パート募集・主婦/主夫の求人掲載なら「しゅふＪＯＢ」

2022年は2021年に施行された法律の法改正も含まれており、人事・労務担当者が抑えておきたい法律が多く含まれます。

今回は採用や組織編成で押さえておきたい法改正のポイントを簡易的にご説明します。また各項目にはしゅふＪＯＢが詳細に説明している解説記事も記載していますので、合わせてご覧ください。

▶求人媒体比較資料を無料ダウンロードする

しゅふ採用専門の「しゅふＪＯＢ」は、採用・雇用に関する情報発信を行っております。求人だけのご相談ではなく、担当者様のご不明点・ご相談などお気軽にお問い合わせ下さい。企業様の新たな求人に、しゅふ採用をぜひご検討ください。

⇒「しゅふＪＯＢ」の料金表資料を無料ダウンロード

part.shufu-job.jp/business

2022年の法改正一覧

１．パワハラ防止措置の義務付け（2022年4月）

パワハラ防止とは、2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法に含まれる規定です。職場内のパワーハラスメントを防止する規定について記載されているため、通称『パワハラ防止法』と呼ばれています。

2020年6月1日から大企業は既に施行しており、今回中小企業が2022年4月から施行されるのが特徴です。

パワハラ防止法を定めることにより、企業に防止措置を義務化し、ハラスメントを防ぐ目的があります。またセクハラ・マタハラを防止する関連法も合わせて施行しているため、特に中小企業はこれらの対策を進める必要があります。

パワハラの定義とは？事業主が実際に対応しなければいけないことって？と疑問に思った方はこちらの記事が参考になります。

２．改正育児・介護休業法（2022年4月）

育児・介護休業法とは、育児や介護をしながら働く労働者が仕事と両立できるように支援するための法律です。

正式名所は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」と言い、仕事と介護、もしくは仕事と結婚・出産・子育てとのバランスを整えることで、「退職せずに雇用が継続できること」や「退職者の再就職の促進を促すこと」が満たせるように事業者は対応をしなければなりません。

2019年12月に「改正育児・介護休業法施行規則及び改正指針」が告示され、2021年1月1日に新しい「育児・介護休業法」が施行されましたが、2022年は4月に2つの改正が行われます。

▼2022年4月の改正点

・事業主の義務化（環境整備や周知、意向確認について）
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得について

▼2022年10月の改正点

・出生直後の育児休業取得
・育児休業の分割取得について

▼2023年4月の改正点

・育児休業取得状況の公表義務化

そもそも育児・介護休業法って？事業主が気にかければいけないこととは？と疑問に思った方はこちらの記事が参考になります。

３．年金制度改正法（2022年4月）

年金制度改正法の目的は、女性や高齢者の就業を推し進めることで、より多くの人たちが長く働けるようになり、最終的に少子高齢化による労働人口の減少を補填する動きだと言われています。

社会や経済の変化に伴い、今回改定されるのは大きく分けて4つの特徴があります。

１．被用者保険の適用範囲が拡大

主にパートを始めとした短時間労働者を対象をしています。
現在企業が厚生年金に加入させる義務を負うのは、従業員「501人以上」という大企業のみですが、2022年10月からは「101人以上」の企業に変更されます。また、2024年10月からは「51人」以上の企業にも、短時間労働者を厚生年金に加入される義務があります。

２．在職中の年金受給の在り方の見直し

60～64歳までに人たちが働きながら年金を受給する場合、現行であれば28万円以上を超えると支給される年金が減らされていましたが、2022年4月からは月47万円へ緩和されます。

なお、65歳以上の人たちは現在の基準が47万円で、今回変更はありません。

３．受給開始時期の選択肢の拡大

現行では年金の支給年齢は65歳ですが、改正後は受給時期を前後5年（60～70歳）ずらすことが可能になります。
また、受給金額を繰り上げた場合は、毎年の年金額が減額され繰り下げる場合は年金額が増額されます。

４．確定拠出年金の加入可能要件の見直し

確定拠出年金（通称iDeCo）の加入可能年齢が60歳未満が対象でしたが、今回の改正で65歳に加入年齢が引き上げられ、需給開始時期などの選択肢を拡大されました。

また2022年10月からは企業型確定拠出年金（企業型DC）を加入する会社員も併用が可能になりました。

4つのポイントをもっと詳しく知りたい！短時間労働者の詳細な定義って？と疑問に思った方はこちらの記事が参考になります。

４．女性活躍推進法（2022年4月）

女性活躍推進法とは、働き方改革のひとつで、2022年4月からは対象企業が拡大され、努力義務が義務化されます。
目的として、自らの意思で働いている・働きたい女性が、個性や能力を十分に発揮しながら活躍できるよう、女性活躍を推進する活動を指します。

具体的な改正としては下記3点です。

１．一般事業主行動計画の策定義務について、対象拡大

通常女性活躍推進を進めるにあたり「一般事業主行動計画の策定・届出」が義務化されていましたが、改正により常用雇用すべき労働者が301人以上の事業主から「101人以上」の事業者へと拡大されました。
これにより該当する事業主は2022年4月1日までに対応することが必要となります。

２．女性活躍に関する情報公表を強化

情報公開に関して、下記2点の条件をいずれかの規定で公表する必要があります。

A：「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」＋「男女の賃金の差異」
B：「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」

特に2022年4月からは101人以上の労働者が在籍する事業主の場合は、今までは公表の義務がありましたが、改正後はA・Bの全項目から1項目以上の実績を公表する必要があります。

ちなみに2020年6月に施行されている301人以上の労働者が在籍する事業主の場合は、改正前はA・Bの全項目から1項目以上の実績を公表していましたが、改正後A・Bからそれぞれ1項目以上（計2項目以上）の実績を公表するように変更されました。

また、2022年7月8日には、Aの公表に加え、男女賃金の差異の公表が必要になりました。初回「男女賃金の差異」の情報公表は、施行後に最初に終了する、事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね３か月以内に公表する必要があります。

３．特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設

プラチナえるぼし認定とは、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優れている場合に認定される取組になります。
管理職比率や労働時間など５つの基準が設けられており、満たされた基準に応じてえるぼし1・えるぼし2・えるぼし3が認定されます。

また2020年6月にはプラチナえるぼしが新たに創設され、認定されるには4つの基準を満たす必要があります。通常のえるぼし認定と比べると、継続就業年数、管理職比率の基準が高くなっています。

女性活躍推進法の目的を詳しく知りたい！と興味を持った方はこちらの記事が参考になります。

５．社会保険の適用拡大（2022年10月）

2016年10月の法改正により、すでに従業員501人以上の企業で働くパート・アルバイトの方は社会保険加入の対象となっており、今回の法改正では2022年10月から、次に2024年10月から段階的に適用範囲が拡大されることが決定しています。

今回の法改正により、具体的に下記3点が大きなポイントとなります。

１．対象となる勤め先の規模が変わる
現在、社会保険加入の対象者は501人以上の従業員を雇っている会社に勤めている人となっていますが、2022年10月より、対象となる勤め先の規模が従業員数101人以上の事業所へと変更されます。さらに2024年には、この規模が従業員数51人以上の事業所へと変更される予定です。

従業員数の「101人以上」や「51人以上」というのは、事業所で働いている人の数ではない点には注意が必要です。

社会保険加入の要件として数えられる従業員数とは、その事業所に所属する厚生年金被保険者の人数となっています。

２．加入する資格の要件が変更される
2022年7月現在、501人以上の従業員を雇っている事業所に勤務している人は、以下の要件を全て満たす場合に社会保険加入の対象となります。

・週の所定労働時間20時間以上
・月額賃金88,000円以上
・1年以上の勤務見込み
・学生でないこと

2022年10月からは、上記の「1年以上の勤務見込み」という条件が「2ヶ月以上の勤務見込み」へと緩和されます。

以下にて、2022年10月からの社会保険加入の条件をまとめていますので、現在の条件と比べて条件がどのように変化するか注目してください。

・従業員数101人以上の事業所に勤務
・週の所定労働時間20時間以上
・2ヶ月以上の勤務見込み
・学生でないこと

３．社会保険に加入できる人が増える
社会保険に加入するためのハードルを下げ、できるだけたくさんの労働者を社会保険に加入させるという動きが2016年から始動しています。

今回の法改正についても社会保険加入条件緩和の流れを受けてのものであり、さらに多くの人が社会保険に加入できるようになるでしょう。

以前は、社会保険に対して正社員やフルタイムで働く人だけが加入するものというイメージがありました。

しかし、徐々に進められてきた制度改革により、現在ではパートやアルバイトのような短時間労働者でも、条件次第で加入できるように適用範囲が広がってきているのです。

社会保険についてもっと知りたい！と思った方は、こちらの記事をご覧ください。

６．最低賃金制度（2022年10月）

最低賃金制度とは、使用者が労働者に支払わなければならない賃金の最低限値を定めた制度で、雇用形態に関係なくすべての従業員に適用され、毎年10月に賃金の改定が行われます。

2022年8月1日、中央最低値賃金審議会では、最低賃金（時給）の目安を全国平均961円にすることを決定しました。前年度からの上げ幅は31円、昨年度、過去最大といわれた28円（上昇率3.3％）を上回る引き上げ幅となりました。

▶【無料ダウンロード】2022年最新版│都道府県別最低賃金リスト

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／

７．職業安定法の改正（2022年10月）

職業安定法とは、日本国憲法に基づいた、働く権利に関する法律であり、国民が自由に職業を選択できるよう定められています。

2022年の法改正では、大きく３つのポイントが変更になります。

１．求人等に関する情報の的確な表示が義務付けられます

各事業者に対して、求人等に関する下記の（１）～（５）の情報のすべての的確な表示が義務付けられます。虚偽の表示・誤解を表示させる表示はしてはならず、求人情報を正確・最新の内容に保たなければなりません。

（１）求人情報
（２）求職者情報
（３）求人企業に関数情報
（４）自社に関する情報
（５）事業の実績に関する情報

▼対象の広告・連絡手段
新聞・雑誌・その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出・頒布、書面、ファックス、ウェブサイト、電子メール・メッセージアプリ・アプリ等、放送（テレビ・ラジオ等）、オンデマンド放送等

＜求人企業の義務＞

• 募集を終了・内容変更したら、速やかに求人情報の提供を終了・内容を変更する。 • 求人メディア等の募集情報等提供事業者を活用している場合は、募集の終了や内容変更を反映するよう依頼する。 • いつの時点の求人情報かを明らかにする。 • 求人メディア等の募集情報等提供事業者から、求人情報の訂正・変更を依頼された場合には、速やかに対応する。

 

＜職業紹介事業者、募集情報等提供事業者の義務＞

全ての事業者	• 求人情報・求職者情報の提供中止や訂正を求められたら、遅滞なく対応する。 • 求人情報・求職者情報が正確・最新の内容でないことを確認したら、遅滞なく情報提供依頼者に訂正があるかを確認するか、情報の提供を中止する。
職業紹介事業者	• 求人者・求職者に定期的に求人情報・求職者情報が最新かどうか確認する。 • または、求人情報・求職者情報の時点を明らかにする。
依頼を受けて情報を提供する募集情報等提供事業者	• 求人情報の提供依頼者に、募集が終了した場合や求人情報の内容変更について速やかに通知するよう依頼する。求職者情報の提供依頼者には、求職者情報を正確・最新の内容に保つよう依頼する。 • または、求人情報・求職者情報の時点を明らかにする。
自ら収集した情報を提供する募集情報等提供事業者	• 求人情報・求職者情報を定期的に収集・更新し、その頻度を明らかにする。 • または、求人情報・求職者情報の時点を明らかにする。

 

２．個人情報の取扱いに関するルールが新しくなります

求職者の個人情報を収集する際には、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具体
的に、個人情報を収集・使用・保管する業務の目的を、ウェブサイトに掲載するなどして、
明らかにしなくてはなりません。

✕：「募集情報等提供のために使用します」とのみ表示。
〇：「求人情報に関するメールマガジンを配信するために利用します」と表示。
〇：「会員登録時に入力いただいた情報を、当社の会員企業に提供します」と表示

３．求人メディア等について届出制が創設されます

従来の求人メディア・求人情報誌だけでなく、インターネット上の公開情報等から収集（クローリング）した求人情報・求職者情報を提供するサービス等を行う事業者も職業安定法の「募集情報等提供事業者」になりました。

年に１度、提供している募集情報等の規模等の事業の概況を報告する必要があります。

▼届出が必要な例
・会員登録を求めている場合
・メールアドレスを集めて配信している場合
・閲覧履歴に基づく情報提供をしている場合

▼届出が不要な例
・紙媒体でのみ情報提供している場合

※令和4年10月1日時点で特定募集情報等提供事業を行っている事業者は、令和4年12月31日までに届け出る必要があります。

＜個人情報の保護について＞※現在でも、求人企業は規定の対象です。

• 業務の目的の範囲内で個人情報を収集・使用・保管しなくてはなりません。 • 業務上知り得た人の秘密を漏らしてはなりません。 • 個人情報をみだりに第三者に提供してはなりません。

 

2023年の法改正一覧

７．中小企業の割増賃金率の引き上げ（2023年4月）

現行の制度では、1か月間で60時間を超える時間外労働をさせた場合、超えた分の時間外労働については法定割増賃金率が50％以上と規定されていますが、今後の改正で、中小企業でも月60時間を超える時間外労働について法定割増賃金率が50%以上となります。

▶求人媒体比較資料を無料ダウンロードする

【番外編】労働基準法・派遣法に関する法律一覧

今回の法改正には含まれていませんが、常に知っておきたい法改正はこちらからご覧いただけます。

▼2021年3月　障害者雇用法定雇用率

▼2021年4月　派遣法改正

▼2021年4月　パートタイム・有期雇用労働法

▼2021年4月　高年齢者雇用安定法

最後に

この記事では2022年～2023年に決まっている雇用・労務に関する法律を一覧でご紹介しました。

今年は大きな施行ではなく「パワハラ防止措置の義務付け」「改正育児・介護休業法」「年金制度改正法」「女性活躍推進法」といった法律の改正が進み、より女性が働きやすくなる制度が整っています。

中小企業においても、これらの施行を滞りなく準備を進めることで、採用が円滑になるメリットも得られやすくなります。より高齢者や女性が活躍できる準備を早めに初めていきましょう。

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／