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法律関連

【最新】パートタイム・有期雇用労働法とは?法改正で何が変わった?

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働き方改革関連法の成立により、「パートタイム労働法」は「パートタイム・有期雇用労働法」に改正され、2020年(令和2年)4月1日より施行されました。また中小企業には、2021年(令和3年)4月1日より適用されています。

法改正に伴い、契約社員・派遣社員などの有期雇用労働者も対象となったため、パートや契約社員・派遣社員を雇用している企業は、新しい法律に沿った対応や雇用管理が求められるようになりました。

そこで本記事では法律の改正点や雇用主が気を付けるべきポイントなど、具体例を挙げながら確認していきます。

厚生労働省が2022年(令和4年)11月25日に発表した「パートタイム・有期雇用労働者実態調査」の結果も紹介いたしますので、雇用管理の参考にしていただければ幸いです。


▼現在、実施されているパートタイム労働法については、下記よりご覧ください。


※パートタイム労働法正式名称:「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」
※パートタイム・有期雇用労働法正式名称:「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

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パートタイム・有期雇用労働法とは?

パートタイム・有期雇用労働法とは、同じ会社で同じ仕事をする正社員とパートや契約社員、派遣社員などの非正規労働者との間で、「基本給」や「賞与」などのあらゆる待遇の不合理な格差を禁止することを定めており、労働者がどのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるよう、働き方改革関連法の一つとして制定されました。

※有期雇用労働者とは?:契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなどの非正規労働者のうち、雇用期間が定められている労働者のことです。

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雇用主に求められる対応

パートタイム・有期雇用労働法に沿って職場環境を整備する際に、雇用主側はどのような対応を取るべきなのでしょうか。

主に気をつけるべき点とは以下の2つです。
・パート・有期雇用労働者と正社員の待遇に差を設けないこと
・正社員との間に待遇差がある場合にはその理由を労働者に説明する

本項では、以上の内容をさらに詳しく解説いたします。

「正社員」との待遇差をなくしましょう

・基本給、昇給、賞与、各種手当
・教育訓練、福利厚生 など

主に、上記に提示している基本給や賞与・手当などのあらゆる待遇について、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者が、同じ会社で同じ仕事をしている場合には、不合理に待遇差を設けることはできません。

もし、現在雇用している「正社員」と「パートタイム・有期雇用労働者」の間で、待遇に違いがある場合は、不合理な待遇の差を設けていないか、確認を行いましょう。

◆不合理な待遇差に当てはまる【禁止例】とは?

雇用形態 職務内容 責任の程度 配置の変更の範囲 待遇
正社員 パートタイム労働者と
同じ業務内容
パートタイム労働者と
同等の責任を担っている
(例)転居を伴わない
範囲での転勤あり
通勤手当あり
パートタイム労働者 正社員と
同じ業務内容
正社員と
同等の責任を担っている
(例)転居を伴わない
範囲での転勤あり
通勤手当なし

「待遇の違い」について労働者へ説明しましょう

雇用主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から「正社員との待遇差の内容や理由」に関して、説明を求められた場合には、その待遇の内容や理由を労働者に説明しなければなりません。

また、説明を求めた労働者に対して、解雇や減給をしたり、契約更新の拒否するなど不利益な対応をすることをしてはいけません。

 Q. パートタイム労働者・有期雇用労働者への対応【NG例】とは?
 パートタイム労働者 A 「なぜ正社員の方には、通勤手当があり、パートには手当がついてないのですか?」
 雇用主 A 「それについては、教えることはできません。」

雇用主が取組むべき手順とは?

パートタイム・有期雇用労働法は大手企業が先行し2020年4月1日に施行され、2021年4月1日より中小企業に対して追加施行されます。

現在、規定されている就業規則や賃金規定を見直すためには、各労働者との話し合いが必要になり、話し合いの結果次第では、手当等の改善をするための資金を準備するなど、考慮・検討しなければならないことが沢山出てきます。

パートタイム労働者及び有期雇用労働者を雇用されている雇用主の方は、計画的に準備を進めていきましょう。

手順 雇用主が取組むべき内容
手順1   労働者の「雇用形態」を確認しましょう
手順2 「待遇の状況」を確認しましょう
手順3   待遇に違いがある場合「違いを設けている理由」を確認しましょう
手順4   手順2と手順3において待遇に違いがあった場合、
「その違いが不合理ではないこと」を説明できるようにしておきましょう
手順5 「法律違反」が疑われる状況から早期脱却を目指しましょう
手順6   改善計画を立てて取り組みましょう

厚生労働省より、パートタイム・有期雇用労働法に対応するための取組手順が公開されていますので「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」より、ご確認いただくことをお勧めしています。
パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書/厚生労働省


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法改正のポイントは3つ

パートタイム・有期雇用労働法の施行に伴い「どのようなポイントが法改正されるのか?」具体例を交えながら、法改正の3つのポイントをご紹介します。

1.同一労働同一賃金
2.労働者の待遇差に関する説明義務
3.雇用主と労働者との紛争の解決支援について

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同一労働同一賃金とは


同一労働同一賃金とは、同じ会社で同じ仕事をする正社員(無期雇用フルタイム労働者)とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇や賃金格差をなくしていこうという考え方です。

今回の法改正において、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました。

【待遇の差が禁止される項目】
● 基本給
● 賞与
● 手当(役職手当、業務手当、通勤手当、家族手当、住宅手当、食事手当など)
● 福利厚生・教育訓練(福利厚生施設、慶弔休暇、病気休職など)

また、今回の法改正において、正社員との働き方の違いに応じて、均等・均衡待遇の確保を図るための措置として規定されている「均衡待遇の規定」の判断基準が明確化され、「均等待遇の規定」が有期雇用労働者にも適用されることになりました。

Q.均衡待遇の規定とは?(不合理な待遇差の禁止)

① 職務内容 ※業務の内容 + 責任の程度
② 職務内容・配置の変更の範囲
③ その他の事情

均衡待遇の規定とは、①~③の内容を考慮して、雇用主が待遇を決定しなければならない規定であり、この規定により、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、不合理な待遇差が発生しないように整備されています。

具体例 「クレーム対応まで」を行う正社員と「クレームは受けず正社員へエスカレーションする」パートタイム労働者では、給与を差別化する。

Q.均等待遇の規定とは?(差別的取り扱いの禁止)

① 職務内容 ※業務の内容 + 責任の程度
② 職務内容・配置の変更の範囲

均等待遇の規定とは、①②の内容が同じ場合、雇用主が待遇について差別的取り扱いをしてはならない規定であり、この規定により、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で、差別的な取り扱いが発生しないように整備されています。

具体例 「クレーム対応まで行う」「転勤がない」正社員と、同じく 「クレーム対応まで行う」「転勤がない」パートタイム労働者の給与を差別化しない。

◆「同⼀労働同⼀賃⾦ガイドライン」の策定
“どのような待遇差が不合理なものであり、どのような待遇差は不合理なものでないのか”原則となる考え方と具体例を示すガイドライン(指針)が新しく策定されました。

詳しくは、厚生労働省が発表している、パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書にある「同⼀労働同⼀賃⾦ガイドライン」の概要より、ご確認ください。
パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書/厚生労働省

労働者の待遇差に関する説明義務とは


〇改正ポイント1
雇用主は、実施する雇用管理の改善などに関する措置の内容を説明について、パートタイム労働者だけでなく、有期雇用労働者にも説明しなければなりません。

〇改正ポイント2
パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との「待遇差の内容や理由」などについて、雇用主に説明を求めることができるようになります。

<引用元>パートタイム労働法のあらまし/厚生労働省

〇改正ポイント3
パートタイム労働者・有期雇用労働者から説明に関する求めがあった場合は、きちんと説明をしなければなりませんが、説明を求めた労働者に対して、解雇や減給をしたり、契約更新を拒否するなど不利益な対応をすることをしてはいけません。

雇用主と労働者との紛争の解決支援について


都道府県労働局において、雇用主と労働者との間の争いごとに関して、裁判を行うことなく、非公開かつ無料で紛争を解決する支援が行われてますが、パートタイム・有期雇用労働法の施行後は、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ADR対象となります。

※行政ADRとは雇用主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。

<参考>改正後のパートタイム・有期雇用労働法について/厚生労働省

パートタイム・有期雇用労働法が施行された結果

令和4年11月25日に厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働法が施行されてからの総合実態調査の結果を発表しました。

この調査はパートタイム・有期雇用労働法が施行されてからの職場状況を明らかにすることを目的としています。状況を把握することにより、パートタイム及び有期雇用労働者に関わるさまざまな問題に対応する施策が講じられるでしょう。

本項では、「パートタイム・有期雇用労働者実態調査」の結果概要を紹介いたします。

施行後の状況(事業所調査)

事業所を対象とした調査では、施行後の状況について以下の5項目を調べています。

①パートタイム・有期雇用労働者に関する法令の認知度
②採用時等における待遇についての説明
③正社員との待遇差についての説明
④不合理な待遇差の禁止に対応するための見直し状況
⑤パートタイム・有期雇用労働者の見直した待遇
パートタイム・有期雇用労働法が施行された後に、不合理な待遇差をなくす対策を講じた企業と、待遇差はないと回答した企業の割合は60%近くになりました。

パートタイム・有期雇用労働者の待遇見直しを図った企業に限定すると、見直した内容について「基本給」と回答した企業の割合は約45%となっています。また、「有給休暇制度」を見直した企業の割合は約35%となりました。

施行後の状況(個人調査)

個人を対象とした調査も行われており、施行後の状況についての調査内容は以下の3項目です。

①パートタイム・有期雇用労働者に関する法令の認知度
②採用時等における待遇についての説明状況
③待遇についての説明の要求及び結果

正社員との待遇差について、企業側に説明を求めたことがあるパートタイム・有期雇用労働者は約15%いたことがわかっています。また、そういった労働者の約80%は、待遇差に関しての説明に納得したと回答しました。

採用時等の待遇差について、「無期雇用パートタイム労働者」に関して「説明があった」と回答した割合は66.2%となった。一方で、「有期雇用パートタイム労働者」と「有期雇用フルタイム労働者」に関しては、それぞれ83.4%・81.5%という高い割合となった。

調査結果についてより詳しく知りたい方は、以下を参考にしてください。

参考:厚生労働省「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査の概況」

法律に沿った雇用管理を行いましょう

パートアルバイト・有期雇用労働法において、定期的な改正が実施されております。パート・アルバイトを採用・雇用する際には、パートタイム・有期雇用労働法をもとに、就業規則や賃金規定が法律に違反していないか、一度管理してから採用活動を進めましょう。

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監修

勝川 秀興氏 ( 勝川社会保険労務士事務所 代表 )

助成金活用を強みとし、設立以来2名から200名規模まで様々な業種の企業様へ、
助成金を徹底活用するためのコンサルティングや、株式会社ビースタイル メディア主催のセミナーなどで講師もしている。

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執筆者

編集部

【運営】株式会社ビースタイル メディア        しゅふJOB 活用ノウハウ編集部

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