パート・アルバイトを採用してすぐに辞めてしまった、バイトが続かない・・・とお悩みの採用担当者は多いもの。

労働者全体の離職率を見てみると、1年間の離職者数は約798.1万人。一般労働者に限ると12.1%、パート社員に限ると23.8%です。男女別にみると男性が13.8%、女性が17.3%ととなっています。＜参考＞令和５年雇用動向調査結果の概況/厚生労働省

平均して見ると、100人いれば約16人は辞めてしまうというのが今の会社の状態なのです。

求人サイトの調査によると、パート・アルバイトを「１ヶ月以内に」辞めた経験がある人の割合は2人に1人という結果も出ています。実際に退職した理由を調査してみると、4つの理由が見えてきました。

今回はこの4つの退職理由から見える対策と、実際に離職率を下げられたと実績がある企業の事例をご紹介いたします。

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定着率とは？

そもそも定着率とは、一定期間入社したアルバイトが、どの程度在籍し続けているかを可視化する数値です。

定着率・離職率の計算方法

定着率の計算方法は簡単です。以下の計算式に当てはめるだけで数値を出すことができます。

定着率 = （入社人数 － 退社人数） ÷ 入社人数 × 100

例：1年間で10人が入社し。4人退職した場合
　(10人－4人)÷10人＝60％　(離職率は40％となります)

アルバイトの定着率が悪いとどうなる？

アルバイトの定着率が低いと、企業の経営に悪影響を及ぼしてしまいます。では、具体的にどのような悪影響があるのでしょうか？以下で詳しく見ていきましょう。

採用・教育コストの上昇

パート・アルバイトの採用単価は、一人当たり平均で6.4万円となっています。

離職率10％のA社と、離職率50％のB社の場合、A社は年に1回求人を欠けるのに対し、B社は年に5回求人をかけることになります。

また、金銭面だけでなく、店長やベテラン従業員などが教育に割く時間や労力も増えてしまします。

パート・アルバイトの採用コストについては、「パート・アルバイトの採用コストはどれくらい？平均単価や削減方法を徹底解説」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

企業イメージの悪化＆採用難易度が上がる

アルバイトの定着率が低下すると、常にアルバイト募集を出し続けることになります。その結果、求職者の間で、「常に人を募集している＝退職者が絶えない＝職場環境が悪い」といった悪いイメージが生まれてしまします。

頻繫に求人を出している企業を割ける求職者も多く、採用難易度をあげてしまいます。

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業務ミスの増加・サービスの質の低下

アルバイトの低下率が悪いということは、新人スタッフが頻繫に入れ替わることになり、業務ミスやサービスの質の低下が起こる可能性が高まります。

例えば飲食店の場合、オーダーミス、接客や料理の質の低下などにより、不満を抱いたお客様が離れていってしまうかもしれません。

パート・アルバイトが離職をする4つの理由

パート・アルバイトの離職原因は様々あります。今回は、パート層である主婦/主夫が離職する主な4つの原因を見ていきましょう。

1.採用されるまでに聞いていた話と違う
2.職場内のトラブル
3.本人のスキル不足や、マネジメント不足
4.ライフイベント等自身ではコントロールが難しいもの

それぞれの理由について、実際の声も踏まえて見ていきましょう。

1.採用されるまでに聞いていた話と違う

採用後の契約条件や就労条件が採用前までに聞いていた内容と違ってしまうと離職につながることが多いようです。

「求人や面接で聞いていた勤務時間と、実際の勤務状況が違った…」

採用後の契約条件や就労条件が採用前までに聞いていた内容と違ってしまうと離職につながることが多いようです。

求人を掲載していた時と面接の時とで状況が変わってしまった場合に発生しやすいパターンです。

また、過去に掲載した求人を再利用したときに更新の抜け漏れがあった時にも起こってしまうので、新たに求人を出す時には最新情報に更新することを心がけましょう。

「ノルマがない職種と聞いていたが実際は厳しいノルマがあった」

例えば既に取引のあるお店や企業を巡回するお仕事の「ラウンダー」は営業職と異なる職種です。

しかし、営業職と同じような厳しいノルマを貸してしまっている企業もあり、このズレが不満に繋がり退職してしまうケースもあります。

「働き始めてから〇〇日は時給が低いということを、働き始めてから聞かされた」

研修期間中は時給が低めに設定されている企業も多いですが、求人にその旨を明記しないとこのようなズレが生じます。

数十円、数百円の差ですがパート主婦/主夫からすると大きな金額になります。お金の問題はこの中でも一番禍根を残すかもしれません。

2. 職場内のトラブル

「女性同士のトラブルや派閥、いじめがあり職場の環境に馴染めなった」

そんなテレビドラマみたいなお話…！と思いきや、実際にあります。

女性が多い職場ほど起こりやすいか？といえばそうとも言えません。いじめの場合は加害者となるような人物がいるところであれば、会社の規模や人数関係なく起こりうることです。

3. 本人のスキル不足や、マネジメント不足

「入社してすぐに仕事を一任され何もできずミスが続き、自信がなくなってしまった」

この件には2つの問題があります。それは、「本人の業務に対するスキル不足」と「社内側の、教育や研修不足や、マネジメント不足」です。

前者は採用の段階でミスマッチが発生してしまっています。未然に防ぐためには募集要項から見直しが必要になってきます。

後者については忙しい環境に補充された場合に起こりがちです。この問題はミスが起こることもあり周りにも迷惑が掛かってしまうので防ぎたいところです。

4.ライフイベント等自身ではコントロールが難しいもの

「子供の成長に合わせて働き方を見直した」 　　　 「親の介護が急に必要になってしまい、仕事を減らさないといけなかった」

子どもを持つ主婦の場合、その子供の進級や進学タイミングで働き方を変える人が多いのも事実です。そうなると採用側では中々コントロールがしづらいところですよね。

子どもの環境の変化をヒアリングすると、止められるケースがもあります。

「しゅふＪＯＢ」は、しゅふ層のライフイベントを含む年間動向調査や仕事探しの傾向を分析し、企業様の人材採用をサポートしております。下記にて、「しゅふＪＯＢ」を活用した企業様のお声や導入事例を掲載しておりますので、ご確認ください。

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パート・アルバイトの離職を止め、定着率を上げる4つの対策

離職率を下げるためには以下の4つの場面でそれぞれ対策を進めていく必要があります。

・採用段階
・職場環境や業務について
・マネジメントや教育
・「主婦/主夫」という人材の理解を深める

それぞれにおいて、具体的にどのような対策が必要になるか見ていきましょう。

採用段階

●面接時に就業条件（勤務日数、シフトの決め方、勤務時間、残業、仕事内容）の摺合せをする
できれば求人票を印刷し相違がないかを面接の場で一緒に確認するのもオススメです。ちょっとしたアクションが大きな成果（トラブルを防ぐ、離職率を下げる）に繋がります。

●採用通知時もしくは入社時に、面接で決まったことを文章で残し相違がない状態を作る
勤務日数、シフトの決め方、勤務時間、残業、仕事内容など雇用契約書に盛り込むのがベストですが、細かい内容は採用通知時にメールを送っておくのも良いですね。

これを実施しておくと、所謂「言った・言わない」問題も防ぐことができます。

●採用基準を設けておく
採用担当者の選考基準が曖昧な場合、採用したいイメージがすりあっていないリスクも考えられます。

採用基準の作り方に関して、「パート・アルバイトの採用基準とは？書類選考や面接のポイントを解説」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

職場環境や業務について

女性同士のトラブルや派閥のある職場環境は、早々に変えられるものではないのが現実です。

しかし、きちんと社員や先輩パートに相談できる体制をつくっておくことはできるのでぜひトライしてみてください。

また、週3日勤務なら職場で少し嫌だということがあっても翌日の休みでリフレッシュ・リセットすることができる！という人も多く、フルタイム勤務よりこうしたトラブルも起こりづらいようです。

マネジメントや教育

●新しい人を受け入れるにあたって業務フローやマニュアル、教育スケジュールを整えておく
新しい人を受け入れる場合、業務フローやマニュアル、教育スケジュールを整えておきましょう。

これにより、新人の業務精度が上がるだけではなく業務フローやノウハウが可視化でき、無駄な業務を発見できて効率アップも期待できます。一石二鳥です。

●入社時に慣れるまでのスケジュール目安を伝える
例えば「一人で出来るようになるまでに3ヶ月はかかるので、すぐにできなくても大丈夫ですよ」などと伝えると、事前に一人立ちまでのスケジュールがわかるので、本人も焦らず取り組めます。

「主婦/主夫」という人材の理解を深める

雇用主がしっかり制度を整えても不可抗力のことが起こることもあります。それは働く本人の意思、そしてそのバックグラウンドとなる家庭環境などです。

子どもの進学や進級に合わせて必要な収入が変わってくる場合もありますし、子どもの手が離れて自由な時間が増えたことで勤務日数・時間を増やして働くことを検討する際、仕事場所も変えるという選択肢が生まれます。

こういった場合は新天地での活躍を応援しましょう。次の章では、応用編としてより具体的な定着率を上げるマネジメントノウハウをご紹介します！

主婦/主夫層の理解を深めたい方は、「【採用担当者必見】主婦・主夫採用のメリットとは？採用成功のコツを徹底解説」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

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パート・アルバイトの離職率を下げ、定着率を上げる2つのマネジメント方法

離職率を下げるためには、企業側も何かしらの策を講じる必要があります。ここでは主婦/主夫をマネジメントする上で押さえておきたい方法を2つご紹介します。

1.コミュニケーション環境を整える
2.最初の教育と研修を工夫する

パート主婦/主夫のマネジメントでも特に重要なのがコミュニケーション環境。パート主婦/主夫が、仕事をするために誰とどんなコミュニケーションを取るべきなのか。それを整えておくことだけでも、パフォーマンスは大きく変わります。

以下にてそれぞれ解説していきます。

コミュニケーション環境を整える

パートやアルバイトだからといってコミュニケーションを怠ってはいけません。主婦/主夫を雇用する際は、長く働いてもらうためにも特にコミュニケーションの充実を図っていく必要があります。

コミュニケーションにおいては以下4点を特に意識していきましょう。

・「パートさん」と呼ばない
・コミュニケーションツールを充実させる
・仕事の相談役はできるだけ1人に絞る
・+αで仕事を依頼する場合はなるべく早く伝える

●「パートさん」と呼ばない
パートさんや派遣さんと呼ぶのはNG！と心得てください。名字で「〇〇さん」と呼びましょう。

主婦/主夫が働きに出る背景のひとつに、個人として人間関係を築きたい、と考えている人もいます。家の中では配偶者や子供から「ママ」と呼ばれ、ママ友からは「〇〇ちゃんママ」と呼ばれ、親や親族からは嫁・子どもとしての自分として接します。主婦/主夫は様々な役割を演じているのです。

外で働くからにはいち個人として接してほしい、と考えている人も多くいるため、誰にでも当てはまるような「パートさん」などひとくくりにせず、名前で呼んでください。

●お仕事開始初日に、関係者・メンバーに紹介し、座席表等でコミュニケーションの手助けする
仕事初日には、仕事上関わる人たちに紹介をしましょう！「今日から入社する〇〇さんです」と紹介されるだけで職場の一員として認められていると感じる人も多くいます。職場の中を案内しながら既存スタッフとの顔合わせの機会をつくることがおすすめです。

また、できるだけ座席表などを渡し、顔と名前を覚えやすいようアシストしてみてください。まずはまわりの人の名前と顔を覚えるだけでも、職場になじみやすくなります。

●仕事の相談役は出来るだけ1人に絞る
仕事中に抱えるストレスの約6割は、実務上の指揮命令者が不明確であること、と言われています。

仕事をしていて不明点が出たときに誰に聞けばよいかわからない、という状況になりがちです。仕事の相談役はなるべく一人に、そして明確に「この人に相談するように」と伝えましょう。

●残業や仕事の依頼は早めに。「ありそう」と伝えるだけでも効果あり
パート主婦/主夫は、仕事が終わって退勤してからも家事・育児が控えている方が多く、時間的制限があります。急な残業や仕事の依頼に対応できなくなることもあります。

あらかじめ発生しそうな残業や仕事は、早めに依頼、スケジュールを確保しておくこと、業務の優先順位を共有しておくとよいでしょう。仕事がありそうだと伝えるだけでも効果はあります。

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最初の教育と研修を工夫する

最初の教育と研修を工夫する事でも定着率を上げていくことができます。まずは以下の4点を意識的に取り組んでいくことをおすすめします。

・業務や事業の全体像を伝えておく
・正常な状態とイレギュラーな状態を正確に伝えておく
・仕事の目的と意味を理解してもらう
・よく起こるトラブルと原因を事前に説明しておく

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●イレギュラーに強い人材になるためにも、詳細の説明の前に全体像をしっかり伝える
仕事の詳細説明に入る前に、「何をしている会社か」「会社全体の仕事の流れ」を今一度説明し、社内の仕事の全体像を把握出来るよう説明するとよいでしょう。

「全体の仕事の流れの中で、自分が担当するのはどの部分であるのか」を把握することによってスタッフは自分の役割をより明確に理解することが出来るようになります。また、全体が見えることでイレギュラーな対応が発生したときにどんな対応をしたら良いかの勘所ができます。

●「正しい状態」はどんな状態か。イレギュラー発生時の行動を教える
パート主婦/主夫にとっては、初めての職場と業務です。初めての人にミスを生じさせないためには「どれが正しい状態であるか」をしっかり理解してもらうことが重要です。まずは仕事の「基本」をレクチャーしていきましょう。

しかし業務にイレギュラー（正しい状態ではないもの）はつきものですよね。基本の対応で解決しない場合の相談先を明確にしておくとよいでしょう。この相談先が明確になっていない場合、人は予期しない行動をとりがちです。これがトラブルとなるケースが多いのです。

●仕事の目的と意味を理解してもらう
仕事の手順を説明するのも大切なことですが、もっと大切なのが仕事の目的と意味。
「何のためにこの仕事があるのか」「スタッフの対応や業務を正確に行うことがどんな効果を社内・顧客に与えられるのか」また逆に「対応や業務にミスが発生すると社内・顧客にどんな負担・不具合を与えてしまうのか」等、自分の仕事がどのように顧客・社内に影響するか、理解を促すことが肝要です。

●よく起こるトラブルと原因を理解してもらう
パート主婦/主夫に依頼する仕事で「過去にどんなトラブルがあり」、「その原因は何だったのか」、「どんなところに気をつけて業務を行えばよいか」を教育・研修時にしっかりと伝え理解を促しましょう。

最初にトラブルに対する理解があれば、実際の業務中トラブル、ひいては周囲に対する影響を最小限に食い止めることができます。トラブルがきっかけで辞めてしまう、ことも未然に防ぐことも期待できます。

パート主婦/主夫の離職率は？

厚生労働省が発表している令和3年雇用動向調査の結果によると、女性のパートタイム労働者の離職率は18.5%で前年よりも1.9ポイント下がっています。

入職率が18.8%となっているので、前年よりも改善はされたものの依然として入職率と同水準になっているのが現状です。

出典：令和3年雇用動向調査結果の概要

パート主婦/主夫が離職した際のコストとは

仮に一度採用したパート主婦/主夫が離職してしまった場合、雇用主にはどれくらいのコストが発生してしまうのでしょうか？

今回は、コストを「人材育成コスト」と「新規採用コスト」の2つに分けて見ていきます。

人材育成コスト

戦力になるまでの給与や、交通費、制服代、教育人件費など育成するコストを細かく見てみると意外と多いです。
では、具体的にどのくらいコストがかかっているのか？

ここでは、採用数1,000人、戦力になる前に辞めたパートの離職率20％、退職したパートタイム労働者に掛かったコストを一人あたり70,000円として計算してみます。

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例、離職率20％の場合のコスト
1,000人×20％＝200人
戦力になる前に退職したパートタイム労働者の平均支給給与例＝￥70,000
(７日間の労働の場合)
200人×70,000円＝1億4,000万円

どうでしょうか？予想以上にコストが掛かっていると思う方も多いのではないでしょうか。自社での採用人数、離職率、コストを当てはめて計算してみてください。
定着率が低いとこのように大きなコストが掛かってしまうということが分かりますね。

新規採用コスト

では次に新たに人材を確保するためにかかるコストをみていきたいと思います。
人材の確保にかかるコストには主に以下の費用があげられます。

・求人広告費
・会社案内やパンフレットの制作費
・採用WEBサイトの制作費
・採用担当者の人件費

また、パート採用（主婦/主夫層）の採用コスト単価については、主婦/主夫採用の場合、離職率が学生をターゲットにしたアルバイトと比較して低いです。
そのため、アルバイト採用よりやや低めとなる「1万円〜4万円以下」がおおよその指標になってきます。

このようにパート主婦/主夫が離職した場合、育成コスト、人材確保コストが掛かってくるため定着率を上げる施策が大事になってくるわけです。

日常の情報伝達サイクルを作り、情報の更新と共有を行う

●運用フローや手順の変更点を更新・情報発信する
運用フローや業務手順の変更、それに連絡先の変更など、日常業務では様々な変更が頻繁に起こるものです。

ここで大事なのはスタッフの頭の中にある「正しい情報」を最新のものにしてもらうこと。一般的に、運用変更があった際にミスが増えるのは、この情報更新と理解が行えていないからなのです。

●発信した情報は確実に共有する
情報の更新・発信の次にはそれらが共有されることが必要です。日常業務でよくあるのは、情報更新されたがそれを知っているのは一部の人のみという状態。この状態はミスやトラブルの原因となるとともに、業務の取るネックを発生させる原因ともなります。

特に、パート・アルバイトは就業日数が少ない事から、伝え漏れが出てきてしまうことがあります。全く悪意がなかったとしても「私だけ教えてもらえなかったんだ……」と勘違いをしてしまう人がいないとも限りません。

週２～４日勤務の人が多い職場は、最新の変更がパッと見てわかるようにホワイトボードに書き出したり、メールやタスク管理ツールで読んだら「✓」をつけてもらうなど「情報を伝えるべき人がきちんと受け取ったか」を確認することがおすすめです。

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仕事の指示の出し方の工夫をする

●ミッションと期限を明確に、最初の指示は丁寧に
どのような仕事にも言えますが、仕事をする目的、期限、誰に相談したらいいかを明確にして仕事を渡すようにしましょう。初めて依頼するものは、特に依頼背景や用途なども踏まえて丁寧に伝えると業務がスムーズになります。

●不明点が発生した際の問合せ先を明確に
わからないことが出てきたら誰に聞いたらいいかをハッキリさせておきましょう。パート・アルバイトでは社内の人間関係や業務分担を明確に理解できていないこともあります。

近くにいたから、といって業務に全くかかわりのない社員に質問をされてしまうと、業務効率が下がってしまいますよね。できるだけ業務内容が理解できて、サポートができる相談先を明確にしておきましょう。

●ひとり立ちする基盤を作る
最初は質問を受けたり、丁寧に指示だしをすることが必要ですが、いつまでもおんぶにだっこでは仕事になりません。ゆくゆくは独り立ちをして仕事をして行けるように、先をイメージした研修が必要です。

パート・アルバイトにありがちな思考として「まぁアルバイト・パートだし、ここまで仕事をしなくてもいいだろう…」と思ってしまうことがあります。仕事を任せているつもりが、本人としては目的を理解せず作業をしていたり、いずれ１人でできるようにならないといけないと思っていないこともあるのです。

「〇ヶ月後にはひとり立ちをして、この業務を周りの人に訊かないでできるようになってほしい」など、引継ぎや研修のスケジュール感を具体的に作っておくと、互いに進捗状況を意識しながら仕事を進めることができます。

最後に

パート主婦/主夫は事業を円滑に進めていくためには企業にとってなくてはならない貴重な戦力です。

しかし、マネジメント方法や最初の対応によっては、せっかく採用したパート主婦/主夫が次々と離職してしまう危険性もあります。退職の話を出されたときは出来る限り理由を聞き、見直せるところはしっかり向き合って改善を進めるように心がけましょう。

主婦・主夫層は、若年層に比べ離職率が低く、長期的に安定した仕事探しをする傾向にあります。主婦・主夫採用に特化した「しゅふＪＯＢ」が、企業様の採用活動をサポートいたします。

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