企業の人手不足に頭を悩ませていませんか？

「求人を出しても応募が集まらない」
「採用してもすぐに辞めてしまう」
「求める人材が確保できない」

そんな課題を抱える企業へ、求人サイト「しゅふＪＯＢ」を運営するビースタイルメディアが、人手不足解消の具体的なノウハウを提供します。

・人手不足の原因
・人手不足が深刻な業界TOP5
・人手不足がもたらすリスク
・人手不足解消のための解決策20選
・人手不足を解消できた成功事例10選

本記事では、実際の人手不足解消事例をもとに、主婦・シニア・若手など多様な人材を活かした採用と定着の取り組みをわかりやすく紹介し、企業の採用課題解決を後押しします。

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人手不足が起きる5つの原因

日本経済の大きな課題のひとつに労働力不足が挙げられます。人手不足は今後も継続することが予想されているため、その原因を把握することが重要です。

企業が人手不足に直面する背景には、構造的な要因と企業固有の要因の両方があります。

①少子高齢化に伴う労働人口の減少
②多様化した働き方の変化
③転職市場の活性化により採用競争が激化
④求職者と企業とのミスマッチ
⑤若年層の就職に対する考え方の変化

厚生労働省や総務省の調査データをもとに、代表的な5つの原因を整理します。自社の課題と照らし合わせてください。

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原因①少子高齢化に伴う労働人口の減少

日本は、急速に少子高齢化が進んでいます。以下のグラフは、内閣府が取りまとめた2025年最新の「高齢社会白書」からの抜粋です。

引用：内閣府｜令和７年版 高齢社会白書

数値から分かるように、日本の総人口は減少傾向にあり、とくに生産年齢人口（15～64歳）は1995年の8,716万人をピークに減少が続いています。

2025年には生産年齢人口が7,310万人の見込みで総人口の59.1%と半数越えをしているものの、その後の推計値でも減少すると推測されています。また、2025年の65歳以上の人口は、国内総人口の約30%となる見込みです。そして、今後は若年層の労働人口が減る一方です。

そのため、企業は採用の7,310万人母集団そのものが縮小するなかで、人材獲得競争を強いられることになるのです。

原因②多様化した働き方の変化

副業や兼業・非正規雇用者・フリーランス・リモートワークなど、多様な働き方が浸透し、正社員やフルタイムでの就業を希望する人が減少しています。

労働条件では、本人が希望するシフト形態や年次有給休暇の消化、両親で取得する育休など、従業員や求職者は柔軟な働き方ができる企業を求めています。

企業側が柔軟な雇用形態や働き方を提供できなければ、従来の正社員募集だけでは応募者を集めにくい状況になっているのです。

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原因③転職市場の活性化により採用競争が激化

近年、転職は一般的なキャリア選択肢となり、転職サイトやエージェントの利用者数も増加しました。求職者が複数の企業を比較しやすくなったことで、条件が見劣りする企業は採用競争で不利にはたらきます。

結果として「採用できない＝人手不足」が顕在化するケースが増えているのです。

原因④求職者と企業とのミスマッチ

労働力の絶対数が不足しているだけでなく、企業と求職者のマッチングがうまくいっていないことも、人手不足の原因となっています。

仕事内容・勤務地・給与・福利厚生などの条件が、求職者の希望と合致しない場合、応募が集まりにくくなります。

また、採用後も「思っていた仕事と違う」と思われれば早期離職につながり、さらに人手不足を悪化させる要因となるのです。

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原因⑤若年層の就職に対する考え方の変化

若年層では「安定性よりやりがい」「プライベートを重視した働き方がいい」「マッチしなければ転職を考える」といった価値観が広がっています。

終身雇用を前提とした従来型の雇用モデルにこだわる層は年々減少傾向にあり、若手を採用できたとしても、数ヵ月～数年（場合によっては数日で）のスパンで退職する従業員が増えているのが現状です。

以下は、2025年3月に公開された、独立行政法人 労働政策研究・研修機構が調査した「正社員で就職した若年者の“初の就職先を退職した理由”」のTOP3を抜粋してまとめたものです。

【1年以内に退職した理由 TPO3（雇用形態：正社員、若年、男女共通）】
1位　人間関係がよくなかったため
2位　肉体的・精神的に健康を損ねたため
3位　仕事が上手くできず自信を失ったため

【3年以内に退職した理由 TPO3（雇用形態：正社員、若年男性）】
1位　キャリアアップするため
2位　人間関係がよくなかったため
3位　賃金の条件がよくなかったため／肉体的・精神的に健康を損ねたため

【3年以内に退職した理由 TPO3（雇用形態：正社員、若年女性）】
1位　肉体的・精神的に健康を損ねたため
2位　人間関係がよくなかったため
3位　労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため
参考：調査シリーズNo.250【本文】『若年者の初職における経験と若年正社員の離職状況―第３回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査―』｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

入社から3年以内で退職理由の結果を見てみると、1年以内は男女ともに精神的苦痛による退職が目立ちました。

3年以内の退職理由では、男性はキャリアを重視した転職や賃金に不安をもった理由から退職を選択する若者が増えたことが分かります。対して、3年以内で退職した女性は、3位に労働条件を懸念する理由が上がっているものの、上位に精神的苦痛を理由に辞める人が多いことが伺えます。

上記の結果から、自身に合わない環境や人と仕事をするよりも、風通しのよい職場であり、仕事に忙殺されず評価や昇給が正当になされ、プライベートとの両立ができる生活を送れる職場が求められていると言えるのです。

【サービス業】いつでも人手が足りないのはなぜ？▶日本のサービス業の5つの課題とは？人手不足の対策方法を紹介

2025年「厚生労働省」最新調査｜人手不足が深刻な業界TOP5

厚生労働省が2025年8月に公表した最新の「労働経済動向調査」によると、正社員等の人手不足感（労働者過不足判断D.I.）は全産業計で+46ポイントとなり、依然として深刻な人材不足が続いていることが分かりました。

なかでも、とくに不足感が強いのは次の5業界です。

【産業別】正社員等労働者過不足状況・労働者過不足判断D.I.　TOP5（2025年8月調査）
産業	不足(a)	過剰(b)	D.I.(a-b)
調査産業計	49	3	46
〈1位〉建設業	61	2	59
〈2位〉情報通信業	58	1	57
〈3位〉運輸業／郵便業	58	2	56
〈4位〉学術研究／専門・技術サービス業	57	1	56
〈5位〉医療／福祉	58	4	54
※ D.I.=「不足」-「過剰」、単位：％・ポイント ※ 労働者過不足判断D.I.とは、「不足」と答えた企業の割合から「過剰」と答えた企業の割合を引いた値で、プラスが大きいほど人手不足感が強いことを意味します

とくに不足感が強い上位5業界をピックアップし、それぞれの背景を解説します。

TOP1：建設業

建設業は、産業別で最も不足感が強い業界となりました。

都市再開発や災害復旧、インフラ更新の需要が続いている一方で、技能労働者の高齢化と後世を担うべき若手の不足が深刻化しています。

熟練人材の引退が進み、若手の育成に時間がかかることも人手不足を加速させているのです。

【建設業界】課題が山積み…解決策はこちら▶建設業界の現状の課題は？今後の解決策6つを解説

TOP2：情報通信業

情報通信業も高水準で人手不足であることが示されています。

人手不足の背景として、DX推進やAI・クラウド活用の需要拡大により、エンジニアやデータサイエンティストなど専門職人材の獲得競争が激化しています。

他業界からもIT人材が求められているため、供給不足が長期化していることも原因の一つに挙げられます。

TOP3：運輸業・郵便業

運輸業・郵便業は、とくにドライバー不足が深刻です。

国内外の物流を支える運輸業や郵便業は、EC市場の拡大により宅配便の量が増加したことに加え、ドライバーの高齢化とノルマ、長時間労働のイメージで新規参入が減少。2024年からの時間外労働規制もあり、需要と供給のバランスが崩れ、常に供給不足が続いています。

TOP4：学術研究・専門・技術サービス業

学術研究や専門職、技術サービス業でも不足感が出ています。

研究開発や専門コンサルティングなど、高度な知識・スキルを要する業務に対応できる人材が限られており、供給が不足しています。

TOP5：医療・福祉

医療・福祉業界は介護・看護職・保育士の人材不足が慢性化しています。

高齢化に伴う需要増が続く一方で、賃金水準や労働環境の厳しさから離職率が高く、供給が追いついていません。地域偏在も課題です。

また、少子化と言われていますが、子育て世帯が集中する都市部などの地域では共働き世帯の増加に伴い保育園の需要が増加。しかし、保育園はあっても保育士不足が慢性化しており社会問題となっています。

参考：厚生労働省｜労働経済動向調査（令和７年８月）の概況

人手不足がもたらす企業へのリスクと影響

人手不足は、単に「仕事をこなす人が足りない」だけに留まらず、企業の経営に深刻な影響を与えます。

・業績への影響
　→生産量の減少／受注の取りこぼし／納期遅延
・従業員への負担
　→事務ミスやヒヤリハット件数の増加／時間外労働の増加／疲弊による離職リスク
・サービス品質の低下
　→顧客対応が手薄になる／満足度やブランド価値が下がる
・採用コストの増大
　→離職者が増えて採用コストがかさみ、採用単価が上昇
・成長機会の逸失
　→新規事業や拡大戦略を実行できず、競合に後れを取る

人手不足を放置すれば上記のような事態に陥りやすくなります。「人手不足→業績悪化→待遇改善できない→さらに人が集まらない」という流れを断ち切るためには、早期の対策が不可欠です。

人手不足解消に役立つ解決策20選

現代の日本企業が抱える労働力不足を解消するためには、古くからのやり方にとらわれることなく、多方面からのアプローチが必要です。そして、人手不足には人材の確保だけでなく、従業員が長く働けるような環境づくりも大切です。

今回は、人手不足の解消にかかわる「採用」「働き方」「業務プロセス」の3つの切り口から、具体的な20もの解決策を紹介します。

人手不足解消の解決策〈採用編〉9選

人手不足を解消する最も直接的な方法は「新たに人を採用すること」です。しかし、従来の採用手法だけでは、応募が集まらない状況に直面している企業も少なくありません。

近年は多様な人材を活用することや、採用チャネルを広げることが重要視されています。

①しゅふ層を採用する
②女性を採用する
③シニア層を採用する
④外国人労働者を採用する
⑤非正規雇用枠を増やす
⑥特化型の求人媒体で募集する
⑦リファラル採用を取り入れる
⑧採用のミスマッチを減らす
⑨求人媒体の見直しを行う

まずは、採用面で新しい労働力の取り込みから求人媒体の最適化まで、実際に効果が確認されている9つの方法を紹介します。

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採用編①：新たな即戦力「しゅふ」層を採用する

人手不足解消の切り札として、今、多くの企業が「しゅふ（主婦・主夫）層」の活用に注目しています。しゅふのなかには、結婚や出産などを機に一度キャリアを離れたものの、再び働きたいという高い意欲を持つ優秀な人材が数多く存在します。

以下は、厚生労働省の雇用動向調査結果です。

参考：令和５年　雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省

キャリアアップを理由とした転職が多い若年層と比較して、しゅふは腰を据えて長く働ける職場を求める傾向が強く、離職率が低いのが大きな特徴です。また、入社後の教育コストをかけずに業務を任せられる「即戦力」として高く評価されています。

以下のグラフは、しゅふＪＯＢの会員属性です。

出典：しゅふＪＯＢ登録者への独自調査　（集計期間：2025年1月21日～2025年2月3日）
※1調査概要下部記載

「しゅふＪＯＢ」の登録ユーザーの約8割が正社員経験者であり、ビジネスマナーや専門スキルが既に身についています。また、登録者の90%が女性で、80%以上が働き盛りの20代～50代です。

つまり、経験・スキルともに即戦力となる人材が多く、企業の採用ニーズと高い親和性を持っています。

しゅふ層が人手不足解消に直結する理由は、その「定着率の高さ」と「即戦力性」にあります。安定性とスキルを兼ね備えた「しゅふ層」の採用は、人手不足に悩む企業にとって、非常に合理的で効果的な一手と言えるでしょう。

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採用編②女性を採用する

労働力不足を補うには、女性の採用拡大が欠かせません。政府も女性活躍を推進しており、その象徴が「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」です。

「えるぼし認定」と「プラチナえるぼし認定」は、厚生労働大臣が採用・継続就業・管理職比率などの取り組みに優れた企業を評価し、優良企業として認定されるもので、求人掲載時や企業イメージの向上に役立ちます。

具体的な施策としては、育児や介護と両立できるよう、短時間勤務やフレックス・在宅勤務制度の導入や、正社員以外での採用枠、短時間正社員制度の導入が効果的です。

女性のなかには主婦で家庭との両立をした働き方を希望する求職者が多くいます。主婦採用には、主婦・主夫層をターゲットにできる求人情報サイト「しゅふＪＯＢ」をご検討ください。

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女性の採用にはメリットがたくさん！▶女性採用のメリット13選！企業が取り組む施策と成功事例を解説

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採用編③シニア層を採用する

高齢化が進むなか、働けるうちは働きたいと、就労を希望するシニアが増えています。シニア層は経験豊富で即戦力になりやすい点が強みであり、パートや契約社員として雇用する企業も増えています。

内閣府の調査でも、60歳以上の就業意欲は上昇傾向にあります。

引用：内閣府｜令和７年版 高齢社会白書

上記グラフでは、60歳以上の約8割が働く意欲を示しており、75歳までの就労を希望する人も少なくありません。また、仕事に従事している人の約3割が「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答していることから、シニアの就労意欲は強く、定年後も仕事に挑戦する意思のある人材が多いことが分かります。

なかには、正社員で働いていた従業員を退職再雇用として同じ会社が雇い直す場合もありますが、一方で新たな仕事を希望して転職を考える人もいるため、人材不足で悩む企業はシニア層をターゲットにした求人募集を検討するとよいでしょう。

シニア層を雇い入れることは、今や人手不足解消の重要な選択肢のひとつとなっています。

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採用編④外国人労働者を採用する

人材不足が深刻な分野では、外国人労働者の受け入れが進んでいます。とくに「特定技能制度」や「高度人材ポイント制」を通じ、外国人を採用する企業が増えています。

【特定技能制度とは？】
生産性向上や国内人材の確保に取り組むだけでは人材不足を解消できない特定の産業に対して、一定の専門性・技能を有した即戦力となる外国人労働者を受け入れる仕組みを構築するために制定された制度。受け入れ分野は介護・建設・農業・林業・外食業などの11分野または16分野が対象。

【高度人材ポイント制とは？】
就労の在留資格に関する要件を満たす者の中から高度な技術を持つ外国人材の受け入れを図り、在留資格「高度専門職」が付与される制度。対象者は、3つの活動類型「高度学術研究活動」「高度専門・技術活動」「高度経営・管理活動」の職に該当する外国人で、学歴・職歴・年収などの項目に定められたポイントの合計点数が70点に達した場合に、出入国在留管理上の優遇措置が与えられる。

制度を利用する際は、法務省管轄の出入国在留管理庁が定めた運用方法を事前に調べ、適切に活用することが求められます。

参考：特定技能ガイドブック～特定技能外国人の雇用を考えている事業者の方へ～｜出入国在留管理庁、高度人材ポイント制とは？｜出入国在留管理庁

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採用編⑤非正規雇用枠を増やす

フルタイム人材の確保が難しい場合、契約社員・パート・アルバイトなどの非正規雇用を活用することで、急な繁忙期や慢性化した人手不足に柔軟に対応できます。とくに小売・飲食業界では、短時間勤務のシフトを導入し、スキマ時間で働きたい主婦・主夫層や学生を取り込む企業が増えています。

非正規雇用は、採用の母集団を広げながら、採用コストや人件費を抑えて人手不足を補うことが可能です。たとえば、社会保険の扶養範囲内で働きたい主婦や主夫を採用すれば、企業側の社会保険料負担を軽減できるといった効果もあります。

また、雇用形態に応じて業務を分担することで、特定の従業員に偏っていた仕事を分散させ、残業の軽減や風通しのよい業務フローの実現にもつながります。

上記の理由から、非正規雇用の活用は人手不足対策として非常に有効な手段です。非正規雇用者と既存社員を戦略的に組み合わせれば、繁閑に応じた柔軟な人員配置が可能です。

業務を細分化し、非正規でも担える仕組みを整えることが、組織全体の生産性向上につながります。

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採用編⑥特化型の求人媒体で募集する

求人募集をする際は、幅広い層にアプローチできる総合的な求人媒体だけでなく、職種特化型や地域密着型の求人サイトを併用することで、ターゲットをより絞った効率的な採用活動が実現できます。そして、時間的・費用的コストの削減にもつながります。

採用活動に欠かせない求人媒体は、自社の求める人物像や採用ターゲットが集まりやすい媒体選びをすることが重要です。

たとえば、主婦・主夫層をターゲットとした特化型求人サイト「しゅふＪＯＢ」では、正社員経験のある登録ユーザーは全体の約8割、ビジネススキルの高い即戦力人材に出会いやすいことが特徴です。主婦や主夫のなかには育児や介護など家庭との両立を重視し、非正規雇用を希望する人が多いため、先に紹介した「非正規雇用を活用する企業」にとっても非常に相性の良い求人サイトです。

特化型媒体を活用することで、求める人材像と応募者のマッチング精度を高め、採用の質を向上させる ことができます。

特化型の「しゅふＪＯＢ」で “離職率の低い主婦・主夫層” を採用ターゲットにしてみませんか？▶しゅふＪＯＢとは？掲載プラン・特徴・会員データについて解説

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採用編⑦リファラル採用を取り入れる

リファラル採用（社員紹介制度）は、既存社員が知人や元同僚などを紹介する採用手法です。求人広告に頼らず信頼関係のある候補者と出会えるため、採用コストを抑えながら質の高い人材を確保できます。

紹介者と応募者の間に信頼関係があることから、企業文化への適応度と定着率が高いのも特徴です。実際に、多くの企業で「早期離職率の低下」や「採用スピードの短縮」が報告されています。導入時は、紹介インセンティブ制度や公平な選考プロセスの設計が重要です。

リファラル採用は、“低コストでマッチ度の高い”採用手段として注目されています。

【リファラル採用】具体的な成功事例を参考にする▶リファラル採用の成功事例20選｜成果が出た企業の共通点とは？

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採用編⑧採用のミスマッチを減らす

採用活動におけるミスマッチは、早期離職や採用コストの増大を招く大きな要因です。ミスマッチを防ぐには、採用したい人物像と職務内容を明確にし、求職者に正確に伝えることが非常に重要です。

求人広告では、求めるスキルや経験を具体的に明示することで、必要な能力を持つ人材からの応募が集まりやすくなります。面接の場でも、実際の業務内容・給与体系・働き方を具体的に説明することで、入社後のギャップを減らし、早期離職を防ぐことができます。

また、現場社員との面談や会社説明会、職場見学を組み合わせると、応募者が働く環境をイメージしやすく、入社後のミスマッチ防止につながるでしょう。

そして、採用の質を高めるうえで重要なのが「採用基準」の明確化です。採用基準では、以下のような点を事前に定義しておくとよいでしょう。

・採用したい人物像や価値観
・必要スキルや経験のレベル
・社風やチームとのマッチ度　etc

こうした採用基準を明確にすることで、選考プロセスが一貫し、企業と人材のマッチング精度が向上します。結果として、採用の定着率が高まり、人手不足の長期的な改善につながります。

【採用基準】採用のミスマッチを無くすためには、“募集をかける前”から準備が必要です！▶採用基準とは？作り方から具体例、評価・運用法まで徹底解説

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採用編⑨求人媒体の見直しを行う

長年同じ求人媒体を利用していたり、募集をかけても求める候補者からの応募が入らない場合、費用対効果が低下している可能性があります。採用データを分析して「応募率・採用率・採用単価」などの指標をもとに求人媒体の見直しを行いましょう。

また、従来の求人サイトに加えて、SNS採用やダイレクトリクルーティングなど、新しい手法を組み合わせれば母集団を広げることができます。

求人媒体の最適化は、単にコスト削減だけでなく、競合他社よりも早くに求める人材にリーチする精度を高める戦略的な取り組みです。

「結果が出ず、採用コストばかりかかっている…」その悩み、まずは“求人媒体の選定”から見直しませんか？▶従業員を募集したい！19種類の採用手法や費用の抑え方のコツを解説

人手不足解消の解決策〈働き方編〉7選

採用だけでなく、既存社員が長く働き続けられる職場環境の整備も、人手不足解消には欠かせません。

本章では、労働時間や制度を見直すことで定着率を高める実践的な7つの方法を紹介します。

①残業を減らす
②短時間勤務を取り入れる
③副業を許可する
④ワークシェアリングを取り入れる
⑤コアタイムを設けて自由な働き方を導入する
⑥労働条件・福利厚生の見直し
⑦職場環境・業務効率の改善

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働き方編①残業を減らす

長時間労働は離職要因のひとつです。

厚生労働省が推進する「働き方改革関連法」では、時間外労働の上限が定められており、原則として、月45時間・年360時間とされています。時間外労働（および休日労働）については、企業規模を問わず36協定（時間外・休日労働に関する協定）を労使で締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

上限内での就業はもちろん、繁忙期以外でも残業が常態化している職場では、退職者を増やすおそれがあります。そのため、業務の属人化を減らし、タスクの可視化や分担を進めて全体の労働時間を抑制することが大切です。

残業削減は、生産性向上と人材定着の両面で効果があるとされています。業務分担の見直しやタスク管理ツールの導入など、業務全体の効率化を図って残業を削減していきましょう。

参考：時間外労働の上限規制｜働き方改革特設サイト｜厚生労働省

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働き方編②短時間勤務を取り入れる

育児や介護など、フルタイム勤務が難しい人材を活かすには、短時間勤務制度の整備が不可欠です。「育児・介護休業法」により、子育てや介護中の従業員には短時間勤務の権利が認められています。

企業側も、制度を導入することで潜在的な労働力を取り込み、離職防止につなげることができます。

柔軟な勤務制度を整えることは、人手不足を補う効果的な手段です。

参考：育児・介護休業法 令和６年（2024年）改正内容の解説｜厚生労働省

短時間勤務を取り入れるための労働条件とは？▶【社労士監修】短時間労働者とは？雇用・社会保険の加入条件まとめ

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働き方編③副業・兼業を許可する

副業や兼業を認める企業は増加傾向にあり、厚生労働省でも企業や従業員がダブルワークを選択しやすいようガイドラインを作成しています。副業や兼業は、従業員の所得を増やすばかりか新たなスキルや視野を広げられる機会となります。

なお、従業員が労働時間外に副業や兼業を行うことは従業員側が自由に選択できることであり、企業側が不服を申し立てたり制限をかけることはできません。

しかし、以下に該当する場合は企業側から制限することができます。

① 労務提供上の支障がある場合
② 業務上の秘密が漏洩する場合
③ 競業により自社の利益が害される場合
④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
引用：「副業・兼業の促進に関するガイドライン」｜厚生労働省

また、副業・兼業を認めるにあたっては、従業員の総労働時間や健康面の管理にも注意が必要です。

就業規則に副業・兼業の範囲や申請ルールを明確に定め、社員が安心して取り組める体制を整えましょう。

まずは、副業・兼業の導入ポイントを知る▶副業・兼業の定義とは？採用・雇用での注意点をガイドラインに沿って解説！

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働き方編④ワークシェアリングを取り入れる

ワークシェアリングとは、1人で抱えていた業務を複数人で分担する仕組みのことです。

短時間勤務として募集をかけやすいアルバイト・パートなどと仕事を分担することで、フルタイム勤務以外の人員を増やして業務を継続することができます。ワークシェアリングは人員不足を補いつつ、従業員のワークライフバランスを保つ手法として注目されています。

ワークシェアリングに特化した人材として、プライベートとの両立を希望する主婦・主夫層、時間制約のある人材を有効活用できる点が特徴です。

ワークシェアリングについて詳しく知る▶ワークシェアリングとは？成功事例とメリット・デメリットを解説

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働き方編⑤コアタイムを設けて自由な働き方を導入する

ワークライフバランスの一環としてフレックスタイム制を導入し、コアタイム（全員が勤務する時間帯）以外を自由に設定できるようにすると、社員は自分の生活リズムに合わせて働けます。

フレックスタイム制のメリットとして、朝夕の通勤ラッシュを避けられるほか、家庭やプライベートとの両立も実現しやすくなります。内勤者の場合、リモートワークとの併用でより柔軟な働き方を実現することができます。

柔軟な働き方を認めることは、新たな人材を採用する際の強力なアピールポイントとなり、離職防止にもつながります。

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働き方編⑥労働条件・福利厚生の見直し

人手不足の解消のためには、社員がモチベーションを持って働きやすい環境を整えることが極めて重要です。社員の待遇を見直し、良好な労働環境を提供すれば定着率が高まり、人材の流出を防げます。

【労働条件の見直し】
労働条件の見直し内容は、給与体系・手当・就業時間・評価制度・休暇制度・リモートワーク環境などが挙げられます。

【外部の福利厚生の活用】
福利厚生の面では、外部の福利厚生サービスを活用し、幅広いサポート制度を導入する方法も効果的です。自社で全てを整備するよりも効率的に制度を拡充でき、従業員満足度の向上が期待できます。

【企業内で互助会を設立する】
会社の福利厚生とは別に、従業員から安価な掛け金を徴収して運営する、企業内互助会を設ける方法もあります。「共済会」や「福祉会」とも呼ばれ、企業単体やグループ会社間で構成されます。会員である従業員の冠婚葬祭、病気やケガ、家屋等が災害に見舞われた際などに、互助会から祝い金や見舞金を支給し、会員の掛け金で支援し合う任意団体です。

一般的には、企業の経営体から切り離した任意団体として設立しますが、企業内制度として管理運営も可能です。なお、互助会を設立するには、保険法の規定を踏まえた適正な制度運営を行う必要があります。

これらの施策を講じて従業員がメリットと感じる待遇を改善することで、モチベーションやエンゲージメントの向上に直結します。また、既存の社員の流出防止や新たな人材の確保が期待できます。

人気の福利厚生はこちらでも詳しく解説されています。

参考：社員が喜ぶあると嬉しい福利厚生の最強のカタチ｜ESキッチン

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働き方編⑦職場環境の改善

職場環境の改善は、従業員の働きやすさと定着率を高めるうえで欠かせません。

まず、照明・空調・デスクレイアウトなどを整え、従業員が快適に過ごせる空間をつくることが基本です。最近では、企業内に設置できるセルフレジのオフィスコンビニやカフェスペースの設置、リラックスできる休憩室の導入など、社員が気軽にリフレッシュできる環境を整える企業も増えています。

また、集中作業用の個室ブースやオンライン会議専用のスペースを設けるなど、働き方の多様化に対応したオフィス設計も効果的です。

さらに、上司と部下のコミュニケーション促進や心理的安全性の確保といった職場の人間関係の改善も、人材の流出防止に直結します。

「快適に働ける職場づくり」は生産性を高めるだけでなく、採用競争力を向上させる重要な施策です。

オフィスの空調整備については「株式会社オーソリティー空調」「ReAir」をご覧ください。

人手不足解消の解決策〈業務プロセス編〉4選

人材の採用や制度整備だけでなく、業務そのものを効率化することも人手不足解消の大きな鍵です。業務プロセスを見直せば、既存の人数でもより多くの成果を上げられるようになり、限られた人材でも事業を回せる可能性があります。

今回ご紹介する解決策は、従業員の負担を軽減するばかりか、生産性向上と残業削減の両立が期待できます。

①業務フローの見直しで業務効率を改善する
②ITツールを活用する
③業務の自動化（RPA）で生産性アップする
④業務委託（アウトソーシング）を検討する

社内リソースを有効活用して、人手不足を解消しましょう。

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業務プロセス編①業務フローの見直しで業務効率を改善する

業務の流れを可視化し、重複や非効率な工程を洗い出すことで、生産性の大幅な向上が期待できます。

まずは、部署ごとの業務手順や個々の担当範囲を明確にし、承認フローや報告ルールを簡略化することから始めましょう。また、個別の面談を実施して負荷がかかっている業務を申告してもらい、複数人に分散させたり担当替えを検討します。

とくに、紙ベースで行っている作業や複数部署で重複している作業は、見直しの余地があります。

業務フローの再設計を行い、無駄な工数を削減して従業員の負担を軽減しましょう。

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業務プロセス編②ITツールを活用する

人手不足のなかで業務効率を上げるには、ITツールの導入による省力化が効果的です。

たとえば、勤怠管理システムやクラウド会計ソフト、チャットツール、作業日報ツールなどを導入することで、店舗や事業所から離れた現場で働く従業員の負担を軽減できます。また、内勤者は紙ベースの作業をなくし、ツールを活用した業務をメインにすれば、リモートワークも可能です。

チーム内の連携をスムーズにするためにも社内クラウドソフトを活用すれば、スケジュール共有やタスク管理ができ、属人化防止や対応漏れを防げます。

IT化は単に効率化を図るだけでなく、社員が本来の業務に集中できる環境づくりにも有効な手段です。あらゆる場面で煩雑だった作業がスムーズになれば、残業の削減にもつながります。

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業務プロセス編③業務の自動化（RPA化）で生産性アップ

RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）は、定型的なデータ入力や集計・転記などの反復作業を自動化する仕組みのことです。人的ミスを減らしたり、担当者がより付加価値の高い業務に時間を割けるようになります。

また、RPAはIT専門職でなくても操作できるツールが増えており、中小企業でも導入が進んでいる分野です。

なお、導入にはコストが発生しますので、まずは一部の工程を自動化し、段階的に導入してみるのもよいでしょう。

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業務プロセス編④アウトソーシング（業務委託）を検討する

自社のリソースが限られている場合、外部の専門業者に一部業務を任せるアウトソーシングは有効な手段です。

経理・人事・採用・コールセンター業務などを外部に委託すれば、社内人員をコア業務に集中させることができます。

また、通年で委託するほか、繁忙期や特定業務のみのスポットで依頼する方法もあります。

委託先は法人だけでなく個人事業者も増えており、近年ではクラウドソーシングサイトを介して依頼するケースも一般的です。ただし、登録事業者のなかには連絡が途絶えてしまうなどのトラブル事例もあるため、実績や身元が確認できる信頼性の高い業者を選定することが重要です。

専門業者の活用は、作業品質の向上とコスト削減の両立を実現し、人手不足の解消につながります。

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【成功事例】人手不足問題の解消に取り組んだ10の企業

人手不足の課題を抱える企業は少なくありませんが、実際に解消へと導いた企業には、具体的な工夫と再現性のある仕組みがあります。

本章では、経済産業省で公開している事例集や、特化型の求人サイト「しゅふＪＯＢ」を活用した成功事例をもとに、全国の企業がどのように課題を乗り越えたのかを紹介します。

・採用手法を見直した成功事例
・柔軟な働き方を導入した成功事例
・生産性向上の取り組みをした成功事例　など

中小企業でも、すぐに取り入れられるヒントがあります。自社の人手不足解消に向けて、他社の成功パターンを分析し、最適な対策を見つける参考にしてください。

企業名	業界	企業が抱えていた課題	取り組んだ施策
(有)有吉農園	青果卸売業	繁忙期の人手不足	短時間勤務の導入
エイベックス(株)	製造業	早期離職者が多い	女性主体で職場環境を改善
(株)協和精工	製造業	品質保証人材不足、 受注減、社員の士気低下	シニア社員を活用した 社内塾制度の導入
(株)OZ Company	サービス業（保育）	離職率44％の慢性的な 人手不足、採用コスト増加	残業ゼロ、有給完全消化、 雇用形態別での待遇差をなくす
(株)グローバル・クリーン	サービス業（清掃/ ビルメンテナンス）	採用難、男性に負荷集中 女性の仕事が少ない	多様な人材の登用、 子育て従業員への支援
(株)エンファクトリー	ショッピング/プロマッチング/WEB開発受託	従業員の自走力不足	専業禁止で副業を推奨
(株)メイコーテック	小売業	派遣社員の人材育成が 困難	主婦・主夫層を直接雇用
(株)MOLTS	マーケティング	雑多な業務が多く 社員が多忙	パート社員の活用
(株)キズキ	福祉/教育事業	応募者とのマッチング不足採用率の低下	主婦・主夫層の採用
(株)そると	IT/求人メディア	学生中心の採用で シフトが不安定	主婦・主夫層の採用、フルリモートの導入、週単位でのシフト管理

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【短時間勤務の導入】10名採用し繁忙期の人手不足を解消｜有吉農園

有限会社有吉農園では、毎年春から秋にかけて青果の出荷が集中し、仕分けや梱包などの作業が増える繁忙期に人手不足が発生していました。

当初は正社員のフルタイム勤務を前提に若手を募集していましたが、重労働のイメージから応募が集まりませんでした。

そこで同社は、人手不足を解消するために短時間勤務制度を導入し、主婦とシニア層の採用に切り替えました。

シニア向けには体力にあわせて「作業2時間＋休憩15分＋作業2時間」といった短時間シフトを設定し、子育て中の主婦には柔軟なシフト対応を整備。その結果、主婦・シニア合わせて10名の採用に成功し、繁忙期の人手不足を大幅に解消しました。

また、グラム数や詰める数量などの細かな指示を含めた作業内容を紙で共有し、その日の作業フローを覚えていなくても用紙を見れば進められるように工夫。作業導線の見直しも行い、誰もが働きやすい職場環境を実現しました。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集（有限会社有吉農園）

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【職場環境の改善】女性社員の声で離職率を13.2%から5.4%に削減｜エイベックス

エイベックス株式会社では、新入社員の入社直後の退職が続き、全体では勤続年数10年未満の従業員が9割を占めるなど、早期離職が課題となっていました。一時は離職率が13.2%に達し、雇用の安定化が急務となっていました。

工場勤務は重労働のイメージが強いなか、2020年までに女性社員の割合を40%に引き上げるという目標を掲げていた同社は、女性社員の声を反映して職場環境を改善。短時間シフトの導入や、育休取得・復帰がしやすい環境を整備しました。

さらに、新卒社員の育成プログラムを見直すほか、長時間労働の是正策として「毎週金曜の定時退社」を実施。残業時間をグラフで可視化し、業務負担が特定の社員に偏らないようフォロー体制を構築しました。

こうした多方面からの労働環境改善により、女性の応募者が増加し、全体の離職率は13.2%から5.4%へと大幅に低下。人材の定着により新規採用コストが削減され、企業全体の生産性向上にもつながりました。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集（エイベックス株式会社）

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【シニア人材の活用】社内塾制度で赤字を脱却し増益達成｜協和精工

株式会社協和精工は、受注減や品質保証を担う人材の不足に加え、社員の士気低下という複数の課題を抱えていました。

従業員からは、社長への経営手法に対する不満も表面化していたため、従業員を大切にするマネジメントを導入し、多様な社員の能力を引き出す仕組みを整えました。

具体的には、前職で工場長クラスの経験を持つシニア社員を塾長とした「社内塾」を開講し、若手社員の意識改革や品質保証スキルの教育を実施。部長クラスには裁量を与えたり、障がい者を含む多様な人材の育成を促進したり、改善提案制度やQCサークル活動も導入しました。従来のワンマン経営を解体し、従業員が率先して業務効率やコスト削減に取り組める体制づくりをしたのです。

結果、赤字だった業績は増益に転じ、売上高・営業利益は3期連続で増加。新たに医療分野への進出も成功し、毎年の新規採用も約10名と順調に進み、組織全体の活性化につながりました。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集（株式会社協和精工）

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【働き方改革】残業ゼロの職場づくりで離職率0％を実現｜OZ Company

株式会社OZ Companyは、福岡県を中心に保育施設を運営する企業です。

慢性的な人手不足に悩む保育業界ですが、同社でも保育士の離職率が44%と高く、2ヵ月に1人は辞める状況が続き、採用コストも課題となっていました。

こうした状況を改善するため、同社は職員が安心して働ける環境づくりに取り組みました。

具体的には、残業ゼロ・有給完全消化を目指した代替スタッフの確保、フルタイム社員とパート社員の待遇差をなくす「同一労働同一賃金制度」、パート社員も自発的に業務に参加できる日替わり園長制度の導入、さらにITツールを活用した情報共有の効率化や在宅勤務の導入など、柔軟で働きやすい体制を整備しました。

これらの取り組みにより、44％に膨れ上がっていた離職率は、3年後には0%に。そして、求人広告を出さなくても人材確保ができるまでになりました。

会社が掲げた「ワークライフバランス」が実現され、働きやすさに加えてサービス向上が実現した結果、保護者の口コミにより園児数も増加。職員満足度と顧客満足度の双方を高める好循環が生まれた事例です。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集（株式会社OZ Company）

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【多様な人材の登用】下請比率40％を4％に削減し売上拡大｜グローバル・クリーン

株式会社グローバル・クリーンは清掃業を中心とするサービス業で、知名度の低さが原因で採用難に直面していました。

当時、男性社員はビル清掃、女性パートはハウスクリーニングと役割が分かれ、業務的に男性にばかり負荷がかかり、女性には仕事が無い日があるという、アンバランスな状態が続いていました。

この課題を解決するために、男性が担っていた業務に女性や障がい者も起用。今まで無理だと思い込んでいた大型清掃機械の操作を女性も行うなどし、体制の見直しを実施して人手不足を解消しました。

また、子持ちの従業員には、子連れ出勤ができる体制や保育費用補助制度を用意し、働きたいタイミングで不安なく働けるよう支援をしています。

結果として、法人化当初40％だった下請け比率は4％にまで減少し、売上は毎年増加。女性スタッフが新たな不動産事業部を立ち上げるまでに成長しました。男女や障がい者の分けを無くし、チームで業務に取り組むことで仕事の質が向上、業界内での知名度も向上しました。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集（株式会社グローバル・クリーン）

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【全員副業制度】社員の自走力を高め経営者視点を習得｜エンファクトリー

株式会社エンファクトリーは、社員一人ひとりが主体的に働く組織文化を目指し「全員副業」を奨励する制度を導入しました。

目的は、社員が副業を通じて社外の世界を知り、ビジネス感覚を磨くことで、会社全体の発想力や自走力を高めることです。そのため、単なるアルバイト感覚の副業ではなく、自ら経営や事業運営に関わるような仕事を推奨しています。

一見ユニークな取り組みに見えますが、社員が自社の枠にとらわれず多様な経験を積み重ねたことで、経営視点を持つ人材の育成に成功しました。結果として、組織全体の柔軟性と競争力が向上しています。

副業を制限するのではなく、あえて推奨することで社員の成長意欲を引き出し、組織の活性化を促進。この新しい発想が、ハイスキル人材の確保と企業の進化を両立させた好事例となっています。

参考：経済産業省｜中小企業・小規模事業者の人手不足対応事例集（株式会社エンファクトリー）

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【採用コストの最適化】採用単価2.4万円で3名を直接雇用｜メイコーテック様

株式会社メイコーテック様は、電子機器向けの電子回路基板を手がける企業で、これまで営業事務は派遣社員で人材を確保していました。しかし、派遣のみではノウハウが定着せず、新たな知識を蓄積できる人材の育成ができない課題を抱えていました。

そこで同社は、主婦・主夫層にターゲットを絞った求人サイト「しゅふＪＯＢ」を活用し、派遣社員から直接雇用への切り替えを図りました。応募課金型プランを使い、採用単価を2.4万円に抑えつつ、応募数を確保したのです。

結果、2種の求人を掲載して11名もの応募があり、3名の採用に成功。過去には4週間掲載で100万円の広告費を出していましたが、しゅふＪＯＢの活用で採用コストを大幅に削減でき、また採用の質にも手応えを得ることができました。

さらに、社内では求人の効果を可視化する管理サイトや、応募時の追加質問機能などを活用して選考効率を高めました。応募から採用までの期間も、他社サイトだと2か月かかったところ、しゅふＪＯＢでは最短10日に短縮でき、ソフト面・ハード面の両軸で効果が出ています。

メイコーテック様の声を聞く▶責任感あるしゅふの採用に大満足。採用単価2.4万で契約社員3名を採用できた理由とは

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【主婦・主夫の採用】応募者71名で即戦力採用を実現、業務効率アップ｜MOLTS様

株式会社MOLTS様は、変化のスピードが速い事業環境のなかにあり、成果主義が第一の企業です。しかし、オペレーション業務や出勤を伴う事務作業の負荷が高く、社員が本来の専門業務に集中できないというボトルネックを抱えていました。 

そこで、当初アウトソーシングを検討していたポジションに、主婦・主夫の採用を検討。「しゅふＪＯＢ」の利用に踏み切ります。結果として、応募総数は71名にも上り、うち7名の採用に至りました。 

しゅふの採用に伴い、組織内で業務の切り出しや役割分担の見直しも行われました。成果主義を維持しつつ、時間制約のあるパート社員メンバーにも成果発揮する余地を用意する体制を意識して設計されました。

「時間の制約がある人材＝戦力にならない」という常識を覆し、成果主義の枠組みを保ったまま主婦・主夫層を組織に取り込む戦略が功を奏した企業様です。

MOLTS様の声を聞く▶成果主義の会社にしゅふ採用という選択肢を。組織課題をしゅふＪＯＢで解決する方法とは

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【日中シフトで採用】顧客ニーズに合う主婦10名を確保｜キズキ様

株式会社キズキ様は、不登校・中退・うつや発達障害などを抱える人に支援を行い、個別指導塾「キズキ共育塾」のアルバイト講師を「しゅふＪＯＢ」で採用された企業です。既存の求人媒体では、募集要件と応募者層のマッチングがうまくいかず、採用効率が低いという課題がありました。

午前中から授業をスタートするキズキ共育塾には、日中の時間帯に働きたい主婦・主夫と相性がよいことに着目し、しゅふＪＯＢを活用して主婦・主夫層へのリーチを強化。応募数は40名となり、10名の採用に成功しました。

しゅふＪＯＢの応募課金プランを用いて、応募数の増加とマッチング精度の向上を図りました。

その結果、40名の応募があり10名を採用。他媒体では得られなかった日中のシフト希望者や英語スキルを持つ応募者が増え、事業の特色と応募者の志向性が合致しやすくなりました。

キズキ様の声を聞く▶しゅふ層の採用によりマッチング率が向上。採用成功に至った秘訣とは

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【フルリモート勤務の導入】柔軟なシフトで従業員の働きやすさを実現｜そると様

株式会社そると様は、学生向け長期インターンシップ情報サイト「ゼロワンインターン」を運営する企業です。同社では、主にインターン生を中心に採用活動を行ってきましたが、テスト期間や卒業時期によってシフトが不安定になり、業務が滞るという課題を抱えていました。

そこで、安定して稼働できる人材を確保するために、主婦・主夫層に着目。「しゅふＪＯＢ」の採用課金プランを活用し、ビジネス経験を持ちながらも家庭と両立したい層に向けて募集を行いました。

働き方はフルリモートとし、居住地を問わず採用できる体制を整備。さらに、シフトは週単位で提出してもらい、柔軟な働き方で家庭の事情による急な休みにも対応できる環境を整えました。

採用時には既存のパート社員とのオンライン座談会を設け、入社後のギャップを防ぐ工夫も行いました。また、社員とパートの区別を設けず、インセンティブ支給や食事会への参加など、全員が同じチームとして働いています。

働き方の柔軟性と職場の一体感が評価され、定着率の向上にもつながりました。

そると様の声を聞く▶しゅふ層はビジネス経験が豊富な効果的な母集団。採用・雇用で大事にしている考え方とは。

「人手不足解消」に関するよくある質問（FAQ）

人手不足は、多くの企業が直面する深刻な課題です。そのため、解決策についての質問や疑問を持つ企業が多いです。

さいごに、企業が知りたい疑問に対して、わかりやすく解説します。

Q1. 人手不足解消に役立つ無料ツールは？

A. 人手不足解消のために業務効率を上げられるツールとして、GoogleやOutlookのカレンダー機能やオンライン会議ツール、Googleのスプレッドシートやドキュメントを活用して社内共有をしやすい体制を整えることができます。

すべて無料で活用できるため、コストを抑えて始めてみたい企業にも向いています。

Q2. 求人募集にはどんな手段・手法がある？

A. 求人募集には、求人サイトへの掲載やハローワークの利用、SNSや自社サイトでの告知など様々な手段があります。近年は、特定層に向けたターゲティング採用や、紹介制度を活用する企業も増えています。

求人媒体の選定では、自社の採用ターゲットに合った手法を選ぶことが重要です。

たくさんあります！求人募集方法は選べる時代▶採用手法一覧18選｜採用手法の種類・トレンド・メリットを徹底比較

Q3. 労働条件を変えるとき、国に届け出は必要？

A. 労働条件を変更する際は、就業規則や労働契約書の内容を確認する必要があります。とくに、常時10人以上の労働者を雇用する事業所で、就業規則を変更する場合は「就業規則（変更）届」を労働基準監督署に届け出なければなりません。

適切な手続きを踏むことで、社員とのトラブルを防ぎましょう。

Q4. 人手不足で求人を出しても応募が集まらない原因は？

A. 求人を出しても応募が集まらない場合、仕事内容や条件が応募者のニーズと合っていない可能性があります。また、企業の知名度や職場環境の情報が不足していたり、魅力的なキャッチコピーがなく求職者に響かないことも原因です。

そのため、条件の見直しや情報発信の工夫、求人媒体の変更の検討が必要です。

つい募集内容を覗きたくなる“たった一言のフレーズ”の作り方▶求人キャッチコピーの例文60選｜応募率がUPするフレーズの作り方

Q5. 待遇を良くしているのに従業員が辞めてしまう原因は？

A. 給与などの待遇を改善しても離職が続く場合、職場環境や人間関係、評価制度などが原因であることが多いです。働きやすさや成長機会を整え、定期的に面談を通して従業員の声を聞くことが、社員の定着には欠かせません。

Q6. 人手不足解消のために従業員の定着率を上げる方法は？

A. 社員の定着率を上げるには、働きやすい職場づくりや適切な評価制度、多様な働き方の導入が効果的です。また、近年では福利厚生を重視した求職活動をする人も増えているため、長期で働いた時にメリットを感じられる制度を整えておくことも、定着率向上に寄与します。

Q7. 人手不足に陥る会社の特徴は？

A. 人手不足に陥る企業には、共通する特徴があります。

社員のモチベーションが低く、将来性を感じにくい企業では、若手を中心に離職が増えやすくなります。長時間労働やパワハラ、不公平な評価制度など、職場環境の問題も重なると人手不足がさらに深刻化します。

まずは、社員が安心して働ける環境を整えることが重要です。

Q8. 人手不足は今後も続く？

A. 少子高齢化が進む日本では、労働力不足は今後も続くと予想されます。そのため、固定されたターゲットや雇用形態にこだわらず、女性やシニア、外国人労働者など多様な人材を積極的に採用し、働きやすい環境を整えることが企業の持続的成長につながります。

早めの対策が、将来の人材確保に直結するのです。

まとめ：人手不足は原因分析と具体策、事例活用で解消できる

人手不足は少子高齢化という構造的課題に加え、働き方の多様化や採用競争の激化によって深刻化しています。

自社の課題と原因を正しく分析し、解決策を段階的に導入すれば状況を改善することは可能です。厚生労働省の調査データや他社の成功事例を参考にしながら、自社の人材戦略に落とし込むことが「人手不足解消」への近道となるでしょう。

近年、主婦・主夫採用を積極的に行い人手不足を解消する企業様が増えています。「しゅふＪＯＢ」ユーザーの約80％が社会人経験者であり、事務職・接客・販売など様々な業界のスキルをもつ即戦力人材です。多様化に向けた採用を検討している方は、主婦・主夫層に訴求した求人サイト「しゅふＪＯＢ」がおすすめです。

⇒「しゅふＪＯＢサービス・料金表資料」を無料ダウンロード

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調査期間：2025年1月21日～2025年2月3日
有効回答者数：1214名
調査対象：しゅふＪＯＢ登録済みの求職者様
調査方法：Webアンケート
※年齢分布はしゅふＪＯＢ全登録ユーザーの年齢分布