採用方法

【法律違反をしない!】求人募集の書き方、NG表記を解説します

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求人募集を作成するときに、「25歳以下まで」「主婦歓迎」「日本人のみ」などとつい記載していませんか。

求人募集には「書いてはいけないこと」や「書かなくてはならないこと」があります。ここでは求人自体に記載してはいけないことについて解説します。


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求人記事の作成で気を付けるべき法律

求人募集の記事を行うにあたり、知っておくべき労働法規があります。求人サイトによっては、掲載基準を設けているところもあり、場合によっては事前に資料の提出を求められたり、掲載が断られたりするケースもありますので、注意が必要です。


職業安定法

求人企業・事業主は、応募者に対して、仕事内容や賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければなりません(第5条の3第1項)。労働条件を明示する際には、誤解を与えないよう、分かりやすい言葉にしなければならないことも規定されています(第42条)。
<参照>職業安定法/電子政府の総合窓口


男女雇用機会均等法

求人企業・事業主が募集・採用する際、性別を理由とする差別を禁止していて、男女均等な取扱いを求めています(第5条)。また、業務上の必要性などで合理的な理由がない場合に、労働者の身長・体重・体力や、労働者の募集・採用、昇進、職種の変更をする際に、転居を伴う転勤に応じることを必要な条件とすることは、間接差別として禁止されています(第7条)。
<参照>男女雇用近海均等法のポイント


雇用対策法

応募者が年齢ではなく、本人の能力や適性に応じて活躍の場が得られるように、年齢制限の禁止が定められています(第10条)。ただし、厚生労働省令で定められた6つの事由については、年齢制限が認められています。

例外事由1 定年年齢を上限として、上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由2 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例外事由3 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由4 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由5 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
例外事由6 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

<参照>雇用対策法/電子政府の総合窓口


著作権法

求人記事は、著作物にあたるため、著作権が発生します(第十二条)。その求人記事は広告主ではなく、掲載媒体のものになります。ある本に掲載されている求人広告を許可無く、無断で転用することは著作権を侵害することになります。文章のみならず、撮影した写真や書いた絵も同様の扱いになりますが、掲載媒体の許諾を得られれば、使用することができます。なお、違反した場合には、著作権法にて罰せられます。
<参照>著作権法/電子政府の総合窓口






求人の作成で注意すべき表記

・性別を制限する表記
・年齢を制限する表記
・居住地/国籍、身体条件などを制限する表記
・給与に関する表記

求人を作成する際には、様々な労働関連の法律に気を付けながら募集を行う必要があります。

性別を制限する表記

男女雇用機会均等法により、「男性歓迎」「主婦歓迎」のように、男女のいずれかを表す名称で募集広告に表記したり、男女のいずれかを優遇しているような表現は、違法なものとなります。

他にも、「営業マン歓迎」の「マン」は、一般的に男性のことを示しているような表記になり、男性の営業マンを優先的に募集しいているように受け取られる可能性があるため、
求人に記載する際は、営業スタッフなどで表記しなければなりません。

表記NGワード 表記OKワード
✕ ウエイター ◯ ウエイター・ウエイトレス
✕ 営業マン ◯ 営業スタッフ、営業担当者、営業マン(男女)
✕ カメラマン ◯ フォトグラファー、カメラマン(男女)
✕ 保母さん ◯ 保育士
✕ 看護婦 ◯ 看護師
✕ 主婦歓迎 ◯ 主婦・主夫歓迎
✕ ワーキングママ歓迎 ◯ ワーキングママ活躍中

ポジティブ・アクション

過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で、男女労働者間に事実上の格差が生じていた背景により、雇用主が、「女性のみ」を対象とするまたは「女性を有利に取り扱う措置」は、法違反とはなりません。

<条件>
募集する職種において、会社における女性の割合が”4割”を下回っている場合、男女の雇用状況に格差が生じていると判断でき、女性の募集や採用を促進することができます。

―ポジティブ・アクションを適用できる場合
営業職では、男性20名いるが、女性は3名しかいないので、営業職の募集において、女性の採用を促進する

―ポジティブ・アクションを適用できない場合
営業事務職は、全員女性だが、営業部全体で、女性の割合が4割を下回っているので、営業事務職において、女性の採用を促進する

→営業事務職は、全員女性のため、男女比率が4割を下回っていると判断できない。

また、新規部門にて募集をかける際は、初めての募集をする形となるため、男女比率が4割を下回るという条件には該当しないため、適応できません。

<参照>男女均等な採用選考ルール/厚生労働省


年齢を制限する表記

雇用対策法により、求人を募集する際には、「25歳以上を募集」など、年齢制限を設けた募集や採用を行うことはできません。

そのため、雇用主は、年齢にとらわれない、人物本位、能力本位(資格など)の募集・採用を行う必要があります。

例1.若者向けの洋服の販売スタッフなので、「30歳以下」を募集しても良い?
→NG。経歴や資格を明示して募集しましょう

解決策、求人作成のポイント
・求める人材に近しい写真を掲載する
・業務内容や必要な能力を明示する

<求人作成に役立つワード>
・20代をターゲットにしたアパレルの”販売・接客”スタッフを募集します。
・販売・接客経験のある方、歓迎です。 など

例2.PC操作や夜間業務が沢山あり、スキルや体力が必要になるので、20歳~40歳くらいまでの方を募集する
→業務内容や必要なスキルを明示しましょう。

解決策&求人作成のポイント
・業務内容や必要な能力を明示する

<求人作成に役立つワード>
・WordやExcelを頻繁に使用する仕事です。
・WordやExcelの使用に抵抗がない方を募集します。


年齢などに関する記載の例外

例外的に年齢制限が認められる6つの例外事由が厚生労働省により、規定されています。その際には、求職者、職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体により提示することが義務づけられています。

例外事由1 定年年齢を上限として、上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例:定年が65歳の会社が、65歳未満の人を募集

例外と認められないパターン
■期間の定めのある(=有期)労働契約である場合
→ ✕ 60歳未満の人を募集(契約期間1年。更新あり)

■下限年齢を付している場合
→ ✕ 40歳以上60歳未満の人を募集(定年が60歳)

■業務の習熟に一定期間が必要であることを理由に、上限年齢を下げている場合
→ ✕ 業務の習熟に2年間必要なため、58歳以下の人を募集(定年が60歳)

例外事由2 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例:18歳以上の人を募集(労働基準法第62条の危険有害業務)
例:18歳以上の人を募集(警備業法第14条の警備業務
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例:35歳未満の人を募集(高卒以上・職務経験不問)
例:45歳未満の人を募集(要普通自動車免許)
※実務経験を有する資格でなければ、必要な免許資格を定めることも可能
例:平成○○年3月大学卒業見込みの人を募集

例外と認められないパターン
■期間の定めのある(=有期)労働契約である場合
→ ✕ 30歳未満の人を募集(契約期間1年。更新あり)

■職務経験を付している場合
→ ✕ 40歳未満の人を募集(ファイナンシャルプランナー1級保持者)

■下限年齢を付している場合
→ ✕ 18歳以上35歳未満の人を募集


若者雇用促進法

若者雇用促進法とは、若者の採用や育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度のことです。若者の定義とは、35歳未満であることですが、個々の施策・事業の運営状況等に応じて、おおむね「45歳未満」の者も対象となり、現に働いている者に限らず、求職者やニート等を含みます。

例外事由4 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例:電気通信技術者として、30~39歳の人を募集(電気通信技術者は20~29歳が10人、30~39歳が2人、40~49歳が8人)

例外と認められないパターン
■「30歳から49歳」の範囲におさまっていない場合
→ ✕ 電気通信技術者として、25~34歳の人を募集

■年齢幅が「5~10歳」を超えている場合
→ ✕ 電気通信技術者として、35~49歳の人を募集

■同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して2分の1以下となっていない場合
→ ✕ 電気通信技術者として、30~39歳の人を募集
(電気通信技術者は、20~29歳が30人、30~39歳が15人、40~49歳が25人)

例外事由5 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
例:演劇の子役のため、○歳以下の人を募集

例外と認められないパターン
■特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供などが目的であり、芸術・芸能の分野に該当しない場合
→ ✕ イベントコンパニオンとして、30歳以下の人を募集

例外事由6 60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合
例:60歳以上の人を募集
例:(特定求職者雇用開発助成金の対象者として)60歳以上65歳未満の人を募集

例外と認められないパターン
■60歳以上の高齢者を募集・採用する際に、上限年齢を付している場合
→ ✕ 60歳以上70歳以下の人を募集

■募集・採用する年齢層が国の施策の対象となる特定の年齢層と異なる場合
→ ✕ (特定求職者雇用開発助成金の対象者として)55歳以上65歳未満の人を募集


居住地/国籍、身体条件などを制限する表記

雇用主は、「国籍・人種」「思想・信条・宗教」「家族・家庭環境」「身体条件」「出身地・居住地・通勤条件」などにおいて、求職者に誤解を与えないような表記で、募集・採用を行う必要があります。

表記NGワード 表記OKワード
✕ 〇〇県にお住まいの方 ※出身地や居住地の特定はしない
※出身地や居住地の特定はしない ◯ タッチタイピング
✕ 外人 ◯ 外国人
✕ 日本人のみ ◯ 日本語で
✕ 一時間以内で通勤できる方 ✕ 一時間以内で通勤できる方
✕ 中国人歓迎 ◯ 中国語に堪能な方歓迎
✕ 帰国子女歓迎 ◯ バイリンガルの方歓迎
✕ 明るく健康な方 ◯ 明るく接客ができる方

給与に関する表記(最低賃金)

最低賃金とは、雇用主が労働者に対し、最低限支払わなければならない、給与の最低額のことです。

・試用期間の場合
試用期間の場合でも、原則として最低賃金は守る必要があるため、雇用主の皆さんは、最低賃金を下回らないように注意が必要です。

・固定残業制(みなし残業制)を採用している場合
①固定残業代の金額
②固定残業代に関する労働時間数
③固定残業代を超える労働を行った場合「追加支給」する旨

求人の表記内容と実際の労働条件の相違をなくすために、上記3点の明示が必要になります。






 

求人に最低限表記しなければならない項目

雇用主は、労働者の募集や求人申込みの際に、少なくとも以下の事項を書面の交付によって明示しなければなりません。

しかし、求職者が希望する場合には、電子メールによることも可能です。

明示する項目 表記例
1.業務内容 一般事務
2.契約期間 期間の定めなし
3.試用期間 試用期間あり(3ヵ月)
4.就業場所 ○○県○○市○○ー○○
5.就業時間
6.休憩時間
7.休日
8.時間外労働
9:00~18:00
12:00~13:00
土日、祝日
なし
9.賃金 月給20万円
※「固定残業制」を採用してる場合
①固定残業代の金額
②固定残業代に関する労働時間数
③固定残業代を超える労働を行った場合「追加支給」する旨
10.加入保険 雇用保険、社会保険、厚生年金、健康保険
11.募集者の氏名または、名称 ○○株式会社
※12.派遣労働者として雇用する場合 雇用形態:派遣労働者

<参照>労働者を募集する企業の皆様へ/厚生労働省

最後に

求人記事を作成する際には、性別や年齢などの禁止表現があることがご理解いただけたと思います。最低限のルールを守って良い人材を獲得し、採用後のミスマッチやトラブルをなくすようにしましょう。

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しゅふJOBパート活用ノウハウ編集部

主婦の「働きたい」と企業の「採用したい」をおつなぎするために、
「主婦xパート」に関する採用・雇用情報の発信に取り組んでいます。

しゅふJOBパートは、主婦雇用に向き合い続け約20年の実績を持つ
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