確保されている職場かどうか。

安全衛生というと、怪我や事故がないかといった身体的な安全性と考えられがちですが、昨今は心身に悪影響を与える様々なハラスメントも問題視されています。

ハラスメントがあった際の連絡窓口の設置や、所属する部署以外に相談先を設けるなど、ハラスメントが起きた場合の対応策がを設けておくと良いでしょう。

また、過労死問題やブラック企業を忌避する声も高まっています。長時間残業や休日出勤などを見直し、適切な人員配置と業務分担を行うことも安全衛生に繋がります。

 

7.セーフティネット

最低限以上の公的な、雇用保険、医療・年金制度などに確実に加入している職場かどうか。

法律に則った保険加入はもちろんのこと、条件を満たす人が確実に雇用保険、健康保険・厚生年金保険、労災保険に加入できることは欠かせません。

定年退職後の年金受給や、怪我や病気などによる失業給付など、仕事を失った場合の貧困を防止するためでもあります。

ディーセントワークと企業経営に関する調査研究事業報告書(厚生労働省)


これらについて制度を企画・試用し、従業員から評価を受け改善をしていくことで「やりがいのある仕事」に繋がっていくことでしょう。

 

女性従業員を採用するなら「短時間正社員」制度に機会

働き方改革、コロナ禍で働く人のモチベーションも大きく変わり「週休3日制」や「フルリモートワーク」など、働き方が多様化してきています。女性活躍推進法の改正、育児・介護休業法の改正により、働く女性や若手男性をとりまく環境にも変化が見られます。

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