「求人を出しても応募が来ない…」そんな悩みを抱える企業は少なくありません。人材不足が深刻化する今、ただ求人広告を出すだけでは応募者は集まらない時代です。

当記事では応募が来ない原因や改善策、そして、注意点やポイントまで、採用成功のための具体策を徹底解説します。

応募率の低迷に悩む企業担当者の方は、ぜひ本記事を参考に、“効果的な応募者を増やす方法”を実践してみてください。

 低コストで即戦力のパート・アルバイトを採用したい方へ
▶︎主婦・主夫層採用に特化！求人サイトしゅふＪＯＢの資料を無料ダウンロードする 

 

求人に応募者が集まらない7つの原因とは？

応募者が集まらない背景には、業種や職種にかかわらず、いくつかの共通する原因があります。

①求人内容に魅力がない
②ターゲットとなるペルソナが不明確
③求人媒体の選定ミス
④求人の露出度が不足している
⑤勤務条件が実情に合っていない
⑥求人情報が古く更新されていない
⑦求人掲載のタイミングがずれている

上記の原因を把握することで、求人戦略の見直しポイントが明確になります。自社の求人のどこに改善の余地があるのかを見極めるために、7つの代表的な原因を照らし合わせてください。

①求人内容に魅力がない

給与や福利厚生や仕事内容など、求人内容そのものに魅力がなければ求職者の関心を引くことはできません。特に、同業他社と比較して条件が見劣りする場合、応募者が他社へ流れてしまう可能性があります。

求人内容が求職者のニーズや期待に応えていないと、応募は集まりにくくなります。

②ターゲットとなるペルソナが不明確

誰に向けた求人なのかが曖昧だと、求人原稿の内容も抽象的になり求職者の心に響きません。

年齢・性別・ライフスタイル・価値観・スキルといった具体的な人物像（ペルソナ）が設定されていない場合、訴求内容がぼやけてしまいます。結果、求人の方向性が不明確になり、求職者の共感を得られず応募に繋がらなくなってしまいます。

③求人媒体の選定ミス

求職者に情報が届かないという問題は、そもそも使用している求人媒体がターゲットに合っていない可能性もあります。

求人媒体ごとで登録者の属性や傾向は異なるため、自社が求めるペルソナと合致しない媒体を利用していると、的外れな層に向けた発信になってしまいます。

媒体の選定が誤っていると求職者との適切な接点が持てず、応募が集まりません。

色々な求人媒体を比較したい方はこちら▶おすすめの求人媒体比較23選！自社に合う採用媒体の選び方とは？

④求人の露出度が不足している

求人広告の掲載順位が低かったり目立たない位置に表示されていると、求職者の目に留まりにくくなります。なかでも、掲載無料のプランのみだと同媒体で有料プランを利用している求人広告より下位に表示されるため、自社求人の露出度が減ってしまいます。

どれだけ優れた求人票でも、ターゲットに見てもらいやすい場所に掲載しなければ応募は見込めません。表示順位や掲載場所は閲覧数や応募数に大きく影響するため、露出不足は応募が来ない原因の1つになります。

「しゅふＪＯＢ」では、露出度UP対策が可能です！▶＜効果3倍アップ！＞応募獲得の効果を高めるオプション機能

⑤勤務条件が実情に合っていない

応募が入りづらい原因として、勤務条件が求職者のニーズとズレている場合があります。

特定の働き方、たとえば時短勤務やリモートワークやWワークを希望する求職者にとって、左記の条件が書かれていない場合、その時点で選択肢から外される可能性があります。

働き方の条件が求職者の希望条件や生活実態とかけ離れていることは、応募が敬遠される一因です。

 しゅふ層に人気の勤務条件を知り、応募を獲得したい方へ
▶【データで攻略「しゅふ層に響く」求人の作り方】の資料を無料ダウンロードする 

⑥求人情報が古く更新されていない

古い情報のままの求人広告は、応募が入りづらくなります。特に、掲載期間や募集締め切り日などの日付がある場合は注意が必要です。

仮に、継続して募集中だった場合でも、過去日付のままで更新し忘れがあれば「この求人はもう募集終了しているのでは？」「更新もせず放置している…適当な企業に見える」と、求職者に不信感を与えます。

情報の鮮度が保たれていないと、求職者の信頼を得られず応募が遠のいてしまいます。

⑦求人掲載のタイミングがずれている

求人情報を掲載するタイミングによっては、求職者からの反応は大きく変わります。新卒・第二新卒・中途・主婦・主夫層など、属性によって活発に求職活動を行う時期が異なるため、タイミングを考慮せずに求人を出してしまうと閲覧されずに埋もれてしまう恐れがあるのです。

時期を外してしまった場合、せっかくコストをかけても閲覧される機会が減ってしまいます。

掲載4日で10名の応募実績！求人サイト「しゅふＪＯＢ」の資料をダウンロードする

【主婦・主夫1001人の本音】応募をためらったポイントとは？

ここでは、主婦・主夫採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」が実施した、主婦・主夫が応募をためらったポイントに関する調査結果を元に、応募が集まらない要因について解説します。

出典：しゅふＪＯＢ登録者への独自調査　（集計期間：2025年7月22日～2025年8月10日）
※1調査概要下部記載

主婦・主夫1001人へのアンケート調査から、「応募をためらったポイント」の上位5位は以下の通りになりました。

1位：自分にできるか不安だったため
2位：年齢層や社員構成になじめるか不安だったため
3位：職場の雰囲気が合うか不安だったため
4位：応募をしても通過しないのではとなんとなく
5位：応募資格を満たしているか不安だったため

応募をためらった理由の上位5つから、求職者が抱える不安の多くは、「自分にできるだろうか」「職場の環境になじめるだろうか」といった、漠然としたものです。

特に1位から3位までがすべて「不安」に関する項目であることは、求職者が求人票に対して、単なる仕事内容や条件だけでなく、「この会社なら安心して働ける」という信頼感や安心感を求めていることを示しています。

この結果から、採用担当者は求人票を通じて、求職者の漠然とした不安を解消するための情報を積極的に提供することが重要です。

例えば、仕事内容の難易度を具体的に説明したり、職場の年齢層や雰囲気を具体的に伝えたりすることで、求職者が抱く「自分にできるか」「なじめそうか」といった不安を払拭し、応募へとつなげることができます。

求人に応募者を増やす方法とは？｜今すぐできる9つの改善策

本章では、自社の求人へ応募者を増やすために、すぐに実践できる具体的な施策を紹介します。

①ペルソナの設定
②タイトル・原稿の改善
③採用媒体・手法の見直し
④応募ハードルの引き下げ
⑤仕事内容や採用条件を詳細に書く
⑥自社採用サイトの整備
⑦SNS告知で「ザイオンス効果」を発揮させる
⑧求人掲載の時期を見極める
⑨データ分析による効果測定と改善

多角的な工夫と改善をすることで、応募数の向上が見込めるようになります。できるところから取り入れていきましょう。

①ペルソナの設定

求職者に「自分のことだ」と思ってもらうためには、読み手となる求職者の具体的なペルソナを設定し、ペルソナに合わせた表現や訴求ポイントを丁寧に設計することが重要です。

仮に、子育て中の人に対して「フルタイム勤務のみ」を提示すれば、大半の人は応募をためらうでしょう。子育て中の主婦や主夫をターゲットにするなら、時短勤務や急なお休みへの配慮ができるよう現場と調整をし、働きやすさを強調した求人内容にすることが賢明です。

募集をかける際は、ペルソナに合わせた求人媒体の選定と勤務条件を提示し「この会社なら自分向けで働きやすそう」と思われるようにしましょう。

②タイトル・原稿の改善

求人タイトルには、職種や勤務地、勤務形態などを具体的に含め、求職者が一目で内容を把握できるようにしましょう。たとえば「未経験歓迎｜時短勤務OKの一般事務（週3日〜）」のような具体性と魅力のある表現が効果的です。

また、原稿本文では業務内容だけでなく、働くメリットや成長機会、職場の雰囲気を具体的に伝えると応募につながるでしょう。

もし、原稿の作成や改善に時間を割けない場合は、プロの手を借りる方法も有効です。求人サイトでよくあるサービスとして原稿作成代行があり、必要事項を伝えるだけでターゲットに訴求する求人原稿を執筆してくれます。

主婦・主夫層向けの特化型求人サイト「しゅふＪＯＢ」でも『求人作成代行サービス』をご用意しております。ライティングに自信がない・原稿作成に時間を割けないご担当者は、ぜひ“求人集客のプロが執筆する訴求力”にお任せください。

口コミ・求人作成代行サービスの詳細を知りたい方はこちら▶【口コミ/評判】しゅふＪＯＢは実際どう？特徴や料金、応募方法を紹介

③採用媒体・手法の見直し

応募者を増やすためには、現在利用している採用媒体や手法を一度見直してみましょう。ターゲット層により、効果的な媒体は異なります。たとえば、若年層にはSNS広告や求人検索エンジン、シニア層には地域情報誌やチラシなどが有効です。

以下は、主婦や主夫層に特化したアルバイト・パート求人サイト「しゅふＪＯＢ」の会員属性を集計したグラフです。

出典：しゅふＪＯＢ登録者への独自調査　（集計期間：2025年1月21日～2025年2月3日）
※2調査概要下部記載

しゅふＪＯＢの場合は登録者の大半が女性で、30代〜50代が半数を占めています。さらには、過去に正社員経験のある登録者が80%越えをしていることから、以下のタイプを雇い入れたい企業向けの求人サイトといえます。

・即戦力となる主婦をパート枠で雇いたい
・専門的な資格を持つ時短勤務希望者を社員枠で雇いたい
・社員経験ありで、ビジネスマナーのわかる主婦や主夫を雇いたい
・未経験者でいいので、責任感のあるアルバイト・パートを雇いたい

上記のように、会員属性さえ分かれば自社の希望にマッチした求人媒体なのかを判断しやすく、媒体選定での失敗を防ぐことができます。

また、無料と有料の媒体をバランスよく組み合わせたり、オウンドメディアリクルーティング（自社メディアでの採用活動）を取り入れることで、費用対効果の高い採用活動が実現できます。

重要なのは「誰に」「どこで」「どのように」アプローチするかを明確にし、自社にとって最適なチャネルを選定することです。

採用媒体・手法を“一気に比較”したい方はこちら▶従業員を募集したい！19種類の採用手法や費用の抑え方のコツを解説

④応募ハードルの引き下げ

応募者を増やすためには、求職者が抵抗を感じず応募ができる環境を整えておくことも重要です。

たとえば「未経験者OK」「週1日〜OK」「短時間勤務OK」など、条件を柔軟に設定すれば、これまで応募対象外だった層も取り込みやすくなります。

また、応募フォームの入力項目が多すぎると離脱率が高まりますので、その場で簡易に入力できる応募フォームが理想です。ほかにも、応募時には履歴書や職務経歴書の添付が不要なフローにしたり、Web面接を導入することも効果的です。

＼多忙な求職者がよろこぶ「オンライン面接」を実施しませんか？／ 【初めての方でも安心】「zoom」でのオンライン面接(WEB面接)のはじめ方│企業様向け

⑤仕事内容や採用条件を詳細に書く

以下は主婦・主夫採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」が実施した、求人広告で「応募したい」と思う情報に関する調査結果です。

出典：しゅふＪＯＢ登録者への独自調査　（集計期間：2025年7月22日～2025年8月10日）
※1調査概要下部記載

アンケート調査によると、主婦・主夫が求人広告で「応募したい」と思う情報として、約8割が「具体的な仕事内容の説明」、そして約6割が「1日の仕事の流れがわかる説明」と回答しています。

求職者は「仕事内容が自分に合っているか」「条件が希望と合致しているか」を慎重に判断します。仕事内容や条件を曖昧にした求人は、敬遠されがちです。

そのため、仕事内容の詳細・1日のスケジュール例・入社後のフォロー体制・チーム構成などを丁寧に記載します。また、給与や手当、勤務時間・休日・福利厚生などの条件も具体的に書きましょう。

【良い例】
＜1日の仕事の流れ＞
9:00 出勤、制服に着替える
9:15 朝礼（今日の連絡事項やシフト確認など）
9:30 午前中の清掃業務（事務所内の掃除機がけ、トイレ清掃、ゴミ捨てなど）
12:00 昼休憩（休憩室でゆっくり休憩できます）
13:00 午後の清掃業務（フロアのワックスがけ、窓拭きなど）
15:00 業務終了・退勤

【悪い例】
・施設内のフロア清掃
・ポリッシャーやバキュームを使用し、定期的にフロアのメンテナンスを行います

また、応募前でも問い合わせができるよう「ご不明な点はお気軽にお問い合わせください」と一言添えて連絡先を記載しておくと、さらに安心感を与えます。

パート・アルバイトの採用基準の参考に▶パート・アルバイトの採用基準とは？書類選考や面接のポイントを解説

⑥自社採用サイトの整備

自社の採用サイトは、求職者が企業を深く知るための重要な情報源です。求人媒体から流入した求職者が「自分は本当にこの会社で働きたいのか」を判断する場でもあります。

会社のビジョンや雰囲気・社長紹介・社員インタビュー・働く環境・福利厚生の紹介などをビジュアル良く掲載しましょう。また、スマートフォン表示の最適化や応募導線のシンプル化を図ることで、離脱を防ぎ応募率を高めることができます。

採用サイトのクオリティは、企業イメージの向上に直結する重要な要素です。

⑦SNS告知で「ザイオンス効果」を発揮させる

SNSを活用した採用告知は、とくに若年層やデジタルネイティブ世代へのアプローチに有効です。求人情報の発信だけでなく、社員の声や職場の雰囲気を日常的に発信することで、企業への親近感を高めることができます。

なお、繰り返し触れることで親近感が増すのは、行動心理学の「ザイオンス効果（単純接触効果）」がはたらいているためです。マーケティングで活用されるザイオンス効果は、何度も接する対象物に対して、自然と好意を持ちやすくなる心理現象のことです。

ありがちな例としては、“見慣れない俳優をメディアで繰り返し視聴していたら、いつの間にか好感を持つようになっていた”というもの。誰しも似たような経験はあるのではないでしょうか。

定期的な情報発信は求職者に好感を持ってもらいやすく、応募にもつながりやすくなります。そのため、SNSは“共感”と“親近感”を育む採用チャネルとして活用しましょう。

応募を集めるための書き方とは？▶応募が集まる求人広告の書き方とは？作成のコツやポイントを解説

⑧求人掲載の時期を見極める

求人情報は、掲載するタイミングによって応募数が大きく左右します。

以下は、厚生労働省が発表した最新のハローワークの求職・求人倍率です。

引用：一般職業紹介状況(令和7年4月分)について｜厚生労働省

上記グラフの右半分、直近の2024（令和6）年度集計結果では、アクティブな求職者数と求人倍率は年間とおしてほぼ平坦であり、目立った増減はありませんでした。

しかし、一般的にはターゲット層ごとで求職活動が盛んになる時期があり、アクティブユーザーが多い時期ほど狙い時といえます。

ハローワークで求人募集は成功する？しない？▶ハローワークで応募が来ない！その原因と対策、成功ノウハウをご紹介

〈新卒の就職活動が盛んな時期〉

新卒採用に向けた就職活動は大学3年生の3月から本格的に始まり、6月の選考開始までにエントリーが集中します。多くの学生がインターンや企業説明会を通じて情報収集を行うのがこの時期であり、早期から動く学生の割合も増えています。

〈第二新卒の就職活動が盛んな時期〉

第二新卒は、新年度の始まる4月〜5月や、夏のボーナスを受け取った後の9月〜10月に求職活動が活発になります。

〈中途採用の求職活動が盛んな時期〉

中途採用希望者の転職活動は、1月〜3月と9月〜10月に活性化します。1月は新年の区切りとして転職を考える人が多く、3月は決算や年度末に向けて企業の求人需要も高まるため活動が重なりやすい時期です。また、9月〜10月は第二新卒と同様に、ボーナス支給後の転職検討や年内転職を見据えて動き出す人が増える時期でもあります。

〈アルバイト・パート（主婦・主夫層）の求職活動が盛んな時期〉

主婦・主夫層の求職活動は子どもの生活リズムと連動しやすく、新年度が始まる4月に合わせて1月〜3月が増加傾向にあります。また、夏休み明けで学期始まりにあたる9月〜10月もピークです。9月は夏休みが明けて家庭サイクルが落ち着くタイミングであり、自分の時間を活用して就職・転職を検討する主婦や主夫が増えます。

以下は、主婦・主夫層向けの求人サイト「しゅふＪＯＢ」の2024年の応募数実績です。

出典：当社求人サイト「しゅふＪＯＢ」応募実績データ（2024年通年/自社調べ）

グラフから分かるように、応募数の推移は1月から徐々に右肩上がりとなっています。そして、特にうごきが活発になったのは、年度初めの4月～5月でした。新学期までバタついていた身の回りのことが一段落し、落ち着いて求職活動に集中できる時期であると分析できます。

また、次いで9月も応募数が多いです。1学期が終了し新たな生活にも慣れ、ちょうど夏休みが終わったタイミングです。

しゅふＪＯＢユーザーの場合『4月～5月と9月に向かって山ができている』ことが分かります。

なお、どの求職者層も、年度末や異動のある10月前には求職活動に入る人が多いことが伺えます。

とはいえ、ターゲット層ごとで活動時期の違いは多少なりとありますので「急きょ人手不足に陥った！」でなければ、自社の求めるターゲット層がアクティブに検索・応募するタイミングに合わせて掲載期間を設定してみましょう。

⑨データ分析による効果測定と改善

応募者数を増やすには、データに基づいた効果測定と継続的な改善が欠かせません。応募数や求人ページの閲覧数・応募完了率など、複数の指標を定量的に分析し、求人の課題点や改善余地を可視化できます。

本章では、おすすめのツールもご紹介します。

1. ヒートマップ分析ツール

自社採用サイトやオウンドメディアの場合、求人情報のどこで離脱が多いのかを把握するにはヒートマップ分析ツールが有効です。

分析を行った結果、もし、タイトルでの離脱が多い場合はタイトル自体の訴求力の弱さが原因かもしれませんし、応募ボタン付近での離脱が多ければ求人内容の見直しが必要です。

2. アクセス解析ツール

求人ページの流入元・閲覧時間・直帰率などの分析にはアクセス解析ツールが役立ちます。特に、以下のようなことが明確になります。

・SNSと検索の流入比較
・求人媒体からの流入数
・時間帯・曜日の閲覧数比較
・モバイルとPCのアクセス数比較

3. 採用管理システム

複数の求人媒体を利用している場合は、媒体別・求人広告別のレポートを出力できる採用管理システムを使うことで、過去データと比較しながら中長期的な改善策を打ち出せます。

数値に基づいた求人内容や採用媒体の改善は、応募率の向上に直結する重要なステップです。

また、もし効果測定や全体的な改善策の見直しが難しいと感じた場合は、採用コンサルタントの活用も検討してみてください。
参考：採用コンサルティング会社のおすすめ比較｜コンサルGO

【採用管理システム】を詳しく知りたい方はこちら▶採用管理システム9選│パート・アルバイト採用に強いATSを解説

求人に応募者を増やす対策をする際の注意点

応募数を増やす際には、いくつかの注意すべき点があります。

①数だけを追いすぎない
②誇大表現・過剰なアピールは逆効果
③条件の詰めすぎに注意

単に応募者を集めることばかり考えていると、応募者の質の高さや採用成功率が上がりませんので注意しましょう。

①数だけを追いすぎない

応募数が増えても企業の求める人物像とマッチしなければ、面接や選考の工数が増えるだけで採用の質は向上しません。 そのため、自社が求める応募者を増やすためには求人内容の工夫が重要です。

 たとえば、自社のカルチャーや求める人物像を明確に示せばミスマッチを防ぎ、質の高い応募者を集めることができます。

②誇大表現・過剰なアピールは逆効果

以下は主婦・主夫採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」が実施した、就業後、求人の内容と実際の仕事内容が違ったことで辞めたいと思った経験の有無に関する調査結果です。

出典：しゅふＪＯＢ登録者への独自調査　（集計期間：2025年7月22日～2025年8月10日）
※1調査概要下部記載

アンケート調査によると、約７割の方が「就業後、求人の内容と実際の仕事内容が違ったことで辞めたいと思った経験がある」と回答しました。

この結果からわかるのは、求人票の「正直さ」が、採用成功の鍵を握っているということです。応募を集めるために待遇や働きやすさを過剰にアピールしたり、実態と異なる情報を記載することは、入社後のギャップを招き、早期離職の最大の原因となります。

「採用コストをかけても、すぐに辞めてしまう」といった負の連鎖を断ち切るには、求人票の信頼性を高めることが不可欠です。

求人票は、ただ会社の魅力を伝えるだけでなく、「正確さ」と「誠実さ」を兼ね備えるべきです。信頼性のある情報を伝えることで、入社後のミスマッチを防ぎ、長期的に定着してくれる人材の確保につながります。

表記内容は大丈夫ですか？「法令違反」に気をつけましょう▶求人広告の正しい給与の書き方とは？表記例・注意点を解説

③条件の詰めすぎに注意

求人票を作成する際、理想の人材像に近づけたい一心で、条件を細かく設定しすぎてしまうケースがあります。しかし、条件を詰め込みすぎると「自分には当てはまらない」と感じて応募を見送る求職者が増え、結果として応募数が伸びない原因になってしまいます。

特に注意したいのは「本当に必要な条件」と「あると望ましい条件」を区別せずに記載してしまうことです。両条件を混合してしまうと、すべてを満たさないと応募できないと誤解される恐れがあります。

幅広い応募を集めるためにも、必須条件は必要な項目だけに絞りましょう。

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／

求人に応募者を増やすための書き方ポイント

応募者を増やすには、ただ条件を良くするだけでなく、求職者の心を動かす求人設計が求められます。

本章では、求人の質を高めるために押さえておくべき重要なポイントをご紹介します。

①職種名は詳細に明記する
②他社との違いを明確に伝える
③働くイメージがつくよう1日の流れを紹介する
④応募資格は誤解のないよう具体的に明記する
⑤マーケティング術を活用する

ポイントを押さえてミスマッチを防ぎ、選考効率の向上につなげましょう。

“応募したくなる書き方のコツ”もご紹介します！▶応募したくなる求人広告の書き方とは？コツ5選や注意すべき法律を解説

①職種名は詳細に明記する

求人タイトルや職種名は、応募者がイメージしやすいように具体的に記載しましょう。一般的な名称だけでなく、具体的なポジションや役割も明確に示すことで、求職者の興味を引きやすくなります。

例えば、単に「営業職」と書くよりも「ルート営業のリーダーポジション」や「リフォームの提案営業」といった具体的な業務内容や職種名を使用することが効果的です。

職種名が明確であればあるほど、求職者は自身とのマッチ度を判断しやすくなり、応募意欲の向上につながります。

②他社との違いを明確に伝える

類似求人が多い中で埋もれないためには、自社ならではの強みや魅力を打ち出す必要があります。仕事内容・評価制度・働き方の自由度など「この会社ならでは」のポイントを具体的に記載しましょう。

他社とどこが異なり、なぜそれが求職者にとって魅力的なのかを明らかにして差別化することが重要です。

③働くイメージがつくよう1日の流れを紹介する

具体的な1日の業務内容を『出勤～退社』まで時系列で紹介すれば「自分がその職場でどのように過ごすのか」をイメージしやすいでしょう。

逆に、1日の流れをイメージできない求人広告だと、どれだけ条件の良い求人であっても、入社後の姿をイメージしづらくなります。イメージができなければ応募をためらったり、何となく応募をした挙句、入社早々に退職してしまう結果もあり得ます。

そんな状況では、採用側の費用と労働時間が無駄になるだけです。具体的な業務内容を1日の流れとして記載すれば、求職者は“直感的ではなく働くイメージを持って”応募することが可能です。

特に、未経験者を対象とする募集の場合には、丁寧な流れの説明が安心感を与える材料になります。

④応募資格は誤解のないよう具体的に明記する

求人広告では、応募資格や必要なスキル・経験を具体的に記載することが重要です。

たとえば、営業職を採用する場合「法人営業の経験3年以上」、シェフであれば「料理長としてメニュー考案の経験がある人」というような書き方をします。

もし、上記が「法人営業経験者」や「料理長候補者を募集します」だけだと、具体的なペルソナが見えず、少しでも可能性があるのならと条件のそぐわない人までが応募してきてしまいます。

それゆえ「必須条件」と「希望条件」は明確に区別したうえで記載することもポイントです。イメージとしては以下のような形です。

・必須条件：過去2年以上の料理長経験者
・希望条件：飲食店の立ち上げやリニューアルに関わった経験がある方

応募者に求めていることをよく精査して、求職者が判断しやすい求人票にすることを心がけてください。

⑤マーケティング術を活用する

求職者に言葉で近づくためには、マーケティング市場で確立されたテクニックを求人広告に落とし込むのが有効です。特に、次の4つのロジックは、心を動かす文章を作成するために最適です。

・PASONAの法則
・FABの法則
・BEAFの法則
・QUESTの法則

---

PASONAの法則

PASONA（パソナ）の法則とは、Problem（問題）・Affinity（親近感）・Solution（解決）・Offer（提案）・Narrow（絞込）・Action（行動）の6ステップで構成されるマーケティング手法です。読み手の感情に訴えかけながら行動を促す構成で、求人広告にも応用されています。

求人広告においては、求職者の抱える悩みに共感し、それを解決できる職場環境を提示することで応募意欲を引き出すことができます。特に、感情訴求が有効な主婦・主夫層や若年層に対して効果的です。

【求人広告での活用例】
「家事や育児で忙しくて、働く時間が見つからない…」そんな悩み、ありませんか？（問題）
当社では、同じような悩みを持つ主婦の方が、無理なく活躍しています！（親近感）
「週2日～」や「1日3時間からOK」という柔軟なシフト制度。急な休みにも対応可能です。（解決）
「家庭を大切にしながら収入を得たい」そんな想いを実現できます。（提案）
平日午前中だけ・週末だけ勤務も可能な方、扶養内OK！（絞込）
まずはお気軽にご応募ください！面接時は履歴書のみで職務経歴書不要、私服OKです。（行動）

PASONAの法則は、共感と解決策の提示により応募者の心を動かす構成です。応募を後押しする強力な求人広告を作るために、ぜひ活用してみましょう。

---

FABの法則

FAB（ファブ）の法則は、Feature（特徴）・Advantage（利点）・Benefit（利益）の3つで構成される、商品・サービスの魅力を整理して伝える手法です。

求人広告では、仕事内容や待遇の具体的な魅力を、応募者にとっての利点に変換して訴求できます。特に、情報をロジカルに判断する中途採用者やキャリア層に適しています。

【求人広告での活用例】
完全週休2日制／年間休日125日／残業月10時間以内（特徴）
オン・オフのメリハリを大切にした働き方が可能（利点）
仕事とプライベートを両立したい方、自分の時間を大切にしたい方にピッタリ（利益）

FABの法則は、企業の魅力を「応募者にとっての利益」に変換して伝えられるため、求人の訴求力を高める構成として非常に有効です。

---

BEAFの法則

BEAF（ビーフ）の法則とは、Benefit（利益）・Evidence（証拠）・Advantage（利点）・Feature（特徴）の4つからなる訴求手法です。メリットを提示し、信頼性のある情報で裏付ける構成が特徴です。

求職者の多くは「この求人は本当に自分向きか？」と疑います。BEAFの法則を活用することで信頼性のある情報を盛り込み、応募への心理的ハードルを下げることが可能です。特に、未経験歓迎の求人に向いています。

【求人広告での活用例】
未経験から正社員デビュー！一から丁寧に学べる環境です。（利益）
入社1年以内のスタッフの9割が異業種・未経験スタート！（証拠）
OJT制度や社内研修が充実しており、不安なく働けます。（利点
業界大手ならではの安心の研修カリキュラムと、年2回の昇給制度あり！（特徴）

BEAFは「信用できる情報」を加えることで、求職者に安心感を与え、応募率の向上に繋げます。

---

QUESTの法則

QUEST（クエスト）の法則は、Qualify（絞込）・Understand（理解・共感）・Educate（教育・啓発）・Stimulate（刺激）・Transition（転換・行動）の5つの要素で構成されるマーケティング法則です。ユーザーの信頼を段階的に高め、行動を引き出す構成が特徴です。

QUESTの法則は「誰に向けた募集か」を明確にし、読み手の悩みやニーズに共感を示しながら、自社の魅力を教育的に伝えることができます。最終的には自然と応募に導けるため、特に情報収集段階の求職者や慎重な応募者に効果的です。

【求人広告での活用例】
20代・30代のキャリアアップを目指す方へ。（絞込）
「今の職場では成長を感じられない」「将来が不安」そんな気持ち、ありませんか？（理解・共感）
当社では未経験からリーダー職へ昇進した実績も多数。月1回の面談と年間10本の社内研修で成長をバックアップします。（教育・啓発）
キャリア形成に悩むなら、今が動くタイミングです！（刺激）
まずは、会社説明会へのエントリーを。履歴書不要・私服OKです！（転換・行動）

QUESTの法則は、情報量が多くても読みやすく慎重な読者にも響く文章を作りやすいため、長文の求人広告や自社求人サイトで活用できます。

---

いずれの法則も「自分のための仕事のよう！気になる！」と感じてもらえる例文だったかと思います。ぜひ、自社の募集職種にあてはめてご活用ください。

掲載4日で10名の応募実績！求人サイト「しゅふＪＯＢ」の資料をダウンロードする

「求人応募者を増やす方法」に関するよくある質問（FAQ）

さいごに「求人応募者を増やすための方法」を検討する際によくある疑問について、FAQ形式で解説します。

Q1. 求人に応募が来ないのはなぜ？

A. 求人に応募が来ない理由には「求人内容に魅力がない」「ターゲットが不明確」「媒体選定ミス」「求人掲載のタイミングのズレ」などがあります。

Q2. 応募者を増やすには何から始めればいい？

A. 最初のステップとしては、ペルソナを明確に設定して求人タイトルや原稿を改善するところから始めます。

そのうえで、応募しやすい環境（応募項目の簡素化など）や露出機会（媒体選定や検索エンジン対策）の最適化を進めましょう。

Q3. 質の高い人からの応募が入るようにするためには？

A. 量だけでなく質を高めるためには、ペルソナ設計が不可欠です。また、ダイレクトリクルーティングやスカウトサービスを活用して、理想の人材にアプローチしていく手法もおすすめです。

まとめ｜応募が来ない原因を見直して戦略的な求人設計を行いましょう

応募者を増やすためには、まず「なぜ集まらないのか」という原因を正しく把握し、求人内容や媒体、ペルソナ設定を見直すことが重要です。特に、ターゲットに合った媒体の選定と、共感を呼ぶ原稿作成は、応募数アップのために欠かせません。

また、応募を増やすには「求人情報の量と質のバランス」を意識することも大切です。条件を詰め込みすぎたり情報が抽象的すぎたりすると、かえって応募が減ってしまう可能性がありますので注意しましょう。

なお、主婦・主夫層の採用を検討される企業様には、特化型求人サイト「しゅふＪＯＢ」の活用もおすすめです。「しゅふＪＯＢ」では、応募を集めるためのノウハウ提供に加え、専任ライターによる求人原稿作成の代行サービスもご用意しています。求人募集をご検討中の企業様は、ぜひしゅふＪＯＢにご相談ください。

⇒「しゅふＪＯＢサービス・料金表資料」を無料ダウンロード

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／

※1
【調査概要】
調査期間：2025年7月22日～2025年8月10日
有効回答者数：1001名
調査対象：しゅふＪＯＢ登録済みの求職者様
調査方法：Webアンケート

※2
【調査概要】
調査期間：2025年1月21日～2025年2月3日
有効回答者数：1214名
調査対象：しゅふＪＯＢ登録済みの求職者様
調査方法：Webアンケート
※年齢分布はしゅふＪＯＢ全登録ユーザーの年齢分布