「女性を積極的に採用したいけれど、具体的なメリットがわからない」と悩んでいませんか？

実は、女性の採用には企業のイメージアップや生産性の向上、職場の活性化など多くの利点があります。

本記事では、人事・採用担当者が知っておくべき「女性を採用する13のメリット」をわかりやすく解説します。ダイバーシティ推進や女性活躍を目指す企業にとって、有益な情報が満載です。

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女性採用率の推移

男女共同参画局による下記グラフを見ると、過去18年間で女性の就業率は上昇しており、その影響は各企業の採用活動にも現れています。

引用：男女共同参画局｜女性就業率の推移

2023年では15〜64歳の女性就業率は73.3％、25〜44歳の女性は80.8％となっており、働き盛りの年代での高い就業率が特徴的です。

全体的には、新型コロナウイルスが流行り始めた2020年のみ減少していますが、基本的には年々上昇傾向にあり、今後も女性の就業率は上がると予想されます。

女性採用が必要な“5つの理由”とは？

日本は急速な人口減少と少子高齢化が進むなか、労働力の確保が喫緊の課題です。同時に、女性の働き方・キャリア志向は大きく変化し、法制度による後押しも強まっています。

上記を踏まえると、女性採用は単なる“数合わせ”ではなく、企業の成長戦略として不可欠な要素となっています。

①人口減少による労働力不足

以下のグラフは日本の人口推移を表したものですが、日本における2020年の総人口1億2,615万人は、2040年に1億1,284万人、2070年に8,700万人へと約30％の減少が見込まれます。

引用：厚生労働省｜人口減少社会への対応と 人手不足の下での企業の人材確保に向けて～人材不足解消のカギは仕事と子育ての両立支援！～

また、日本の生産年齢人口（15～64歳）は毎年約60万人（約1％）ずつ減少しており、2040年には1,200万人以上も減少し大幅に落ち込む見通しです。

上記のとおり国内の労働者が減少方向にあるため、女性・シニア層・外国人あるいはフリーランスなど、さまざまな層の人々を労働力として活用することが重要となるでしょう。

特に、女性の採用は、事業を持続可能なものにするために不可欠な要素です。厚生労働省の企業向け白書でも、労働力不足への対応は重要な課題としており、女性をはじめとする多様な人材の活躍は重要であると位置づけています。

参考：厚生労働省｜人口減少社会への対応と 人手不足の下での企業の人材確保に向けて～人材不足解消のカギは仕事と子育ての両立支援！～

②“女性のキャリア”に対する考え方の変化

“女性のキャリア”に対する考え方は、平成の始めである1992年と比較すると大幅な変化が見られます。

引用：男女共同参画白書 令和4年版｜2－6図 女性が職業を持つことに対する意識の変化

上記グラフは内閣府が『女性が職業を持つこと』に対する世論調査を行った結果です。「子どもができてもずっと職業を続ける方がよい」と回答した割合は平成28年以降、男女ともに50%を越えて上がり続けており、女性自身の就業意欲がかつてないほど高まっています。

なお、同調査の男性回答者も同様の意見が半数を超えていることから、男女ともに共働きを前提としたキャリア設計が一般化していることが伺える結果となりました。

引用：男女共同参画白書 令和5年版

上記グラフでは、昭和後期から令和にかけて共働き世帯が約470万戸も増加していることが見受けられます。逆に、専業主婦のいる家庭は大幅な減少方向にあります。

そして、2022年時点の共働き世帯数は1,191万世帯ですが、これは同年の世帯総数5,431万世帯の約5分の1にあたる数値です。

なかには、キャリアを諦めたくない女性たち以外にも、近年の情勢に不安を感じて働きに出ている主婦もいるかもしれません。いずれにせよ、女性が日本の労働力の一端を担っていることは数値を見れば明白です。“働くことに意欲的な女性たち”は今後も増えると予想されます。

参考：内閣府 男女共同参画局｜男女共同参画白書 平成29年、内閣府 男女共同参画局｜男女共同参画白書 令和5年版

③女性活躍推進法の存在

女性活躍推進法は、企業が女性の採用と昇進を積極的に推進し、家庭と仕事との両立や職場の環境整備を義務付けるための法律です。常時雇用の労働者が301人以上の事業主は、女性の活躍推進に関する行動計画策定と公表することが義務付けられています。

なお、2022年度からは、常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の一般事業主も、行動計画の策定と1項目以上の公表が義務化されました。

女性活躍推進法に基づく行動計画の策定・公表は、企業の法令遵守姿勢を社外に示すだけでなく、企業の採用力や社会的信用の向上にもつながる重要な手段となり得るでしょう。

＜法律は厳守です！【女性活躍推進法】改定内容チェック▶【2022年4月】女性活躍推進法が改正、変更点・対象企業がとるべき対応は＞

【2022年4月】女性活躍推進法が改正、変更点・対象企業がとるべき対応は

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2015年に国会で成立、2019年6月からスタートしている「女性活躍推進法」。2022年4月からは対象企業が拡大され、努力義務が義務化されます。今回は、2022年4...

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④ダイバーシティの実現に向けた社会的要請

現代社会では、企業に対してダイバーシティ（多様性）の実現が強く求められています。企業が多様な人材を受け入れる姿勢を示すことは社会的責任を果たすことにつながり、株主や取引先や顧客などからの信頼を得るための重要なステップとなります。

特に、女性の採用は、性別の多様性を確保するうえで不可欠な要素です。女性の採用は企業が多様性を実現し、社会的要請に応えるための重要な理由のひとつと言えるでしょう。

⑤消費者ニーズの多様化

現代の市場では、消費者の価値観やライフスタイルが多様化し、特に女性の購買決定権が増大しています。実際、家庭内の購買において女性が意思決定に関与する割合は約9割ともいわれています。

このような背景から、企業が多様な消費者ニーズに対応するためには、女性の視点を取り入れることが不可欠です。結果として、顧客満足度の向上や市場シェアの拡大につながるため、企業は女性採用を戦略的に検討すべきといえるのです。

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女性を採用する13のメリット

近年、女性の社会進出が進み、企業にとっても女性の採用が重要な戦略のひとつとなっています。本章では、女性を採用することで得られる13個の主なメリットをご紹介します。

①母集団の拡大と優秀な人材を獲得できる

企業が女性採用に積極的になることで、これまでリーチできなかった新たな母集団を形成でき、求めるスキルや経験を持つ人材と出会える可能性が高まります。また、女性採用に特化した求人募集を活用すれば、より的確なターゲティングが可能となり、採用のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

特に、育児や家事で一時的に離職していた女性の中には、正社員経験者や専門スキルを持つ人材が多いです。

例えば求人サイト「しゅふＪＯＢ」利用者の約8割は正社員経験者で、事務・販売・接客などの実務経験が豊富なため、企業にとっては即戦力となる優秀な人材を確保するチャンスにもなります。

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②女性消費者の視点を取り入れられる

家庭内の購買行動において、女性が意思決定に関与する割合は約9割ともいわれています。女性従業員が加わることで、商品開発やマーケティングに新たな視点が取り入れられ、より顧客ニーズにマッチした提案が可能になります。

女性の採用は、消費者理解の強化と市場競争力の向上にも寄与するでしょう。

③生産性の向上が期待できる

女性は、育児や家事を通じてマルチタスク能力や段取り力が培われている人が多く、こうした特性は業務効率の向上にもつながります。

また、組織内に多様な価値観が加わることで、新たなアイデアや改善提案が生まれやすくなり、結果として生産性の底上げが期待できます。

④えるぼし・くるみん認定で有利にはたらく

企業が女性の活躍を推進する「えるぼし認定」や「くるみん認定」を取得して公表すれば、信頼性向上やイメージアップに繋がります。

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『えるぼし認定』とは？
えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する取り組みが優良であると認められた企業に対して、厚生労働大臣が与える認定制度。認定は、企業の女性活躍推進の取り組み状況により3段階評価で付与される。令和2年6月には、えるぼし認定よりも水準の高い『プラチナえるぼし認定』が創設された。

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『くるみん認定』とは？
くるみん認定は、子育てに関する行動計画を策定し、定めた目標を達成するなど一定の要件を満たした場合に「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定を受けられる制度。なお、労働者が300人以下の企業には、申請時に特例が適用される。

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えるぼし認定企業は、公共調達で加点評価対象となるため、自治体や公共機関への営業活動にも有利です。また、一部の助成金や融資制度では優遇措置を受けられるほか、税制面でも加点がある制度が始まっています。

なお、認定を受けた企業は以下のメリットを得られます。

・採用活動での信頼性向上
・従業員の満足度の向上
・企業ブランドのイメージ向上
・公共調達の入札での加点対象
・金融機関からの優遇融資　など

企業のブランディングや広報活動にも効果的で、採用活動においても働きやすい職場として求職者からの評価が高まり、応募数や定着率の向上が期待できるでしょう。

⑤女性活躍のロールモデルになる

女性の登用が進むことで社内にロールモデルが生まれ、次世代の女性社員がキャリアを描きやすくなります。

加えて、成功事例が可視化されると、採用や定着・育成のモチベーション向上にもつながり、長期的な人材確保の基盤が築かれます。

⑥多様な働き方を取り入れるきっかけとなる

女性の採用を進めることで、出産や育児との両立を支援する制度の導入が進みやすくなります。

例えば、時短勤務・リモートワーク・フレックスタイム制などの柔軟な働き方を選択できるようにします。勤務体制の見直しは、女性だけでなく男性従業員にとっても有益な制度改革です。

多様な働き方は働きやすい職場環境を生み、募集要項でのアピールポイントとなり、結果として従業員の定着率を高めます。

⑦企業のサステナビリティが向上する

近年、ESG経営やSDGs（持続可能な開発目標）の観点からも、女性活躍の推進が重要視されています。特に「ジェンダー平等の実現」はSDGsの17目標のうちの1つに掲げられており、企業の社会的責任としても女性の採用は大きな意味を持ちます。

女性を積極的に採用・登用することは、企業が多様な人材を尊重し、持続可能な社会に貢献している証です。投資家や取引先からの評価向上にもつながるため、長期的な経営戦略の一環としても注目していきましょう。

⑧職場の定着率が向上して人材の長期活用につながる

女性の採用は、育児や介護にかかわる両立支援や柔軟な働き方を導入するきっかけとなります。そのため、ライフステージが変化しても安心して働き続けられる職場環境が整い、結果として従業員の定着率が高まります。

企業にとって、入社者の採用や育成にかかる総コストは大きな負担です。女性が長く働ける環境を整えることは、優秀な人材を確保し、長期的に戦力として活躍してもらうための有効な手段です。

また、定着率の高さは「働きやすい企業」という評価にもつながり、採用の広報においても他社との差別化ポイントになります。

⑨企業イメージ・ブランド価値の向上

女性活躍推進を社外に打ち出すことで、社会的評価やブランドイメージが向上し、求職者だけでなく顧客や投資家からの信頼が高まります。

厚生労働省では、女性活躍推進を行うメリットとして「企業イメージの向上」「多様な人材による新しい価値創造」を挙げています。

また、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）を重視する企業文化は、採用活動そのものがPR材料となり、他社との差別化が可能です。特に、女性の活躍を重視する企業は「人的資本経営」をアピールしやすく、資本市場・採用市場でのプレゼンスが向上します。

⑩ESG評価・投資家からの信頼獲得

女性リーダーが多い企業ほど、ESG（環境・社会・ガバナンス）基準をクリアしやすく、投資家からの評価が高まります。

こうした傾向を背景に『なでしこ銘柄』は、上場企業における女性の活躍を「中長期での企業価値向上」として評価し、企業の体制を投資家にアピールする制度として設立されました。

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『なでしこ銘柄』とは？
なでしこ銘柄とは、経済産業省と東京証券取引所とで選定する“女性活躍推進に優れた上場企業”のこと。中長期的な企業価値・魅力ある銘柄を投資家に紹介する目的で平成24年度に設立された。

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また、なでしこ銘柄は採用活動にも好影響を及ぼします。選定企業の調査では、女性活躍推進に取り組んだ結果、新卒採用の枠が3～4名に対して、応募者数が従来の20名程度から2,000名超へと劇的に増加した事例が報告されました。

女性の採用を活性化させることは、投資家からの注目度と信頼獲得にもつながります。

参考：METI/経済産業省｜女性活躍に優れた上場企業を選定「なでしこ銘柄」令和6年度

⑪意思決定の質向上・イノベーション促進

女性を含む多様な視点は、問題解決や新サービス開発の際に新たなアイデアを生み出し、組織のイノベーション力を高めます。

例えば、女性の視点を取り入れた商品企画では、既存顧客層だけでなく新たな潜在需要を掘り起こすきっかけになります。実際に『準なでしこ』と『ダイバーシティ経営100選』に制定された大手飲料メーカーでは、女性メンバー主導でヒット商品を開発した事例が報告されました。

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『ダイバーシティ経営100選』とは？
ダイバーシティ経営100選は、経済産業省が平成24〜令和2年度に実施していた事業で、ダイバーシティ経営に取り組む企業を表彰した制度。

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女性が加わることは、事業の意思決定やイノベーション向上が加速される可能性が高く、企業にとって競争力強化の重要な要素のひとつです。多様な視点が交わる職場環境は、単なる人材活用にとどまらず、企業の持続的成長を支える土台となるでしょう。

⑫リスク管理・コンプライアンス強化

企業が積極的に女性の取締役や管理職を増やすことで経営のチェックやバランス機能が多角化され、監査・内部統制の視点が広がります。他にも、多様な視点でリスクを早期に発見し共有できる体制が整うため、不正の抑止やコンプライアンス意識の向上につながります。

また、女性の働きやすい職場環境が整うと、従業員全体のハラスメント防止やコンプライアンス研修への参加も活発化し、組織全体のガバナンス水準の向上も期待できるでしょう。

⑬財務パフォーマンス向上

女性管理職比率が高い企業では、ROA（総資産利益率）やROE（自己資本利益率）が向上する傾向があります。

管理職や部長職に女性を登用している企業は、登用していない企業に比べてROAやROEの水準が高い傾向があり、特にROEの上昇幅は統計的に有意な差が確認されています。

また、独立行政法人経済産業研究所の研究では、正社員女性比率が高い企業ほど利益率が高まる傾向があり、特に、正社員女性比率が30〜40％の企業で利益率が高いです。

以上の調査結果から分かるように、女性の活用が企業業績にプラスの影響を与えている可能性があります。また、離職率低下による採用コスト削減も期待できるでしょう。

女性の活躍が継続した先で、売上や利益率の底上げが実現し、ROAやROEの押し上げにつながります。

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今回ご紹介した13のメリットを理解したうえで、女性をターゲットとする採用戦略を練っていきましょう！

女性採用でのデメリット・リスクとは？

女性を採用する際に懸念される点として、結婚や出産などのライフイベントによる離職の可能性が挙げられます。将来的に業務の継続性や人員配置に影響が出ると不安を抱く企業も多いでしょう。

本章では、女性採用時のデメリットやリスクを回避するための対処法をお伝えします。

女性の結婚前後での就業割合は「81.9%」

厚生労働省が実施した2020年の調査では、結婚の前と後で「就業している」女性の割合は81.9%でした。就業状態の内訳は「同一の仕事を継続している」70.7%、「転職」14.8%、「離職」10.4%（不明4.1%）です。結婚をしても転職をせずに働いている人が大半ですが、転職をした女性もいる結果となりました。
※　対象者は、第1回調査時に独身かつ当該調査までの8年の間に結婚した者で28～37歳の女性

結婚に伴う退職には個人のバックグラウンドが影響するため、離職のすべてが解消できるわけではありません。しかし、以前の日本は寿退社が通例でしたが、近年では結婚に伴う離職は減少傾向にあることが分かります。

参考：厚生労働省｜第９回21世紀成年者縦断調査

女性が退職する理由ナンバーワンは「出産・育児のため」

下表は、厚生労働省が調査した女性の退職理由を10位まで抜き出したものです。女性の退職理由26種のうち、1位は「出産・育児のため」。そして、6位には「結婚したから」があり、いずれも上位となりました。

順位	退職理由	割合(%)
1	出産・育児のため	19.7
2	給与・報酬が少なかったから	11.9
3	会社の経営方針に不満を感じたから	11.4
4	健康がすぐれなかったから	11
5	労働時間が長かった・休暇が少なかったから	10.6
6	結婚したから	10.5
7	人間関係がうまくいかなかったから	9.7
8	契約期間が満了したから	8.8
9	自分の希望する仕事ではなかったから	7.5
10	能力・実績が正当に評価されなかったから	7.5

参考：厚生労働省大臣官房統計情報部｜第２回２１世紀成年者縦断調査

集計結果から、女性はライフイベントに伴う家庭環境の変化により退職を選択する傾向にあることがわかります。

特に、育児中の女性は、急なお休みや遅刻早退が増える傾向にあります。職場の理解や柔軟な働き方の導入が不十分な場合、離職や転職に至るケースは珍しくありません。周囲からの理解を得られず、職場に迷惑を掛けていると感じて泣く泣く退職を選択する女性は多くいます。

しかし、企業が社内制度や環境を整備すれば、女性特有のリスクは最小限に抑えることが可能です。家庭を持ち子育てをするのは、たとえ独身者であってもいずれは起こり得るライフイベントです。誰しもが同じ立場になる可能性があることを念頭に置き、企業側が女性の働き方の課題に対処する必要があるといえます。

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女性採用を増やすために企業がすべき3つの取り組み

女性の採用を増やすには、単に募集枠を広げるだけでは不十分です。女性が働きやすく、やりがいを持って長く活躍できる職場環境を整えることが必要不可欠です。

本章では、企業が女性採用を本格的に推進するために取り組むべき3つの重要な取り組みをご紹介します。

①女性が働きやすい環境の整備

女性の採用を促進するためには、職場全体で女性の働きやすさを重視した文化を築くことが不可欠です。

具体的には、定期的な従業員アンケートやヒアリングを通じて、職場環境の課題を把握し、柔軟な働き方の導入や福利厚生の充実を図ることが求められます。

また、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍状況を“見える化”し、社内外に公表することで、女性が安心して働ける職場づくりが進みます。

②女性が活躍できるキャリア支援の強化

日本における女性管理職の割合の少なさが度々問題視される昨今、女性が活躍できる環境を整えられているかに関しても、女性採用の増加には欠かせない要素となっています。

例えば、ライフワークに合わせて自宅でも仕事ができるよう、テレワークや時短勤務を取り入れたり、社内外の研修やセミナー参加を奨励し、自己成長を支援する体制を整えることが効果的です。そして、管理職への積極指名など、仕事上でパフォーマンスを出すための機会を提供することも大切です。

ロールモデルとなる女性管理職の存在は、若手女性社員のモチベーション向上にもつながります。

③女性が継続して働ける環境の整備

女性がライフイベントを経ても継続的に働けるよう、柔軟な勤務制度の導入が求められます。具体的には、産休・育休明けの制度の整備や企業内託児所の設置、時短勤務・フレックスタイム制・テレワークの導入などが挙げられます。

また、育休復帰後の再教育制度（リスキリング）や職種転換支援、セカンドキャリア制度を設けることで、女性が安心してキャリアを継続できる環境が整います。

上記の対策は女性だけでなく、全従業員にも必要な取り組みです。

女性採用を成功させる3つのポイント

現代の社会では女性の活躍が期待されていますが、女性の採用を成功に導くためには戦略的なアプローチが必要不可欠です。

本章では、女性の採用を成功させるポイントを3つ解説します。

①明確な訴求ポイントの設定

女性の採用を促進するには、企業が提供できる魅力的な条件や制度を明確に打ち出すことが重要です。

例えば、ワークライフバランスの実現や育児支援制度、柔軟な勤務形態など女性が長期的に働きやすい環境を整備し、女性求職者が魅力的と思う情報を積極的に発信しましょう。

②ペルソナ設計の徹底

採用活動において、ターゲットとする女性像（ペルソナ）を具体的に設定することが効果的です。年齢・家族構成・キャリア志向など、詳細な人物像を描くことで、求職者のニーズに合ったアプローチが可能です。

③女性目線の求人情報を作成

求人情報は、女性が安心して応募できる内容にすることが求められます。実際に働く女性社員の声や職場の雰囲気を伝える写真、柔軟な働き方の事例などを掲載し、女性が働くイメージを具体的に描けるようにしましょう。

なお、女性の母集団形成には、女性特化型の求人サイトがおすすめです。

求人サイト「しゅふＪＯＢ」では、はたらく主婦・主夫に特化した求人情報が満載。登録者の90%が女性求職者で、子育て中のママや仕事にブランクのある主婦をターゲットとしています。そのため、女性目線でのサイト設計をしており、女性からの応募に訴求しやすいことが特徴です。

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＜主婦・主夫採用って実際どうなの？｜【採用担当者必見】主婦・主夫採用のメリットとは？採用成功のコツを徹底解説＞

こちらの記事では、女性の再就職について求職者視点から解説しています。ぜひご参考にしてください。
はたらくサーチ｜女性の再就職はハローワークがおすすめ！取り組みについて解説

女性採用の成功例3選

女性の採用を成功させるためには、実際の成功事例を参考にすると、具体的な施策のヒントが見えてきます。

本章では、女性採用に成功した3つの企業が求人サイト「しゅふＪＯＢ」を活用してどのような施策に取り組んだのか、その事例を紹介します。

短期間で3名の採用に成功！｜医療法人社団幸誠会たぼ歯科医院様

たぼ歯科医院様では、主婦・主夫の採用を視野に入れていたものの、無料の採用手法では成果が上がらず、しゅふＪＯＢの利用を決められました。

その後、しゅふＪＯＢで求人情報を掲載した結果、短期間で3名のしゅふ採用に成功。課金プランのひとつである掲載課金プランでスピード感のある採用が叶いました。

実績・クチコミはこちら▶スピード感ある採用に掲載課金はうってつけ

意欲のある主婦・主夫をターゲットに｜株式会社パワーソリューションズ様

株式会社パワーソリューションズ様は、正社員登用からターゲットを切り替えて「何らかの制約を抱えながらも仕事への意欲がある人材」を求めて主婦・主夫の採用に着手されました。結果、しゅふＪＯＢの掲載課金プランで低単価採用を実現。2名のご縁に恵まれました。

しかし、当初はパート・アルバイトを活用してスキマ時間での採用を検討されていましたが、実際には長期的なスキル形成や正社員としてのキャリアアップを望む応募者が多いことに気づかれたそうです。

ブランクのある主婦・主夫でも業務に取り組みやすいよう、今では社内で1〜2ヶ月の研修制度を導入するなど、柔軟な対応をされています。

実際の声をきく▶掲載課金で時短×エンジニアを８万で採用

2週間で8名の採用に成功！｜株式会社ニューウェイ様

株式会社ニューウェイ様はハローワークや有料求人メディアを利用されていましたが、応募者の年齢層が高くPC操作が苦手な方が多いなど、採用にミスマッチが起きていると感じられていました。

主婦・主夫の採用であればしゅふＪＯＢだと感じられ、しゅふ層に特化した求人内容を改善。結果、掲載課金プランで掲載から2週間で8名の採用に成功し、その後は掲載エリアを拡大して応募課金プランで長期採用も活用されています。

女性の成功例を詳しく読む▶掲載課金2週間で8名採用に成功！

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「女性の採用」に関するよくある質問

女性の活躍が推進されていますが、企業側にとってはどう進めていけばいいかわからないという声も聞こえます。

本章では、女性の採用に関してよくある質問にお答えしましょう。

女性を採用すると助成金はある？

2025年5月現在、女性を採用しただけでもらえる助成金はありません。

しかし、中小企業向けに以下の助成金が存在します。

【 両立支援等助成金】
仕事と育児・介護等を両立できる職場環境づくりを行う企業には助成金が支給されます。主なコースは以下の通りです。

１.出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
２.介護離職防止支援コース
３.育児休業等支援コース
４.育休中等業務代替支援コース
５.柔軟な働き方選択制度等支援コース
６.不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース

【女性の活躍推進助成金(ジョカツ！)】
女性が働きやすい環境づくりのために設置した、整備費用に対して助成される制度です。主に、以下のものが助成対象となります。

・トイレ
・洗面所
・更衣室
・ロッカー
・休憩室
・ベビールーム

女性の採用を増やすためにできる取り組みは？

女性の採用を増やすための取り組みとしては、産休・育休制度の整備が挙げられます。また、女性のライフイベントに対する理解と対応力を社内全体で高めることも重要です。

社員教育の強化や、女性社員の意見を取り入れるフォーラム設置なども有効でしょう。

こちらでは実際の企業の取り組みを紹介しているので参考にしてみてください。
参考：女性が働きやすい会社ランキング41選！特徴・見分け方まで解説 | WEBLANCE

女性を優先的に採用してもいい？

性別により採用に差を設けることは禁止されていますが、特定の条件下では、ポジティブ・アクションのための特例措置が適用されます。例えば、企業内で女性の割合が4割を下回る場合などです。

しかし、固定的な男女の役割分担を改善することが目的であるため、ただ女性採用を優先したいという意図では違法になるので注意しましょう。

まとめ：女性採用を推進して企業を成長させましょう

本記事では、女性採用の推進について、さまざまな視点から掘り下げました。

人口減少にともなう労働力不足や、女性のキャリア意識が変化したこと、女性活躍推進法の存在などの背景から、企業にとって女性採用の重要度は上がっています。

女性採用の推進により、企業のイメージアップや消費者視点の獲得などのメリットがある一方で、適切な取り組みと配慮も必要になるでしょう。

「しゅふＪＯＢ」では、これらの取り組みをサポートするために、専任のライターによる求人作成代行サービスを提供しています。

また、ユーザーの約80％が正社員経験者であり、事務職、接客・販売など様々な業界のスキルを持ち、即戦力につながりやすい人材の採用が可能です。女性採用の推進を進めるための一助として、ぜひ「しゅふＪＯＢ」をご活用ください。

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