「介護職の求人を出しても、なかなか応募が集まらない…」

多くの介護施設が同様の悩みを抱えている昨今。介護業界では人材不足が深刻化していますが、なかでも求人の出し方や内容によって応募数に差が出ているのが実情です。

当記事では、以下のことを深掘りしていきます。

・介護職の求人に応募が集まらない原因
・介護業界の現状と最新の政策方針
・応募率を上げる対策
・求人掲載ポイント
・介護職にフィットする「主婦・主夫」のお話

また、主婦・主夫層に支持されている、しゅふ特化型求人サイト「しゅふＪＯＢ」を運営するビースタイルメディアが、専門的な視点から「介護職で働きたいと感じる求人」の作り方にフォーカスし、求人掲載のノウハウをわかりやすく解説していきます。

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介護の求人に応募が集まらない7つの原因

介護職の求人に応募が集まらない背景には、いくつかの典型的な要因があります。

特に、中小規模の事業所や地域密着型の施設では、ターゲットに合った訴求ができていないケースも多く見受けられます。

介護職員の採用は、多くの施設で深刻な課題です。少子高齢化により介護のニーズは高まる一方で、人材は不足。採用市場は競争が激しく、従来の方法では応募を集めにくい状況です。

1. 応募条件が厳しすぎる
2. 職場と仕事内容の魅力が伝わっていない
3. 給与面などの待遇が職務内容に見合っていない
4. 介護施設の増加に求職者の数が追いついていない
5. 職場の人間関係に不安を抱かれている
6. 応募後の対応が遅い
7. そもそも求職者に求人情報が届いていない

はじめに、代表的な原因を解説します。自社の実情と照らし合わせてください。

1. 応募条件が厳しすぎる

「有資格者のみ」「経験3年以上必須」など応募条件が厳しすぎると、未経験者や主婦層、ブランクのある求職者が敬遠する傾向があります。

介護業界では現場のOJTや研修が整っている施設も多いため、応募時点でのスキルにこだわりすぎると、採用の間口が狭くなってしまいます。

2. 職場と仕事内容の魅力が伝わっていない

情報の不足や抽象的な表現では、競合他社の魅力的な求人に埋もれてしまう可能性があります。

介護の仕事にはやりがいや社会貢献性といった魅力がある一方で「きつい」「大変そう」というネガティブなイメージが先行しがちです。このような印象を払拭できないままでは、応募の動機につながりません。

さらに、多くの求人票では「仕事内容」や「職場の雰囲気」に関する情報が簡素すぎる傾向があります。

たとえば「施設での介護業務」とだけ記載されていても、どんな利用者がいて、どのような介護サービスを行うのか、どんなチーム体制で動いているのかがわからなければ、求職者にとっては具体的な働くイメージを持ちにくいのです。

また「未経験でも働きやすい環境かどうか」「サポート体制や研修制度があるか」「働くスタッフの年齢層や雰囲気はどうか」など、求職者が気にするポイントに触れていない場合、せっかく求人を見てもスルーされてしまいます。

3. 給与面などの待遇が職務内容に見合っていない

介護職は身体的・精神的に負荷の大きい仕事でありながら、給与水準が全体的に低いという構造的な課題を抱えています。特に、初任者研修修了レベルや未経験者の場合、他業種のパート・アルバイトと比べて時給が同等またはそれ以下であることもあり「責任が重いのに報酬が見合わない」と感じる求職者も少なくありません。

加えて、夜勤や休日出勤があるにもかかわらず、手当が十分でなかったり、昇給制度が不透明であることも敬遠される要因です。求職者にとっては、給与や福利厚生の水準がそのまま職場の価値や働きやすさに直結します。

また、主婦・主夫層・中高年層・副業希望者など、ターゲットにより重視する待遇ポイントは異なりますが、共通して「給料が仕事内容の大変さと釣り合っているか」を懸念する傾向があります。特に、業界外から転職を検討する求職者にとっては、業務負担と待遇のギャップが大きな参入障壁となっているのです。

4. 介護施設の増加に求職者の数が追いついていない

近年、少子高齢化の進行により介護施設の新設やサービス拡大が進み、求人件数は右肩上がりの状況が続いています。一方で、介護職に就きたいと考える求職者の数はそれほど増加しておらず、現場では慢性的な人手不足が深刻化しています。

特に、都市部では新たな施設が同一エリア内に複数開設されることで、人材獲得をめぐる競争が過熱。求職者にとっては選択肢が広がる一方、より高待遇や柔軟な働き方を提示する施設に応募が集中し、他の求人が埋もれてしまうリスクもあります。

結果として、応募数の分散と偏在が生じているのが現状です。

5. 職場の人間関係に不安を抱かれている

介護職はチームワークが求められる業務です。そのため、求職者は職場の雰囲気や人間関係に敏感です。「スタッフの定着率が低い」「離職者が多い」といった情報があると「働きにくい職場では？」と疑念を持たれます。

実際に、職場見学や口コミで職場環境を確認してから応募する求職者も増えており、人間関係に関する不安が応募の障壁になることもあります。

離職率を下げたい事業所は必見▶離職率が高い原因7選 | 人材の定着率アップのポイントを解説

6. 応募後の対応が遅い

せっかく応募が入っても、企業からの連絡が遅かったり返信が来なかったりすると、応募者は「なぜ連絡がこんなにも遅いんだ」「他の人で採用が決定しているのかもしれない」と、不安を抱きます。

特に、複数社に同時応募しているケースでは、対応スピードが遅いだけで他社に流れてしまうこともあります。

スムーズな採用フローが整っていない施設は、それだけで貴重な人材の採用の機会を逃しているかもしれません。

その対応、もしかしたら「お断り」に繋がっているかもしれません。応募者対応は完ぺきですか？▶応募者対応マニュアル｜応募～面接～採用までのお役立ちガイド完全版

7. そもそも求職者に求人情報が届いていない

競合他社より魅力的な求人を出していたとしても、ターゲットが閲覧していなければ意味がありません。媒体の選定ミスや情報発信不足により、応募してほしい層に情報が届いていないケースは多くあります。

たとえば、主婦・主夫層は地元採用を希望する人が多く、地域新聞や地域密着型の求人サイトを活用する人が多いです。ハイクラス転職サイトなど、主婦・主夫層が集まりにくいメディアへ掲載していれば、応募が来ないのも頷けます。

“あなたの町”にも強力な味方はいます▶【全国エリア別】地元特化型の求人サイト82選｜活用方法・成功事例も解説

【2025年7月】介護職採用の現状と最新の政策方針

厚生労働省の第9回「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会が2025年7月24日に開催されました。同省が公開した検討会の最新資料では、今後20年の需要と供給のバランスや制度改革の方向性が示されています。

採用担当者にとって、今後の政策の枠組みを理解することは、人材戦略の策定に不可欠です。

本章では、厚生労働省の最新統計や介護労働安定センターの集計結果をもとに、採用や離職の実態、将来の人材需給見通しなど採用担当者にとって必要な現状を見ていきましょう。

2040年の介護ニーズと需給ギャップの見通し

厚生労働省の検討会資料によると、2040年には85歳以上人口の増加や独居高齢者・認知症高齢者の増加に伴い、介護需要はさらに拡大する見込みです。一方、労働力人口は減少を続け、地域ごとのサービス提供体制の確保が困難になることが予測されています。

とくに、地方や中山間地域では、供給不足が顕著になる見通しであり、採用競争の激化は不可避です。

厚生労働省の4つの政策的方針

第9回検討会では、急速な高齢化や労働力不足に対応するための将来的な制度設計が議論されました。具体的には、介護現場の負担軽減と質の高いサービス維持を両立させることが重要とされています。

背景として、人口構造の変化に伴う需要拡大と人材確保難の深刻化があり、こうした課題を踏まえた政策方針が提示されています。

1. 地域包括ケアシステムの深化：医療・介護・生活支援を一体で提供する体制を地域特性に応じて整備
2. サービス提供体制の地域差対応：都市・中山間地域での配置基準弾力化やICT活用を推進
3. 人材確保と職場環境改善：処遇改善・キャリアパス構築・AIの導入で生産性向上
4. 地域共生社会の形成：社会福祉法人の連携や地方創生施策と連動し、地域雇用を支える仕組み強化

上記の対策は、採用戦略や応募率・採用率、果ては離職率にも直結します。自治体と連携することで、採用環境や職場改善の実現につなげることができます。自治体と一丸となって、地域支援や制度の活用を検討してみましょう。

採用率と離職率の推移と最新数値

以下のグラフは、介護労働安定センターが発表した「令和5年度 介護労働実態調査」です。

引用:公益財団法人介護労働安定センター｜令和５年度「介護労働実態調査」結果の概要について

グラフを見ると、2023年度における介護職員と訪問介護員を合わせた平均採用率は16.9％、離職率は13.1％でした。採用率が離職率を上回る傾向にあるものの、採用率10％未満の事業所が約43％、離職率50％以上の施設も5.6％存在し、安定した人材確保が難しい現状が改めて浮き彫りになりました。

介護職の過不足感と不足率の実態

介護労働安定センターの同調査のデータによれば、調査した事業所全体の約65％が「人材不足」を感じており、とくに訪問介護員では80％以上が不足感があると回答しています。介護サービスの需要拡大に対して、供給側が追いついていない構造的な問題を示していることが分かります。

従業員の採用・定着促進における取り組み

介護労働安定センターの同調査結果では、採用がうまくいっている理由について、以下のグラフの結果となりました。

参考：公益財団法人介護労働安定センター|令和５年度「介護労働実態調査」結果の概要について

アンケート結果によると「従業員の採用がうまくいっている」と回答した事業所が挙げた理由のトップは「職場の人間関係がよい（62.7％）」です。次いで「残業が少ない・有給休暇をとりやすさ・シフトがきつくない（57.3％）」が同位で「両立支援の充実（47.9％）」等々が続きます。

上記の結果から、採用成功のカギは「良好な人間関係」と「働きやすい職場環境」にあります。給与改善のみならず、柔軟なシフトやワークライフバランスへの配慮が応募数増加につながることも明らかです。

参考資料：厚生労働省｜「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方」検討会（第９回）
参考資料：公益財団法人介護労働安定センター|令和５年度「介護労働実態調査」結果の概要について

また、「働きやすい職場環境」に代表される残業時間の削減を実現するためには、業務効率化が欠かせません。
例えば、介護ソフトを導入することで記録や書類作成、請求業務の効率化となり、採用強化にも繋がります。
参考：介護ソフト・介護システムの導入ならトリケアトプス｜業界最安値

介護の求人に応募を集めるための具体的な対策5選

介護職員の採用は慢性的な課題ですが、原因に応じた改善策を講じることで応募数を増やすことが可能です。

次に、実践しやすく効果的な対策を5つ紹介します。

①ターゲットに合わせた応募条件の見直し
②待遇面で差をつける
③家庭と両立しやすい柔軟なシフト制度
④職場の魅力を伝える写真やSNS活用
⑤応募後すぐに連絡できる体制を整える

対策①ターゲットに合わせた応募条件の見直し

応募条件が厳しすぎると、未経験者やブランクのある人が応募をためらう要因になります。採用のチャンスを広げるためにも条件を柔軟に設定し、応募しやすい採用条件を検討しましょう。

＜対策例＞
×「介護福祉士必須」→　〇「未経験歓迎」
　資格取得のためのサポートや研修体制をアピールすると効果的です。

×「休暇：月8～9休日」→　〇「土日祝休み」「短時間勤務OK」
　扶養内勤務を希望する子育て中の主婦・主夫層の応募を後押しします。

〇「ブランクOK」
　介護などで一度離職した人の復帰を歓迎することで、即戦力人材を確保しやすくなります。

〇「シニア活躍中」
　60代のベテラン人材は、人材不足を補う戦力になります。体力に合わせた業務を割り振るなど、業務効率を上げるための人材として雇い入れるケースがあります。

〇「資格取得支援あり」
　費用補助や研修制度を具体的に記載することで、将来のキャリアを描きやすくなります。

ほかにも、費用補助や研修制度を具体的に記載することで、将来のキャリアを描きやすくなります。

【読むだけ！】魅力的に映る求人の書き方レクチャー▶【応募獲得】求人条件に書くべき項目10選！魅力的な作成方法を解説

対策②待遇面で差をつける

給与や手当は求職者にとって重要なポイントです。基本給に加え、基本的な夜勤手当や通勤手当、ポジションによっては資格手当などを具体的に提示しましょう。

また、賞与や昇給制度や退職金制度がある場合は、明確に示すことで安心感を与えられます。

対策③家庭と両立しやすい柔軟なシフト制度

特に、主婦層やダブルワーク希望者にとって、勤務時間の柔軟性は重要です。「午前のみ勤務」「週2日からOK」など、具体的な勤務パターンを提示すると応募率が高まります。

介護職の採用成功事例では、柔軟な勤務制度を導入した施設で応募数が約1.5倍に増加したという報告もあります。

しかし、シフト作成を大きな負担に感じている介護施設も多いでしょう。その場合、次のようなシフト管理システムを利用する方法が有効です。公平で心身負荷の少ないシフトを自動で作成することが可能です。
参考：【シンクロシフト】無料で試せる介護シフト自動作成ソフト

対策④職場の魅力を伝える写真やSNS活用

職場の雰囲気やスタッフの笑顔、利用者との関わりを写真や動画で見せると、自社で働くことを意識した求職者に安心感と親近感を与えられます。

InstagramやFacebookなどのSNSを活用することで、応募前に職場の雰囲気を知ってもらいやすくなります。なお、SNSは訴求できる年代が異なります。若年層向けにはInstagram、中高年向けにはYouTubeを使うなどの使い分けも有効な手段です。

以下は当社求人サイト「しゅふＪＯＢ」が登録求職者に調査した、「主婦・主夫層に聞いた求人に載っていると嬉しい情報」のアンケート結果です。

出典：しゅふＪＯＢ登録求職者への独自調査（集計期間：2023年8月8日～2023年8月15日）
※1　調査概要下部記載

結果では、1位の「職場の年齢層(58%)」に次いで、2位「働いている人の口コミ(51%)」3位「職場の雰囲気がわかる写真(40%)」、5位「職場に主婦・主夫、ママ・パパがいるか」がランクイン。応募時に気にする点として「どんな人が働いているのか」「人間関係は良好か」「自分に近い立場の人はいるのか」など、職場の雰囲気や働く人の属性を気にする傾向にあることがわかりました。

特に、これらの情報は求職者が応募を決める際の判断材料となり、採用活動に非常に重要です。日頃の様子を写真や動画で発信できれば、求職者はよりリアルに働くイメージを持てます。また、実際に働くスタッフの声やアットホームな雰囲気を伝えることで、テキストだけでは伝えきれない魅力を出すことができます。

現場の様子を“見える化”することは、企業への信頼性や働きやすさを自然に伝えることができ「応募前に不安を払拭したい」と思う求職者の心理を突く有効な手段です。結果的に、応募のハードルを下げる効果が期待できます。

対策⑤応募後すぐに連絡できる体制を整える

応募から初回連絡までのスピードは、採用成功率に直結します。目安は応募から24時間以内の返信。LINEやSMSなど、応募者が気軽にやりとりできるツールを活用するのも効果的です。

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介護職の求人でアピールすべきポイント3つ

ただ待遇を提示するだけでは、競合他社との差別化は難しいです。求職者が注目するのは、働きやすさや将来性、地域とのつながりなど、長く働くための付加価値です。

①働きやすい職場環境
②キャリアアップ支援体制
③地域密着型の安心感

本章では、応募者に響く3つのアピールポイントを紹介します。

ポイント①働きやすい職場環境

求職者に競合他社の求人と比較検討されることは必須です。人間関係の良さ・残業の少なさ・メンタルケアの仕組みなどを具体的に明記し、働きやすい職場であることをアピールしましょう。「有給取得率〇％」など数値を出すと説得力が増します。

介護業界では、労働時間や人間関係のストレスが離職の大きな要因です。そのため、職場環境の良さを数値で示すことが有効となります。

＜提示例＞
・有給休暇取得率：「有給取得率80％以上」
・残業時間：「月平均残業5時間以内」
・メンタルケア体制：「専門カウンセラーによる相談窓口を設置」
・職場環境の清潔さ：「職員用の休憩室・トイレがきれい」

こうした情報を求人内容に明記して安心感を与え、応募率向上につなげましょう。

ポイント②キャリアアップ支援体制

介護職は「資格取得」がキャリア形成の鍵となります。そのため、以下のような支援制度を打ち出すと、求職者の関心を引きます。

・資格取得支援制度：初任者研修、実務者研修、介護福祉士の受験料補助
・研修・キャリアパス：社内研修や外部講習の費用負担、管理職登用制度

＜提示例＞
・「資格取得費用全額会社負担」
・「年間研修20回実施」

資格取得支援やスキルアップ研修など、長期的なキャリア形成をサポートする体制は、求職者にとって大きな魅力です。ポイントとして、求人票に具体的な数字や実績を盛り込むと信頼性が高まります。

ポイント③地域密着型の安心感

介護職を志望する人のなかには「地元で働きたい」「地域に貢献したい」という動機を持つ人が多いです。求人を作成する際には、求職者のニーズに応える情報を積極的に発信しましょう。

＜提示例＞
・地域イベントへの参加や連携事例：「地域の高齢者サロン運営に協力」
・利用者や家族との距離の近さ：「利用者数30名のアットホームな施設」

地域とのつながりを強調することで、応募者に「ここなら長く続けられそう」という印象を与えられます。地元で働けることや利用者との距離の近さなど、地域に根ざした働き方を強調することで、地元志向の求職者に刺さります。

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今回ご紹介したポイントは、単に羅列するだけでなく、具体的な数値・制度・エピソードで裏付けることが重要です。具体的な数値は信ぴょう性が高まり、エピソードがあれば親近感や自分がはたらく姿を想像しやすくなります。

結果、関心が集まりやすい求人になり、応募率の向上が期待できます。

介護職で“主婦・主夫層”を採用するメリットとは？

介護の現場では採用した人材が定着し、安定して働けることが重要です。特に、主婦・主夫層は介護職との親和性が高いと言われています。それは、家事や育児や家族の介護といった“家庭の仕事”に慣れているからこそでしょう。

本章では、主婦・主夫を採用することで得られる3つのメリットを解説します。

①定着率が高い
②介護・育児経験が活かせる
③時間を有効に使いたい意欲的な人材

メリット①定着率が高い

主婦・主夫層は、一度入社すると長期で就業する傾向があります。家庭の事情で短時間勤務を希望するケースが多いため、シフトに柔軟性を持たせれば離職率を抑えられる可能性が高まります。

たとえば、週2〜3日や午前のみの勤務にするなど労働条件を整備し、安定的な人材確保につとめましょう。

「短時間勤務」では、事前に知っておくべき労働条件があります！▶【社労士監修】短時間労働者とは？雇用・社会保険の加入条件まとめ

メリット②介護・育児経験が活かせる

主婦・主夫層の多くは、介護・家事・育児を通じて培ったコミュニケーションスキルや生活支援の知識を備えています。高齢者との会話や細やかな配慮が求められる介護現場において、こうした経験は即戦力です。

さらに、介護経験者であれば資格取得を目指しやすく、キャリア形成にもつながります。

高齢者の対応や生活支援に役立つスキルを持っている主婦・主夫層は、介護職では重宝される存在です。

メリット③時間を有効に使いたい意欲的な人材

限られた時間を有効活用しようとする意識が高い主婦・主夫が多いのも特徴です。主婦・主夫層は効率的に業務をこなす意欲があり、時短勤務でも生産性を発揮する傾向があります。

また、扶養範囲内で働きたい層に合わせた雇用形態を提示すれば、双方にメリットがあります。

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介護職の求人掲載で役立つ「しゅふＪＯＢ」とは？

介護職の採用を効率的に進めるためには、求職者に適した媒体を選ぶことが重要です。

なかでも、ビースタイルメディアが運営する「しゅふＪＯＢ」は、特に家庭と仕事を両立したい主婦・主夫層をターゲットにした特化型の求人サイトとして注目されています。主婦・主夫に特化した求人媒体は「しゅふＪＯＢ」が先駆け、集客では全国で実績があります！

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「介護の求人が集まらない」ときによくある質問（FAQ）

介護職員の採用は多くの施設で課題となっており、採用担当者からはよく次のような質問が寄せられます。当記事の最後に、よくある質問と具体的な解決策を紹介します。

Q1: 応募が来ないときは何から見直すべきですか？

A. まず、求人票の内容を確認し、応募条件が厳しすぎないか、魅力が伝わっているかをチェックしましょう。特に、次のポイントをチェックします。

・応募条件が厳しすぎないか（例: 「未経験OK」や「ブランク歓迎」を明記）
・勤務時間や休日、待遇の情報が具体的か（例: 「残業月5時間以内」「週2日～勤務可能」）
・仕事内容に魅力を感じる要素が盛り込まれているか

上記を改善するだけで、応募率が上がるケースは少なくありません。

Q2: どんな媒体に掲載すれば効果的ですか？

A. 地域密着型の求人サイトや、ターゲット層が利用する専門媒体が効果的です。「しゅふＪＯＢ」もその一つです。

Q3: 採用コストを抑えながら応募を増やす方法を教えてください。

A. 無料掲載できる求人媒体を活用するほか、自社のホームページやSNSを積極的に使うのも有効です。

たとえば、Instagramで施設の日常や職員インタビューを発信すれば、応募前に安心感を与えられます。

Q4: ハローワークに求人を出しても応募がありません。何が原因ですか？

A. ハローワークの求人票は情報量が限られ、職場の魅力が伝わりにくいことが一因です。

そのため、自社サイトやSNSに写真や動画付きの詳しい情報を補足する、求人票の「事業所からのメッセージ」欄を最大限に活用して働きやすさを具体的にアピールする、といった工夫が必要です。

Q5: 給料をすぐに上げられない場合、どう魅力を伝えればいいですか？

A. 給与以外の「働きやすさ」で魅力を伝えることが重要です。

たとえば「希望休が100%通る柔軟なシフト」「残業ゼロの徹底」「資格取得費用の全額補助」「スタッフ同士の人間関係の良さ」などを具体的にアピールすることで、給与以外の価値を求める求職者に響きます。

Q6: 面接までは進むのですが、採用前に辞退されてしまいます。

A. 面接官の態度が高圧的だったり、求人票の内容と面接で聞いた話にズレがあったりすると、応募者は不安を感じて辞退します。

面接を「選考の場」ではなく「お互いを理解する場」と捉え、良い点も課題も正直に伝えましょう。また、実際に働いているスタッフと話す機会や職場見学を設けるのも効果的です。

Q7: 主婦・主夫層の採用で、特に気をつけるべきポイントは？

A. 子どもの急な発熱など突発的なお休みへの理解と、チームでフォローし合える体制が整っていることを伝えるのが重要です。

また「扶養内での勤務調整が可能か」「ブランクがあっても安心な研修制度があるか」といった、主婦・主夫層が特に気にする点への配慮を求人票に明記すると、安心して応募してもらえます。

まとめ：応募が来ない原因を1つずつ改善していこう

高齢化の加速により、介護職の人材確保は喫緊の課題です。介護サービスの利用者数は増加傾向にありますが、一方で介護職の採用は極めて厳しい状況が続いています。

介護職の求人が集まらないときは、複合的な原因があるケースが多いです。まずは、求人票の見直しから始め、ターゲットに合わせた訴求や迅速な対応を徹底しましょう。地道な改善を重ねることで、採用成功に近づきます。

介護職採用で悩みを持つ企業様は、しゅふ層を採用ターゲットに変えて「しゅふＪＯＢ」で採用活動を進めていきませんか？「しゅふＪＯＢ」は、主婦・主夫採用に特化した求人サイトです。プロライターによる無料の求人作成代行サービスを提供していますので、ぜひ活用してください！「作ってもらった求人がよかったから、少数の応募でおさまった」というご評価も多数あり！主婦・主夫採用には、ぜひ「しゅふＪＯＢ」をご検討ください。

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人材不足を解決するために外国人労働者の手を借りる“特定技能”は、介護業界にとって心強い味方となる制度です。
以下の記事では、特定技能の「介護」分野にフォーカスし、制度の概要やメリット・デメリットをお伝えしていますので、
人手不足に悩まれている介護事業者様は、ぜひご一読ください。
参考記事：特定技能「介護」とは？要件・業務内容や採用のメリットを紹介 | スタッフ満足

採用成功のためには求職者がどんな視点で転職サイトを選んでいるかを知ることも大切です。以下も参考にしてみてください。
参考：介護士のおすすめ転職サイト･エージェントランキング20選【2025年】評判・口コミも徹底解説！｜ミチビーク

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※1 【調査概要】
調査期間：2023年8月8日～8月15日
有効回答者数：1030名
調査対象：しゅふＪＯＢ登録済みの求職者様
調査方法：Webアンケート