株式会社bridgeness様は、セールスアウトソーシング事業を展開する会社として2019年に創業されました。営業活動に課題をもつクライアントに対して、同社がインサイドセールスを請け負う事で、営業組織の強化や売上拡大を支援しています。

同社は創業時から、しゅふの方々の社会復帰とその後の活躍ができる仕組みづくりをテーマに掲げながら、事業拡大とともに働きやすい環境づくりを心がけてきました。いまでは、しゅふＪＯＢの活用を通して経験豊富なセールスのメンバーも採用することができ、事業成長を続けています。

そんな同社では、採用/雇用においてどのような工夫がなされているのでしょうか。

今回は、しゅふＪＯＢの活用状況や同社の取り組みについて、代表取締役・林様と取締役 兼 営業統括部長・水藤様にお話を伺いました。

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しゅふＪＯＢ活用前の課題

ーしゅふJOBを利用する前はどのような課題がありましたか。

林様：しゅふＪＯＢを導入させていただく前の採用活動は、口コミ紹介のみでした。

創業して２年くらいはずっと紹介だけでやってきたのですが、規模が大きくなるにつれてそれだけでは足りなくなってきたので、求人媒体の活用を検討することになりました。

口コミ紹介だけでは、求職者の方にコンタクトできる母数も少なかったですし、ペルソナにマッチした方々がかなり限られてくるので、人事のスキルを全体的に上げていくためには、 応募数の母数自体を増やさないといけないというのは常にありましたね。

ーそのような中、しゅふJOBを利用しようとなったのはどのような経緯やご理由でしょうか？

林様：インサイドセールスを修行させていただいた協力会社があるのですが、そちらでしゅふＪＯＢを長く利用されていて、その会社に在籍している際にしゅふＪＯＢを知りました。

水藤様：実は私自身、ユーザーとしてしゅふＪＯＢを使って前職に入社したという経緯があります。bridgenessを立ち上げた理由の1つとして、家庭と仕事の両立を目指すしゅふの方々が社会で活躍できる仕組みづくりができたらいいなという想いもあったので、実績があったしゅふＪＯＢを活用して採用を強化しはじめたという流れです。

しゅふＪＯＢ利用後の成果

ー実際にしゅふＪＯＢを利用した結果はいかがでしたか。

林様：自分たちが想定していた以上にコンスタントに応募がきました。弊社は2023年に24件応募をいただいていて、そのうち採用が4名なんですね。

単価が大体38,000円くらいなので、その数字で見ると、採用した後も雇用継続していますので、単価としては非常にコスパがいいと思っています。人事の経験や知識がない中でも、それだけ成果を出せていて、経営的にもリスクが低いという点では、ものすごくありがたいです。

これからもしゅふＪＯＢ一択で続けていけば、ビジネスとしては十分必要な人材は集まってくるのではないかと考えているところです。

また、しゅふＪＯＢで開催されているウェビナーも活用させていただいています。しゅふに特化した人事の情報は他社の求人サイトよりもしゅふＪＯＢの方がかなり深いものをもらえているなという感覚があります。

「もっと仕事をしたいけど、扶養内でやりたい」と年収の壁に関してメンバーからも相談があったりするので、制度が新しく変わることもあり、答えられる材料として勉強させていただけるのが本当にありがたいです 。

水藤様：しゅふＪＯＢは、ちょうどよい情報量でサイトも見やすいので、どういう人が働きやすくてどういう人が活躍できる環境かがわかりやすく、求職者側も応募しやすいのではないかと思っています。それが応募率・採用率にも繋がって来るのかなと思いますね。

主婦/主夫の採用で工夫している点

ー貴社は研修期間中から完全在宅でやられていますね？研修の段階では、具体的にどのような工夫をされていますか？

林様：スクリプトはベースとなる骨組みを用意しています。

弊社の場合は、コミュニケーション重視のテレマ部隊となるので、できる限り自分の言葉に変えて、相手の反応に合わせて次の展開を考えていこうというのが研修の一つにあります。

建築、IOT、人事、飲食、DXなどいろんな業界や商材の案件をお受けするので、業界や企業規模によって好まれる話し方も変わります。そういったことも研修のケーススタディとして盛り込んでオンラインで実施しています。

水藤様：しゅふの方々の特色にあわせて案件を振っていくような調整をしています。その方の個性を活かしつつ、マッチする案件をお任せする感じですね。研修ではその方の良いところを引き出して、活かしていけるような環境づくりを意識しています。

ーシフトの面でも柔軟に対応されていらっしゃるようですが、どのような工夫をされていらっしゃいますか？

水藤様：案件毎にチームに分かれている体制で、誰かがお休みした際には周りでサポートをして助け合うようにしています。営業の会社なので、数字は各個人にミッションとして振らせていただいていますが、最終的にはチームで目標達成するということを一番に考えています。

ー企業として、完全在宅の導入は不安や課題を感じることもあるかと思いますが、貴社の場合はどのような対策や工夫をされていらっしゃいますか？

林様：バーチャルオフィス系のツールを活用して、完全在宅でもいつでも顔が見える、話ができる、進捗が追えるという環境をつくっています。今は当初ほど、目に見えない不安というものはないですね。

そのツールでは、自由にレイアウトを作れるので、例えば案件ごとの島をつくったり、案件の進捗に応じて席の配置を変えて相談や確認がしやすい距離感にしてみたり、クリスマスツリーを飾ってみたりもできます。

ー環境づくりやマネジメントの観点でも活用されているっしゃるんですね。

林様：そうですね。それは確かにすごく重要なものかもしれないですね。考えなくても使いやすく使いこなしているので、そこまで完全在宅だからと困ったことはないですね。

ー主婦/主夫の採用/雇用において、その他にも工夫されていることはございますか？

水藤様：イベントや福利厚生の充実は、やはり考えていますね。母業から離れ、普段の生活ではなかなか経験できないようなスペシャルな機会を提供しています。

今年の忘年会では帝国ホテルでのランチを企画しています。少し日常を離れた経験も増やしたいと思って、福利厚生に絡めて定期的に提供しています。こういったことは、メンバーにすごく喜んでいただいていますね。

今後の展望

ー最後に、貴社の人材採用/雇用について、今後の展望を教えてください。

林様：採用人事面での展望で行くと、創業時から変わらず、就労場所・時間・柔軟性など一般的な就労条件がマッチしない方にとって働きやすい環境を提供するために、環境開発には勤しんで行きたいと思っています。

その上で、目下検討しているのは、人材のさらなる活用方法です。

いまはパートタイマーの契約社員として採用をしていますが、年次が上がってくるともっと活躍していただけるのではないかという期待がこちらに芽生えてきます。

ただ、彼女たちの働き方はパートがいい。なぜなら正社員になってしまうと家庭との両立ができなくなるなどでブレーキがかかっているから。では、どうやったらその彼女たちが安心してブレーキを外せるか、そのためにどんな新しい雇用スタイル、もしくは就労の仕組みを作れるのか、というところを考えています。

例えば、正社員になったとしても、週5日フルタイムじゃなくても良いだとか、階級が上がっても就労時間を増やしたり部下に合わせて勤務する必要がないだとか、そもそも正社員だとか契約社員だとかの枠の外で合理的に考えていきたいです。
それが、働きやすさの究極なポイントだと思ったりしています。

もちろん法に則った形で実現させますが、多角的な視点でみんなの選択肢をどんどん増やしていきたいです。

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