求人募集の掲載において、求職者が一番重要としているのは、やはり「給与の金額」でしょう。求人の際、きちんと金額提示をしておかなければ、入社後「求人内容と実際に支払われる金額が違っていた」という問題にもなりかねません。

ここでは、給与設定の大前提となる「最低賃金」にはじまり、求人における【給与・報酬】記載における注意点について紹介していきます。

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最低賃金制を遵守する

雇用主となるからには、必ず最低賃金制を遵守するようにしましょう。支払う給与は、雇用形態に関わらず、地域ごとに定められている1時間当たりの最低賃金額を下回ってはいけません。

尚、最低賃金額には残業手当や深夜手当などは含まれないので、給与を計算する際には注意が必要です。最低賃金額の対象外となる手当を以下の表にまとめましたので、参考にしてください。

最低賃金のチェック方法

それでは、実際に最低賃金額のチェック方法について解説していきます。今回は、以下3つの支払い方法別にみていきましょう。

1.時給
2.日給
3.月給

時給の場合

時給で支払う場合の最低賃金額は「時給≧最低賃金額」となっていれば問題ありません。最低賃金額は時給換算で発表されるので、計算はとても簡単です。

例えば、令和4年度の東京の最低賃金額は1,072円なので、求人広告に出す時給も1,072円以上に設定する必要があります。

日給の場合

日給で支払いを行う場合の最低賃金額は「日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額」となっている必要があります。東京都を例にすると最低賃金額は1,072円となっているので、8時間労働で契約をする場合、日給は8,576円以上になっていなければいけません。

月給の場合

月給で支払いを行う場合の最低賃金額は「月給÷1ヶ月の所定労働時間≧最低賃金額」となっている必要があります。

東京都の場合(最低賃金額1,072円)、月給が180,000円で1日8時間、1ヶ月で20日働いたとすると、180,000円 ÷ (8時間 × 20日) = 1,125円となるので、最低賃金額をクリアしていることになります。

地域別最低賃金リスト

参考までに、地域別の最低限賃金がリスト化されている、以下サイトを掲載しますので是非確認してみてください。

厚生労働省：令和４年度地域別最低賃金改定状況

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必ず支払われる金額を明記する

給与には、基本給や手当などを合計した金額で表記されていたり、月給〇円～〇円、 日給〇円～〇円、時給〇円～〇円のように、給与額を幅広く設定している求人が一定数あります。

これらの表記方法で求人採用を行う場合、入社後に「想定していた給与と金額が違っていた」などの問題に発展することもあるので注意が必要です。

支払う可能性のある手当の合計で、できるだけ高い給与を提示して応募を増やそうとするより、確実に支払い可能な給与の金額を記載しましょう。

【月給制】基本給は、手当を含めずに記載

基本給には手当を含んで表記するのではなく、毎月必ず支払われる金額を基本給として記載しましょう。

基本給以外に支払われる手当は別で細かく明記しておき、該当者のみに支払われる手当（残業・住宅・皆勤・インセンティブなど）を記載する場合は、必ず「社内規定により、対象者に支給」などを加えておくようにしましょう。

【月給制】固定残業代制を導入している場合

1.固定残業代をのぞいた基本給の額
2.固定残業代の「金額」とその金額に充当する「労働時間数」
3.固定残業代を超える労働を行った場合は追加で支給する旨

この場合は、以上3点の内容を明示してください。

▼詳しくはこちら
厚生労働省ホームページ：固定残業代

【時給・日給・月給制】給与例を表記する

また「給与詳細は面接にて決定」と記載されている場合もありますが、給与設定幅が大きかったりすると、なかなか応募につながらなかったり、最大金額を期待される可能性もあります。

経験やスキルによって基本給に格差がある場合は、給与例を表記しておけば、応募の指針にもなりやすく、応募後のミスマッチも防ぐことができます。

・業務未経験者〇円～、業務経験〇年程度〇円～
・資格保持者は〇円～（もしくは、資格手当として〇円支給）
・基本給〇円＋インセンティブ（1契約につき〇円、社員平均〇円など）

※インセンティブについては、件数によっての指針があれば記載し、数字としての基準が設定されていないのであれば、金額の明記は控えた方がいいかもしれません。

また「インセンティブ次第で給与〇円も可能」と表記するのは違法ではありませんが、入社後のミスマッチにもつながりやすいので、インセンティブ制度を採用している旨のみ表記する方が安心でしょう。

【時給・日給・月給制】給与例を表記する

文字数等に余裕があれば、年収〇万円 / 〇歳 / 勤続（経験）〇年/管理職名　など、年収例なども記載すると、入社数年後の給与を想定しやすくなります。それによって、長期定着の採用を見込める可能性が高くなるでしょう。

また、時給・日給の募集の場合は、時給（日給）〇円、リーダー手当〇円/ 〇歳 / 勤続（経験）〇年/リーダー職など、長期で勤務することで、どのようなポジションになるかも説明できます。

【時給・日給・月給制】昇給・賞与

社内規定で勤続年数に応じて給与階級が設定されており、確実に昇給する場合は「昇給あり、直近実績〇円」など表記してもいいでしょう。

しかし、会社の業績や個人の評価によって決まる昇給や賞与の場合は、金額を明記せず「過去実績あり」などの表記で留めておいた方が無難かもしれません。

また、できるだけ「会社の業績による」「社内規定による」などのコメントは提示するようにしましょう。

正規雇用以外で賞与が発生する可能性がある場合でも、金額が少額の場合は「賞与」とせず「寸志」と表記した方がいいかもしれません。

【時給・日給・月給制】研修期間や試用期間の給与に相違がある場合

研修期間や試用期間の給与に相違がある場合は、必ず明記するようにしましょう。また、研修期間や試用期間の社会保険加入開始の時期提示し、給与からの控除が開始されることも、事前に提示しておくようにしましょう。

【時給・日給制】その他の注意点

見落としがちですが、時給・日給制の勤務日数・時間数によっては、社会保険加入対象になり、給与から保険料が控除されます。

加入対象外での勤務時間数であれば問題ありませんが、勤務時間の計算方法によっては、パート・アルバイトでも社会保険の加入対象となるので「募集時の給与より手取り金額が少なくなった」という問題が生じることもあります。

時給・日給制の求人の場合「勤務日数・時間数によっては社会保険加入対象になります」などのコメントの表記をするようにしましょう。

最後に

求人において、「給与」の記載は注意が必要です。提示すべき内容を記載していなかったり、大まかに表記したことで、入社後のトラブルに繋がりやすくなります。情報が多すぎるのでは、と思うくらいに細かく記載し、確定している内容を明確に表記するよう心がけましょう。

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