求人を掲載する際は、労働基準法や最低賃金法など各種法令に沿った内容でなければなりません。

「求人掲載のルールは？」「求人広告で法律に違反するとどうなる？」など、疑問をお持ちの方もいるでしょう。

本記事では、求人掲載のルールに違反する記載内容や関連法令、違反時の問題を解説します。また、求人掲載のルール違反を防ぐ安全・安心な求人サイト「しゅふＪＯＢ」を紹介します。

求人を作成する前にチェックしておきましょう。

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求人掲載のルールに違反するNGな記載内容7選

採用媒体では求人掲載のルールや基準を定めており、基準を満たさない求人は掲載できません。

以下が、ルール違反に該当する一般的な記載内容です。

・性差別表現
・年齢差別表現
・出身地や居住地の差別表現
・実態とは異なる好条件の記載
・実績がない昇進情報の記載
・配属予定がない勤務地での募集
・最低賃金を下回る記載

本章では、具体的にどのような内容がNGと見なされるのかを紹介します。

①：性差別表現

求人広告では、応募条件や仕事内容の記載に性別を限定する表現が禁止されています。

そのため、以下の性差別につながる表現は使用しないようにしましょう。

・性別を限定する文言：ワーキングママ歓迎、女子校出身者積極採用
・性別を連想させる職種名：営業マンや女医
・性別で異なる条件を設定：女性は未婚のみ

特に「ビジネスマン」など、無意識のうちに使われがちな言葉や慣習的な呼称は要注意です。

属性や職種を記載する際は、代わりに性別に依存しない中立的な表現へ言い換える必要があります。

・営業マン→営業担当
・女医→医師
・ワーキングママ→子育て中の方歓迎

あらゆる応募者が対象であるとわかる表現にすることで、掲載ルールを守りつつ幅広い人材にアプローチできます。

なお、防犯上の要請など業務の正常な遂行のためや、男女の均等な雇用のために女性を有利に取り扱うためであれば、法令違反には該当しません。

自社求人が性差別に該当するかどうか不安な場合は、お近くの労働局の窓口で相談しましょう。

②：年齢差別表現

求人掲載では、労働施策総合推進法に基づき、年齢を理由に応募や採用条件を制限することは禁止されています。

年齢ではなく、個々の能力やスキル、技術を評価し、一人ひとりに均等な雇用機会を設けるためです。

例えば、以下のような記載は、応募できる年齢を制限している求人として受け取られる恐れがあるため控えましょう。

・35歳以下歓迎
・40代活躍中

特に、ハードな重労働やスキルを要するパソコン業務、指導業務で年齢を制限する場合は、業務内容と必要な能力を記載しましょう。。

ただし、定年や長期雇用のキャリア形成のためなど、例外事由に該当する場合のみ、年齢に関する条件の明記が可能※です。

一方、例外事由以外では、以下のように事実に基づいた表現で年齢制限を設けないように記載しましょう。

・幅広い年代が活躍中
・若手からベテランまで在籍

年齢を不問とすることで違反リスクを避けつつ、職場の雰囲気や人材構成を正確に伝えられます。

※参考：労働施策総合推進法｜e-GOV 法令検索

③：出身地や居住地の差別表現

応募条件に出身地や居住地を含める場合、書き方次第では地域差別とみなされます。また、居住地を理由に選考を制限すると、採用時の公平性を欠くとして問題視される場合があるため要注意です。

特に、以下の記載は避けましょう。

・特定の地域出身者を誘い込む：〇〇在住者歓迎
・自社との関係性が薄いにもかかわらず、特定地域に限定：〇〇市近郊の方限定
・部落差別など特定地域を名指しで拒否：〇〇地域はNG

居住地や通勤時間を応募条件にできるのは、業務上の必要性・正当性がある場合のみです。

エリアに関する情報を記載したい場合は、勤務地や交通手段に関する事実情報のみを明記することが望まれます。

④：実態とは異なる好条件の記載

求人広告で事実と異なる採用条件を記載すると、虚偽広告に該当します※。また、求人広告掲載基準に違反し、求人媒体に掲載を拒否されるケースもあります。

そのため、特に賃金や勤務時間、福利厚生においては、以下のような事実ではない条件を記載しないように注意しましょう。

・実際より高い賃金
・実際よりも短い勤務時間
・存在しない福利厚生

過大な条件提示は応募者の期待を不当に高め、入社後の不満やトラブルを招く恐れがあります。

募集条件は必ず現場の実態に即して記載し、誰が見ても誤解のない表現を徹底しましょう。

※参考：職業安定法 第65条（虚偽の広告等の禁止）｜e-GOV 法令検索

⑤：実績がない昇進情報の記載

実績のない昇進モデルは応募者に誤解を与える表現とみなされ、求人掲載が認められないケースもあります。

例えば、以下のような一般的ではない昇進モデルについては、実績や根拠の記載が必要です。

・入社半年で店長も可
・1年でマネージャー昇格

昇進情報では、過去の事例や具体的な条件など客観的な事実を示し、採用者とのトラブルを回避しましょう。

⑥：配属予定がない勤務地での募集

実際に配属予定のない勤務地を求人広告に掲載すると、虚偽表示に該当します。また、労働基準法が定める労働条件明示の義務に違反する可能性もあります。

例えば「全国転勤あり」と記載する場合でも、実際に配属する可能性のある勤務地を明示しましょう。

虚偽や曖昧な記載を避けるためにも、勤務地の変更があった際は速やかに情報を更新することも大切です。

⑦：最低賃金を下回る記載

求人に記載する賃金は、地域ごとに定められた最低賃金額を下回ってはいけません。最低賃金を下回る条件は、最低賃金法違反となり、求人広告の掲載拒否や是正指導の対象となります。

なお、産業別最低賃金が地域別最低賃金を上回る場合は、高い額を基準とする必要があります。

賃金を記載する場合は、地域別・産業別それぞれにおける最新の最低賃金を確認しましょう。

求人掲載のルールに関する6つの法律

求人掲載のルールは、各種法令に基づいて定められています。

以下が、求人掲載時に必ずチェックしておきたい法律です。

・労働基準法
・男女雇用機会均等法
・職業安定法
・雇用対策法
・最低賃金法
・著作権法

本章では、それぞれの法令により禁止されている記載内容や罰則を紹介します。

①：労働基準法

労働基準法では、求人広告に対して労働条件を正確に記載することを義務付けています。

第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

引用：労働基準法 | e-Gov 法令検索

具体的には、以下の事項をすべて明示しなければなりません。

明示必須（昇給以外は原則、書面で交付）	定めがある場合に明示必須
契約期間に関すること	退職手当に関すること
期間の定めがある契約更新の基準	賞与
就業場所、従事する業務	作業用品などの負担
始業・終業時刻、休憩、休日	安全衛生
賃金の決定方法、支払時期	職業訓練
退職（解雇の事由を含む）	災害補償
昇給	表彰・制裁

参照：労働基準法の基礎知識｜厚生労働省

虚偽や不十分な記載は、行政指導や罰則の対象となるため、最新の社内規定や実態に基づいた内容を反映することが重要です。

②：男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法では、性別を理由とした採用差別を禁止しています。

第五条　事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

引用：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 | e-Gov 法令検索

そのため、求人票や広告において、性別の指定を直接的に記載することは原則NGです。また、間接的に特定の性別を制限する表現も問題となる可能性があります。

職務内容や条件は性別を問わず適用できる形式で表記し、平等な雇用機会を確保しなければなりません。

③：職業安定法

職業安定法では、第五条の四の「求人等に関する情報の的確な表示」にて、求人情報における虚偽表示や誇大広告を禁止しています。

募集時に明示しなければならない項目を定めています。

項目	記載例
契約期間	期間の定めなし / 有（3カ月）
就業場所	本社（東京都○○区○○）または○○支店
業務内容	営業（法人向け新規開拓営業）
始業・終業時刻、休憩時間、所定時間外労働の有無	9:00〜18:00、休憩1時間、時間外労働あり
休日	土・日・祝日
休暇	年次有給休暇、夏季・年末年始休暇
賃金	月給20万円〜30万円、賞与年2回、交通費支給
加入保険	雇用、労災、健康、厚生年金
試用期間	有（3カ月 / 条件変更なし）

参照：労働者を募集する企業の皆様へ｜厚生労働省

求人を掲載する際は、職業安定法に従い、適正な情報提供によって労働者の職業選択の自由を保障しなければなりません。

④：雇用対策法

雇用対策法では、年齢による不当な制限を原則として禁止しています。

第九条　事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

引用：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 | e-Gov 法令検索

求人で年齢制限を設ける場合は、幅広い年代に平等な雇用機会を提供できるよう、法令で認められた例外条件を満たす必要があります。

⑤：最低賃金法

最低賃金法では、地域別・産業別に定められた最低賃金額以上の賃金設定を義務付けています。違反した場合、求人掲載ができない恐れがある他、や労働局からの是正指導の対象となります。

最低賃金は都道府県や産業ごとに異なるため、求人を掲載する前に「地域最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」の両方を確認しましょう。

※参考：最低賃金の種類は？｜厚生労働省

⑥：著作権法

著作権法とは、著作物に対する権利を保護するための法律です。

求人掲載においては、他社の採用サイトや求人票の文章・画像・動画を無断で転載する行為を禁止しています。

そのため、採用サイトや求人票は自社オリジナルで必ず作成しなければなりません。

キャッチコピーやタイトルはPR文と比較すると短くなるため、オリジナル性を出すのは難しくなります。しかし、過去には広告代理店同士による求人広告の原稿の無断複製を理由とした著作権侵害が認められ、損害賠償請求事件に発展した事例もあるため要注意です※。

また、画像や動画はフリー素材の場合、ライセンス規約を確認したうえで自由に使用できますが、インタビュー動画のような独自コンテンツには許可なく利用できません。

なお、求人広告制作会社やフリーライターは信頼性の高い求人広告を作成可能です。損害賠償請求のリスクを最小化する上では、文章の権利関係を事前にチェックしておくと安心です。

※知っておきたい最新著作権判決例（その 4）｜日本弁理士会

求人掲載時に記載しなければならない項目

求人広告には、公益社団法人「全国求人情報協会」が定めた記載の必須項目が存在します。

具体的には、以下のような基本的な労働条件を明記しなければなりません。

記載必須項目	記載推奨項目
1：求人企業の正式名称および所在地 2：事業内容 3：雇用形態 4：職種名・職務内容 5：応募資格 6：就業時間 7：賃金 8：就業の場所 9：応募方法 10：試用期間と条件	1：時間外勤務の状況、休憩時間、裁量労働制 2：休日 3：適用される社会保険、労働保険 4：昇給制度 5：賞与制度 6：退職金制度 7：通勤交通費制度 8：定年制度 9：従業員数 10：資本金額 11：創業、法人設立年 12：就業場所における受動喫煙防止のための取り組み 13：掲載明示項目における賃金に含まれる手当名等の内訳 14：職場の人間関係や職場の雰囲気

推奨項目はできる限り詳細に記載することで、求職者の理解を促進し、応募数の向上が期待できます。

記載漏れや不明確な表現は、応募者との認識違いやトラブルの発生を招きます。

全国求人情報協会の指定項目に加え、各種法令に基づき最新の社内規定や実態を反映した情報提供が重要です。

求人掲載のルールに違反した際に発生する3つの問題・トラブル

求人掲載のルールに違反すると、求人を掲載できなくなるだけではありません。

以下のような問題やトラブルが生じる恐れもあります。

・法的に罰せられる
・応募者とのトラブルが生じる
・企業の印象が悪くなる

本章では、各問題・トラブルの詳細を解説します。

①：法的に罰せられる

求人広告の記載内容が労働基準法や最低賃金法に違反する場合、行政指導や罰金といった法的措置の対象となります。

また、職業安定法に違反すると、求人広告の掲載停止措置が取られる場合も珍しくありません。

悪質と判断された場合には企業名が公表され、社会的信用が大きく損なわれます。

企業の信頼性を維持し、長期的な安定雇用を維持するためにも、法令に基づいた正確な情報記載が重要です。

②：応募者とのトラブルが生じる

広告内容と実際の労働条件に差異があると、雇用契約の締結時や入社後に契約トラブルが生じる恐れがあります。

また、不適切な表現や差別的な記載は応募者からのクレームを招きかねません。応募者に労働相談窓口やSNSで告発されると、炎上するリスクも高まります。

応募者や採用者とのトラブルを防ぐためにも、事前に記載内容を精査し、誤解のない表現を意識しましょう。

③：企業の印象が悪くなる

虚偽表示や差別的な表現を含む求人広告は、企業ブランドの低下につながります。

例えば、募集内容と実際の業務内容に差異があったり、必要な資格条件を明示しなかったりすると、応募者との間に不信感が生まれやすくなります。

一度イメージが下がると、採用に興味を持った優秀な人材からの信頼を失い、応募数や採用効率の低下につながるため慎重に確認しましょう。

企業のブランドや価値を守るためにも、適正な求人掲載が大切です。

求人掲載のルールを守りながら求人広告作成をする2つのコツ

求人掲載のルールや基準を守りつつ、応募数の増加などの効果を得るには、いくつかコツがあります。

特に重要なのが、以下2つの記載です。

・性別・年齢を指定せず労働条件を記載する
・客観的な数値を記載する

本章では、それぞれのポイントを詳しく紹介します。

①：性別・年齢を指定せず労働条件を記載する

求人広告では「性別不問」「年齢不問」といった公平な表現を基本とし、特定の性別や年齢層を排除する記載は避けるべきです。

身体的要件や家庭環境に関する条件を設定する場合は、その業務に本当に必要な要素であるかを事前に確認しましょう。

幅広い人材が応募できるように表現を配慮することが重要です。

②：客観的な数値を記載する

労働条件のうち、勤務時間・給与・休日数など数字で記載するものは、具体的な数値を記載しましょう。

「高収入」「休みが多い」など抽象的な表現や誤解を招く曖昧な書き方は避け、応募者が正確に条件を把握できるようにすることが大切です。

また、固定残業代や試用期間の条件は内訳と期間を明記することで、入社後のトラブルを未然に防げます。

▼求人広告の効果を高めるには、これ以外にも押さえるべきポイントがあります。以下の記事で、効果的な求人原稿の書き方や媒体選びのポイントを紹介していますので、ご覧ください。

【2025年版】求人掲載おすすめサイト18選｜失敗しない効果的な求人広告の作成方法

求人掲載のルールに関するよくある質問

ここでは、求人掲載のルールに関するよくある質問を紹介します。

・求人媒体の掲載基準とは何？
・求人掲載のルールが分からない場合はどうする？

Q：求人媒体の掲載基準とは何？

A：求人媒体の掲載基準とは、求人広告に掲載できる内容や表現方法を定めたルールであり、各媒体が法令とガイドラインに基づいて独自に設けているものです。

求人媒体の掲載基準は多くの場合、公益社団法人「全国求人情報協会」の基準に沿って策定されており、以下のような内容が含まれます。

・差別表現や虚偽記載の禁止
・労働条件の明示
・表現の適正性の確保
・掲載情報の更新日や有効期限の確認

各掲載基準に違反した場合は、掲載拒否の可能性があります。

掲載基準は、求職者が正確かつ公平な情報に基づいて応募できる環境を守るために設けられており、遵守することで企業の信頼性向上にもつながります。

▼求人媒体をチェックしたい方は、以下の記事をご覧ください。信頼性の高い媒体の中から、自社に最適な媒体を選びましょう。

おすすめの求人媒体比較23選！自社に合う採用媒体の選び方とは？

Q：求人掲載のルールが分からない場合はどうする？

A：求人掲載のルールがわからない場合は、厚生労働省や労働局の情報を確認するか、求人媒体のサポート窓口へ相談するのがおすすめです。

利用中の求人媒体の担当者に確認すると、自社の求人票に対する掲載可否や修正点が明確になる場合があります。

ただし、一部の求人媒体では有人サポートが限定的で、掲載のルールを教えてもらえないこともあります。

そのためより確実なのが、労働局の雇用環境・均等室やハローワークで直接相談することです。

事前に確認しておくことで、掲載基準違反による広告の修正や掲載拒否を回避でき、スムーズな採用活動が可能です。

掲載ルールに関する不明点は些細なことでも放置せず、採用や法律の専門家に相談し、法令違反やトラブルを防ぎましょう。

▼ハローワークは求人掲載も可能です。ハローワークの求人掲載の特徴は、以下の記事で詳しく紹介していますのでご覧ください。

ハローワーク｜求人掲載の基本から掲載期間や更新など流れを解説

求人掲載のルールを遵守した採用にはしゅふＪＯＢがおすすめな理由

求人掲載のルールを遵守するには、採用媒体選びを重視しましょう。

特におすすめなのが、採用のプロによる手厚いサポートを受けられる求人サイト「しゅふＪＯＢ」です。

しゅふＪＯＢが求人掲載のルールを守る上で有効であり、活用がおすすめな理由は、以下の3つです。

・初回無料でプロのライターが求人を作成するため
・専任チームによるサポートを受けられるため
・即戦力かつ定着率が高い主婦・主夫人材を採用できるため

本章では、それぞれを詳しく紹介します。

①：初回無料でプロのライターが求人を作成するため

しゅふＪＯＢでは、採用のプロが法令や媒体の掲載基準を踏まえ、初回の2求人の原稿を作成します。

そのため、自社に求人原稿の作成ノウハウがない場合でも、掲載ルール違反のリスクを最小限に抑えた高品質な求人広告が作成可能です。

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【口コミ/評判】しゅふＪＯＢは実際どう？特徴や料金、応募方法を紹介

②：専任チームによるサポートを受けられるため

しゅふＪＯＢは掲載後のサポートも充実しており、専任チームに求人掲載の不明点についていつでも相談が可能です。

また、広告の表現チェックや修正対応も行うため、初めて求人を出す企業でも安心です。

さらには、掲載後も応募状況を分析し、必要に応じて改善提案を受けられるため、採用成功率を高められます。

③：即戦力かつ定着率が高い主婦・主夫人材を採用できるため

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地元企業への就職を希望する方が多く、通勤距離が短くなり負担を軽減できることから、定着率が高い傾向にあります。

また、前職で培った経験やスキルを活かし、幅広い職種で即戦力としての活躍が期待されます。

地域密着型の即戦力人材を採用したい場合は、しゅふＪＯＢがおすすめです。

まとめ：求人掲載は法律や採用媒体のルールを守ることが大切

求人広告を掲載する際は、労働基準法などの各種法律・公益社団法人「全国求人情報協会」・採用媒体の掲載基準の3つのルールを遵守することが重要です。

以下にそれぞれで設けられているルールをまとめましたので、参考にしてください。

NG	記載必須	記載推奨
・性差別表現 ・年齢差別表現 ・出身地や居住地の差別表現 ・実態とは異なる好条件の記載 ・実績がない昇進情報の記載 ・配属予定がない勤務地での募集 ・最低賃金を下回る記載	1：求人企業の正式名称および所在地 2：事業内容 3：雇用形態 4：職種名・職務内容 5：応募資格 6：就業時間 7：賃金 8：就業の場所 9：応募方法 10：試用期間と条件	1：時間外勤務の状況、休憩時間、裁量労働制 2：休日 3：適用される社会保険、労働保険 4：昇給制度 5：賞与制度 6：退職金制度 7：通勤交通費制度 8：定年制度 9：従業員数 10：資本金額 11：創業、法人設立年 12：就業場所における受動喫煙防止のための取り組み 13：掲載明示項目における賃金に含まれる手当名等の内訳 14：職場の人間関係や職場の雰囲気

各ルールに違反すると、求人掲載の停止だけでなく、損害賠償請求や企業イメージの低下につながる恐れがあります。

ルールを守りつつ効果的に人材募集を行うには、専門家による原稿作成や改善サポートが有効です。

求人掲載のルールを遵守した採用には、企業向けサポートが充実している求人サイト「しゅふＪＯＢ」の活用がおすすめです。法令遵守を徹底した原稿作成の代行や修正の改善アドバイスが受けられ、安心して採用活動を進められます。

料金プランの詳細や掲載方法、利用ユーザーの特徴などは、以下のボタンよりお気軽にお問い合わせください。

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