近年、飲食業界では深刻な人手不足が続き、低賃金や不安定な雇用、長時間労働などが複合的に影響しています。

記事では、飲食店の人手不足に関わる原因を10つに分けて整理し、7つの解決策を具体的に提案。今すぐ実践可能な改善方法を探ります。

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【2025年最新】飲食店の人手不足の現状

飲食業界では、常に慢性的な人手不足に苦しんでいます。コロナ禍以降、離職者の増加から状況はさらに深刻化しました。

まずは、飲食店がどれだけ人手不足なのかについて、統計データを元に解説します。

・半数以上の飲食店で人手不足に陥っている
・あらゆる業種と比較しても飲食店は慢性的な人手不足

半数以上の飲食店で人手不足に陥っている

引用：人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）｜（株）帝国データバンク

帝国データバンクが調査をした結果、上記グラフを見ると飲食店の非正社員の不足割合は2025年1月時点で60.7%となっています。

コロナ禍がまだ深刻化していた2023年1月には80.4%でさらに高く、過去からは低下したものの、アルバイト・パートの深刻な人手不足は未だ続いています。

＜私たちの「今」を知っておく｜人材不足が深刻化｜2025年問題に備え企業が今から準備すべき事は＞

あらゆる業種と比較しても飲食店は慢性的な人手不足

先述の調査によると、他の業界と比較した場合でも、飲食店の人手不足は深刻であるという結果が出ています。飲食店では約60％が非正社員の不足を感じていますが、これは他業種平均の約52％を上回る数値です。

新型コロナウイルスが「５類感染症」に移行したのは2023年5月。人の出入りやインバウンド需要が増加し業界全体が再生を期すなか、未だ人手不足は解決に至っていません。

ではなぜ、飲食店はこれほどに非正社員（非正規雇用）の不足が続いているのでしょうか。コロナ禍以降も続く人手不足の原因を見ていきましょう。

＜あの企業も悩んでいた｜人手が足りない？人手不足の会社の特徴と5つの解決策・4つの事例を解説＞

飲食店が人手不足になっている原因・理由10選

飲食業界は、慢性的な人手不足に直面しています。この問題を解決するためには、まず原因を理解することが重要です。ここでは、飲食店が人手不足に陥る10の主な理由を挙げ、それぞれ解説します。

①低賃金
②採用後のサポートが希薄
③定着率が低い
④労働時間が長く休憩時間が短い
⑤休暇が取りにくく休日出勤する場合もある
⑥常にマルチタスク
⑦責任が重大
⑧人間関係に問題が起こりやすい
⑨クレーム処理が辛い
⑩キャリアパスが不透明

①低賃金

飲食業界は他業種と比較して賃金水準が低いことが、厚生労働省の統計調査結果で明らかになっています。

2023年の産業別の賃金表では【宿泊業・飲食サービス業】が最も低く、全年代の平均月収は259,500円でした。同年で最も高い業種は【電気・ガス・熱・水道業】の410,200円となり、その差は歴然で150,700円もの差があります。

また、時給の統計結果でも、16種に分類された産業で【宿泊業・飲食サービス業】は最も低く1,136円でした。

以上の結果から、求職者は他の業種を選択する傾向が強まり、賃金の低さは人手不足の一因となっています。

参考：令和５年賃金構造基本統計調査　結果の概況｜厚生労働省

②採用後のサポートが希薄

採用された後に、十分なサポートや引継ぎが受けられないことも問題です。

多くの飲食店では、新人スタッフへの研修や教育が充実しているとは言えません。人手不足により教育に割く時間や人件費が削減され、新人は満足なサポートを受けられないまま業務を任されます。

新入社員やアルバイトに対する研修や教育が十分でない場合、業務への適応が厳しくなり早期離職につながることがあります。サポート体制の欠如は、人材の定着率を低下させる要因となるのです。

③定着率が低い

せっかく採用に至ってもすぐに辞めてしまうのも人手不足の一因です。

飲食業界は常に新たな人材を必要としています。雇用が安定しなければ、在籍するスタッフの負担が大きくなってまた離職者が出る、という悪循環が生まれてしまいます。

④労働時間が長く休憩時間が短い

飲食関係の職場では、長時間勤務で休憩時間が短いのも問題です。

忙しい飲食店の場合、混雑具合によっては十分な休憩時間を取れないこともあり、スタッフの疲労やストレスの原因となります。

長時間労働と低賃金のイメージが根強くあり求職者が集まりにくいことが、労働環境を悪化させる原因を再び作り出すのです。

＜ちゃんと守れていますか？｜パートの休憩時間は何分？法律ルールや注意点を徹底解説【事例あり】＞

⑤休暇が取りにくく休日出勤する場合もある

飲食店勤務では、休暇を自由に取ることが難しい状況がしばしば常態化しています。特に、繁忙期や週末には人手が必要となるため、従業員が休暇を取得しづらい環境が生まれがちです。

また、人手不足の状態だとシフトが回らない状況に陥り、一人当たりの働く日数が増えているのが現状です。スタッフの負担は増大し、休暇を取れないばかりか休日出勤するスタッフが出ている店舗も少なくありません。

このような状況は、ワークライフバランスを重視する求職者にとって敬遠される要因となります。

⑥常にマルチタスク

飲食店の業務は多岐にわたり、同時に複数の作業をこなす必要があります。特に、未経験者にとっては負担が大きく、業務への適応が難しいと感じる傾向にあります。

業務の量と比較して賃金が割に合わないことも、高い離職率の一因です。慢性的な人手不足で1人当たりの仕事量が増える傾向にあり、求人に人が集まらないことが問題になっています。

⑦責任が重大

人手不足が主な原因で、経験の浅いスタッフにも重要な業務が任せられる点も問題です。経験の乏しいスタッフに責任を課すことで、大きな負担・重圧を感じさせているケースも多々あります。

しかも、アルバイトスタッフであっても正社員と同等の責務を求められることがあり、待遇と業務のバランスが取れていない点を不満に感じている人も多いのです。

⑧人間関係に問題が起こりやすい

飲食関係の職場では、年齢や経歴もさまざまな人たちが働いており、すぐには馴染めず人間関係をうまく構築できないという悩みを抱える人も少なくありません。

また、ベテランのスタッフや経営者などの発言権が強く、パワハラやそれに近い問題が生じる可能性もあります。

このような問題は飲食業界のような閉鎖的な職場環境では発生しやすく、人間関係が苦で辞める人が後を絶ちません。

⑨クレーム処理が辛い

飲食店スタッフとして仕事をすると、客からの理不尽なクレームに遭うことがあります。クレーム処理の難しさも、飲食店の人手不足を悪化させる原因のひとつです。

異物混入や料理提供の時間や順番に関するクレームなど、幅広い内容に対応する必要があり、スタッフはきついと感じやすく大きな精神的負担となります。また、内容によっては休業に追い込まれるケースもあるため、クレーム対応は特に慎重になりやすいです。

適切なサポートや対応マニュアルがないと従業員の不満が高まり、離職につながる可能性があります。

⑩キャリアパスが不透明

飲食店で身につけたスキルや経験を後のキャリアにどう活かせるか明確でないことが多く、キャリアパスの不透明さから将来に不安を感じる場合があります。

また、昇給や昇格の評価基準が示されず、自身の成長や働きがいを見出せないとの意見もあるでしょう。その結果、長期的な勤務を希望する人材が他業種へ流出する傾向にあります。

不透明なキャリアパスがモチベーション低下をもたらすことも、人手不足の原因のひとつです。

＜どの雇用形態で雇い入れたい？｜雇用形態の種類と違いって？待遇面や雇用契約書の注意点を解説します＞

 

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飲食店が人手不足を解決・解消するための7つの対策

飲食業界における深刻な人手不足は、従来の働き方や職場環境では解決し難いのが現状です。

今回、飲食店の人手不足を解決・解消に導くために、7つの対策をお話しします。

①給与などの雇用条件を改善する
②長時間労働など労働環境の改善
③アナログからデジタルに切り替える
④スタッフの評価基準・制度を明確にする
⑤外国人・シニア世代など採用の幅を広げる
⑥定着率の高い層やリファラル採用に注力する
⑦SNSなどの利用で認知拡大を進める

①給与などの雇用条件を改善する

まず、基本となるのは給与水準や福利厚生といった雇用条件の改善です。低賃金や不安定な雇用が原因で求職者が他業種に流れるケースが多く、歯止めをかけるためには雇用条件と福利厚生の見直しが不可欠です。

具体的には賃金の引き上げに加え、労働時間・昇給制度・賞与・各種手当・休暇制度の見直しが求められます。少なくとも、周囲の競合他店と同レベルの条件に引き上げることが重要です。雇用条件の悪い職場が減ることで、飲食業界全体のイメージアップにつながります。

また、求職者が重視するポイントは主に給与・労働時間・休日ですが、フレキシブル勤務形態を提供することも効果的で、人手不足解消の解決策となるでしょう。

②長時間労働など労働環境の改善

既存のスタッフが抱える負担を軽減するためには、労働環境の改善が必要です。長時間労働や休憩・休暇が取れないような職場では、従業員の健康やモチベーションに悪影響を及ぼします。適切なシフト管理と、決められた休憩時間・法定休日の取得は最低限守らなくてはなりません。

環境が変われば離職率の低下が期待でき、人手不足解消の有効な解決策となるでしょう。また、改善された環境に対する良い口コミが投稿されれば、新たな採用にもつながります。

なお、改善案には定期的なミーティングやアンケートなど、実際に働くスタッフの負担や不満や不安を把握できるシステムを構築し、できる限り改善に着手することが大切です。

③アナログからデジタルに切り替える

業務の効率化と従業員の負担軽減を実現するためには、今までの煩雑だった作業をデジタルに転換していきましょう。注文管理・在庫管理・シフト作成など、従来は手作業で行われていた業務をデジタルツールで自動化することで、ヒューマンエラーの削減や業務効率の向上が期待できます。

飲食店は元から手作業が多い仕事です。業務の一部をデジタル化するだけで効率の良い業務フローができあがるばかりか、従業員のストレス軽減にも直結してきます。

④スタッフの評価基準・制度を明確にする

従業員が長く働き続けられる環境を作るためには、明確な評価基準とキャリアパスの提示が重要です。成果や実績あるスタッフを正しく評価することにより、やりがいやモチベーション向上につながります。

具体的には、スキルアップに応じた手当や昇進ルートを誰もが分かりやすく明示することで、従業員が自身の成長を実感しやすくなり、長期的な勤務意欲の向上につながります。離職率を低下させ新規採用を増やすためには、スタッフのモチベーションアップが必須です。

⑤外国人・シニア世代など採用の幅を広げる

最近では、外国人やシニア世代が働いている飲食店も珍しくありません。主婦や学生やフリーターなどに加え、外国人・シニア世代にまで採用の幅を広げることで有効な人手不足対策になります。

また、都心部だけでなく地方でもインバウンド需要が高まっていますので、外国人スタッフを起用すれば煩雑になりやすい外国人観光客への接客対策にもなります。

新たに雇用する際は教育コストや法的な制限・条件をクリアする必要がありますが、人手不足解消のためには柔軟に対応することが推奨されるでしょう。

＜雇い入れ時に注意！｜外国人パート・アルバイトを採用する際のチェックポイントとは？＞

⑥定着率の高い層やリファラル採用に注力する

幅広く求職者を募るのも大切ですが、より定着率が高い人材に的を絞って採用するのもまた有効な解決策です。

特に、主婦・主夫人材は定着率が高く採用コスト削減につながるため、その分のコストを職場環境や待遇の改善のための予算に充てられます。「しゅふＪＯＢ」なら、主婦・主夫に特化した採用を低コストで実現できるため、非常に効果的です。

また、既存のスタッフからの紹介（リファラル採用）で新たな人材を確保できれば、信頼性や定着率の良い採用が期待できます。既存のスタッフが推薦するため企業文化に合った人材を効率良く採用でき、また、ゼロから人間関係をスタートする必要がないため、定着率の向上も期待できるでしょう。

ただし、リファラル採用を成功させるには、紹介インセンティブの設定や新人教育・不採用時のサポート体制などを充実させる必要があります。

＜費用対効果が期待できるって本当？効率の良いリファラル採用を知りたい！｜リファラル採用の成功事例16選！ポイント5つやメリット・注意点も解説＞

⑦SNSなどの利用で認知拡大を進める

多くの企業がSNSを採用活動に活用していると同時に、求職者側もSNSを通じて就職先やアルバイト先を探している現状があります。

SNSを効果的に利用することで、採用コストを抑えつつ認知度を大幅に拡大することも可能です。具体的には、スタッフの働く様子や店舗の魅力を伝えたり求人情報を載せたりすれば、ブランディング強化と応募意欲の向上が期待できます。

効果的なプラットフォームや、SNSでの情報拡散に詳しい人材の確保も同時に進めることで、人手不足解消の効果をアップさせられるでしょう。

飲食店の人手不足解消には【しゅふＪＯＢ】の利用がおすすめ

飲食店の人手不足を解消するうえで、主婦・主夫人材の確保は非常に効果的でおすすめです。

ここでは「しゅふＪＯＢ」を利用して主婦・主夫人材にアプローチするメリットを3つ解説します。

①主婦・主夫人材は志望度・定着率が高い
②経験豊富な主婦・主夫人材で即戦力が狙える
③はっきりしたターゲット層で採用活動がしやすい

おすすめ①主婦・主夫人材は志望度・定着率が高い

厚生労働省が行った調査（令和５年 雇用動向調査結果の概要）によると、主婦層は離職率が低いという傾向がわかります。

理由として、家事や育児と仕事の両立を前提に働くことを考えている主婦・主夫層が、仕事探しにおいて勤務時間や場所、企業の制度などを慎重に吟味する点が挙げられます。そのため、一度「ここで働きたい」と決めた職場に対しては、高い志望度と安定した就業意欲を持つ傾向があります。

企業にとって、この高い定着率は大きなメリットとなります。採用にかかるコストや、教育コストを抑えることができ、長期的な視点で見ると人件費の削減にもつながります。また、長期間にわたり同じスタッフが勤務することで、業務の習熟度が上がり、サービスの質や生産性の向上も期待できます。

おすすめ②経験豊富な主婦・主夫人材で即戦力が狙える

以下は主婦・主夫採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」が実施した、主婦・主夫が過去に経験したことがある雇用形態に関する調査結果です。

出典：しゅふＪＯＢ登録者への独自調査　（集計期間：2025年1月21日～2025年2月3日）
※1調査概要下部記載

アンケート調査によると、主婦・主夫が過去に経験したことがある雇用形態として、80%以上が正社員経験があると回答しています。

主婦・主夫人材には社会人経験者が多く、過去の職業経験や知識・スキルを活かして即戦力となることが期待できます。ビジネスマナーが備わっており、新人教育にかかるコストが少なくて済むのも利点です。

また、主婦・主夫人材は家庭を管理する能力があるため、職場でのさまざまな状況でも柔軟な対応能力を発揮できるでしょう。

おすすめ③はっきりしたターゲット層で採用活動がしやすい

主婦・主夫の採用は、採用ターゲットが明確なため求人広告を作成しやすいほか、しゅふＪＯＢを活用すれば求職者側もおのずと主婦・主夫層が集まりやすくなります。

開店時間以外で仕込みなどに時間を費やす飲食店にとって、採用活動にかける時間は極力減らしたいのが本音でしょう。

そんなお悩みには「しゅふＪＯＢ」が最も最適な選択肢です。

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まとめ：飲食店の人手不足解消にはターゲットを絞った採用が鍵

飲食店の人手不足には、低賃金・長時間労働や業務や責任の負担などさまざまな原因があり、それぞれに適切な対処が必要です。

そして、人手不足を解消する対策の中でも、ターゲットを絞った採用が重要であることは間違いありません。特に「しゅふＪＯＢ」を通じて主婦・主夫層を採用すれば、即戦力や高い定着率と低い採用コストなど、多くのメリットがあります。リファラル採用やSNSを活用した採用などと並び、主婦・主夫人材に絞った採用活動は、飲食店での人手不足解消に大いに貢献するはずです。

ぜひ、費用対効果の高いしゅふＪＯＢの採用をご検討ください。

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※1
【調査概要】
調査期間：2025年1月21日～2025年2月3日
有効回答者数：1214名
調査対象：しゅふＪＯＢ登録済みの求職者様
調査方法：Webアンケート