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【2023年4月】育児・介護休業法の改正ポイントはココ!わかりやすくご紹介します

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お金と法律

2022年(令和4年)4月1日、2022年(令和4年)10月1日に続き、2023年(令和5年)4月1日にも育児・介護休業法が改正施行されることをご存じでしょうか。

2023年4月の改正では、育児休業取得状況を公表することが義務化されます。

本記事では、育児・介護休業法改正について、これまでの流れと改正ポイントについてわかりやすくお伝えいたします。

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育児・介護休業法とは?

まず、育児・介護休業法について知っておきましょう。

育児・介護休業法とは、育児や介護をしながら働く労働者が職業生活・家庭生活を両立できるように支援するための法律で、以下の2点を目的としています。

 

①育児や介護を理由に退職せずに仕事を続けることができること

②育児や介護を理由に退職した労働者の再雇用を促進すること

 

2022年4月の育児・介護休業法の改正はどこが変わるの?

2022年(令和4年)4月の改正ポイントは以下の3つです。

①事業主に対して、環境整備や周知・意向確認をすることを義務化
②妊娠や出産について、申し出をした労働者(本人または配偶者)に対して個別の周知・意向確認をする
③有期雇用労働者について育児・介護休業の取得要件が緩和される

次に、具体的にどのように改正されたのかを解説いたします。

育児休業が取得しやすくなった

企業は、育児休業が取得しやすくなるように環境を整備することが義務付けられました。育児休業取得や復帰後に関しての研修を実施したり、相談窓口を設置したりするなどの環境整備をしなければなりません。

制度内容などを詳しく知ることができるようになったため、育児休業を取得するハードルが下がったと言えるでしょう。

有期雇用労働者の休業取得条件が緩和された

パート・アルバイトや契約社員など、有期雇用労働者の休業取得要件が緩和されました。

以前の休業取得要件は以下の2つです。

①引き続き雇用された期間が1年以上
②子どもが1歳6ヶ月までの間に契約満了することが明らかでない

2022年4月の改正では①の条件が撤廃され、②の「子どもが1歳6ヶ月までの間に契約満了することが明らかでない」だけが育児休業取得の条件となりました。

有期雇用労働者も無期雇用で働く人と同様の取得条件になったということです。ただし、労使協定などを別途締結している場合には「引き続き雇用された期間が1年以上」の条件が適用されるケースもあります。

 

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2022年10月に変わるポイント

2022年(令和4年)10月の改正ポイントは以下の3つです。

①「産後パパ育休」の創設
②育児休業の分割取得が可能に
③育児休業給付に関する規定の整備

それぞれの内容について、詳しくみていきましょう。

出生時育児休業(産後パパ育休)が取れるようになった

本改正での大きな改正ポイントは「出生時育児休業(産後パパ育休)」の創設です。

※画像:事業主の皆様へ 育児・介護休業法改正ポイントのご案内(厚生労働省)

女性が出産した後、出産の翌日から8週間は休暇を取らなければいけないことが労働基準法で定められています。

多くのママは、産前・産後休業が終わったらそのまま育児休業に入りますが、パパが育児休業を取得する場合はいつごろ手続きをしたらいいのでしょうか。

法改正前は、休業開始日の1か月前に申請をしなくてはいけませんでした。そのため、パパが「妻の出産日にあわせて育児休暇をスタートしようと申請したものの、出産が遅れて子どもが生まれていないのに育児休業期間が開始してしまった!」というケースが多くありました。

今回の「出生直後の育児休業取得を柔軟にする」という改正について、休業申請は原則1か月前までだったものを原則2週間前までに変更できるようになります。

会社ごとに特別に取り決めがある場合は、1か月前までの制度が変わらない場合もありますが、休暇申請の猶予が少しだけ増えるかもしれません。

また、上の表にも記載があるとおり、いままで育児休業は取得したら「1度休業をやめます」ということができず、分割取得ができませんでした。

子どもが1歳を過ぎてから育休延長を希望する場合、育休開始日は1歳/1歳半と決まっています。

改正後は、2回まで分割して取得ができるように変わり、1歳以降に延長する場合も育休開始日を柔軟に設定することができるようになる見込みです。

育児休業については、こちらにわかりやすくQ&Aをまとめていますので、ぜひ一緒に読んでみてください。

雇用保険法の計算起点の特例追加

育児休業給付金にかかわる変更も追加されました。

出産するタイミングによって、育児休業給付金の受給要件を満たさない場合があったのですが、誰もが受給できるように雇用保険の被保険者期間の計算起点について特例が設けられる見込みです。

2023年4月1日からは、従業員1,000人以上の企業について「男性の育児休業取得率」または「育児休業など育児を目的とした休暇の取得率」を公表するように省令で定められる予定です。

「夫や子どもが勤める会社が育休取得に協力的なのか?」がハッキリと分かるようになるので、ゆくゆくは就職や転職のときに参考にする指標にもなるのではないでしょうか。

 

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2023年4月の改正ポイント

2023年(令和5年)4月にも育児・介護休業法の改正が予定されています。対象となる企業は限定されていますが、対象拡大の可能性もあり得ます。

今後も厚生労働省の発表に注目し、随時確認することが大切です。

育児休業の取得状況公表が義務化される

今回の改正ポイントは、以下のようになっています。

「常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられる」

「公表する」とは、誰でも閲覧できるようインターネットなどの媒体を通じて発信することと規定されています。

取得状況公表の義務化によって、育児休業を取得しやすい環境がさらに整備されることが期待されるでしょう。

育児・介護休業法が改正されてどうなった?

たびたび改正を繰り返している育児・介護休業法ですが、改正により現状は改善されているのでしょうか。

周知義務や環境整備が進み、女性の休業取得率は年々上昇傾向にありますが、男性にとってはまだまだ課題も多いようです。

男性の育児休業取得率はまだ低い

厚生労働省が2022年(令和4年)8月に発表した情報によると、男性の育児休業取得率は13.97%(前年は12.65%)となっています。

法改正の影響により、少しずつ取得率が上がってはいますが、同年女性の取得率85.1%と比較するとまだまだ低いのが現状です。

男性が育児休業を取得することに対して、世間の理解はまだ追いついていないと言えるでしょう。男性の中には育児休業を取得できること自体を知らない人も多いため、今後さらに認知が広まっていくことを願うばかりです。

2021年1月から「子の看護休暇・介護休暇」の時間単位取得が可能に

既にスタートしていますが、子の看護休暇、介護休暇が時間単位で取得できるようになっています。

子の看護休暇制度とは、小学校入学前までの子どもを育てている労働者が取得できる休暇です。

子どもが1人なら年間5日、子どもが2人以上なら年間10日付与され、病気や怪我をした子どもを看護する場合や予防接種・健康診断を受ける場合などに使うことができます。

介護休暇制度とは、要介護状態にある家族の介護や、身の回りの世話を行うための休暇です。対象となる家族が1人の場合は、年間5日まで、2人以上の場合は10日まで休暇を取得することができます。

どちらの制度も、日雇いなどスポット的な雇用で働く労働者は除かれますが、パート・アルバイトや派遣社員でも利用することができる制度です。ただし、会社によっては、子の看護休暇・介護休暇が取得できる条件(勤続月数や所定労働日数、取得単位など)が労使協定で別途定められていることがあるので、雇用契約書や就業規則を確認してみてください。

子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得についてはこちらの記事に詳しくまとめています。併せて読んでみてください。

 

会社側として必要な対応

育児・介護休業法の改正に伴い、従業員が所属する会社側も様々な対応が必要となります。

ここでは、いくつか重要な部分を紹介します。

・「就業規則」や「労使協定」の見直し

今回の法改正で、現行の「就業規則」や「労使協定」と合わない部分が発生する可能性があります。特に、育児休暇の取得申請期限や分割所得については、今までの育児休暇のルールと異なるため、就業規則や労使協定の文面を修正する必要があります。

・会社役員や人事部、従業員との認識合わせ

ルールが変わることで、社内全体で認識合わせをしておく必要があります。

特に、役員や人事部といった従業員の就業を管理する部門では、新たなルールを知っておかないと育児休暇を認めなかったり、分割取得を拒否したりしてしまうかもしれません。

最悪の場合は、マタニティハラスメントやパワーハラスメントに発展し、従業員との大きなトラブルに発展する可能性もあるので、できるだけ早く社内周知が必要です。

・正確な就業管理や育児休暇取得日数の把握

今回の法改正で2週間前からの育児休暇の取得希望が出せるようになり、分割取得が可能になったことも相まって、「いつから育児休暇を取得するのか」「現在何日取得しているか」の把握や管理がより重要になります。

また、今後企業規模によって育児休暇取得率の開示がより厳格化されるため、管理のチェック体制がより厳しくなります。

違反した場合に課せられる会社への処分

もし仮に、会社側が育児・介護休業法のルールに反した場合、いくつかのペナルティがあります。ここでは、具体的に2つの処分を紹介します。

・違反企業の公表

育児・介護休業法のルールに従わなかった場合、必ず発生するのが「是正勧告」です。

是正勧告とは、厚生労働省から違反企業に対して、ルール違反をなくすように通達がなされるものです。その上で、改善や是正がみられない場合に課せられるのが、「社名公表」です。

育児・介護休業法のルールに従っていない企業として公表されてしまいます。この社名公表によって従業員からの信頼を失うことはもちろんですが、社会からのイメージも著しく低下し、新たな従業員の採用や取引先との関係にも大きく響いてきます。

是正勧告が来る前に、早急に内部体制を整えることが重要と言えるでしょう。

・過料の発生

社名の公表に加えて課せられる処分に「過料」があります。過料とは、ルールに遵守しない企業や是正が見られない企業に対して、厚生労働省(大臣)から課せられる「違反金」のようなものです。

金額は、20万で企業によってはさほど大きな金額ではありませんが、何より企業としての信頼を損なう可能性があるため、早急に改善すべき項目と言えるでしょう。

【お役立ち情報】育児休暇以外に使える休暇制度

ここで、育児・介護休業法において、実際に使える「育児休暇以外」の休暇制度を紹介します。

もしかしたら、

「こんな制度が欲しかった」

「自分も使ってみたかった」

という制度が見つかるかもしれません。

・子どもの看護休暇

「子どもの看護?」と聞くとあまりイメージが湧かないかもしれませんが、子どもがけがをしたり病気になったりした際、その看病のために使える休暇制度です。

小学校に入る前のお子さんであれば年に5日間、子どもが2人の場合は年に10日間取得することができます。

また、病気やけがのほかに、コロナ禍でも話題になっている「予防接種」や「健康診断」に付き添う場合でも認められています。なかなか仕事で子どもの看病ができなかった方でも使える、とても便利な制度です。

・介護の休暇

家族に要介護者がいる場合は、通院のサポートや介護する時間が必要になります。そんなときに使えるのが、介護の休暇制度です。

これも子どもの看護とおなじく、要介護者が1人の場合は年間5日、2人の場合は年間10日取得することができます。

また、実際に自分が介護する場合のほかに、介護士やケアマネージャーとの面談や手配など、介護に付随することが発生します。

実際の介護以外の都合であっても介護の休暇が使えるケースがあるので、一度自分自身のケースで休暇を取得することが可能か確認してみると良いかもしれません。

まとめ

今回は、2022年/2023年に改正予定の育児介護休業法の改正ポイントについてご紹介しました。

2021年からスタートした時間単位取得のようにすぐに生活が便利になる改正ではありませんが、今回の改正では「男性が育休を取得する」ことも視野に入れた改正になっています。

子育てや介護をしながら働く女性が増える一方で、男性が家庭生活に参画しやすくなる制度はほとんどありません。子どもが生まれたタイミングから家庭生活に参画し、家事や育児を担えることは働く男性にとっても大きな後押しになるのではないでしょうか。

子育てや家事、介護と両立しながら働くには、会社の風土や、上司・同僚の理解や協力が得られるに越したことはありません。

子育てをしながらストレスが少なく働きたい!と考えている方は、主婦や女性を積極採用している企業で働いてみることをおすすめします。

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