人手不足が深刻な問題となる現代で、優秀な人材を効率よく確保することにお悩みを抱える採用担当者は多いでしょう。その中で、「採用してはいけない人材」を見極めることは重要です。当記事では、採用してはいけない人材の共通点や特徴、見極め方、採用後に可能なアフターフォローなどを解説していきます。

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採用してはいけない人材を採用してしまうと？

採用してはいけない人を採用するリスクはどのようなものがあるのでしょうか。事前に把握し、慎重に採用活動を進めていきましょう。

・早期退職の恐れがある

採用すべきでない人材の傾向として、早期退職をしてしまうことが挙げられます。後に記載する採用してはいけない人材の共通点である、コミュニケーション能力が低く、職場に馴染めない、他責思考により、会社に不満を抱えながら転職活動を繰り返すなどに原因があるようです。

・企業のダメージに繋がる

採用してはいけない人材の採用は、大きな損失を受けることになります。給与に見合った働き方をしない従業員に払う人件費、早期退職してしまった場合に採用にかけた費用と、新たな人材を確保するのに必要な費用など、金銭面に大きな影響をもたらします。

採用してはいけない人材の共通点７選

採用してはいけない人材の共通点を把握しておきましょう。当てはまる場合、採用を見送ることも大切です。

・主体性がない

主体性がない人材は、指示を待つ傾向が強く、自ら課題を発見し解決するようなことは期待できません。教育に手間がかかることも懸念されます。

・柔軟性がない

柔軟性がないことも、業務遂行に影響があります。変化の激しい現代において、自分のやり方に固執し、新しいものを取り入れないことは、社内に悪い影響を与えるでしょう。また、問題が起こった際にマニュアル的な対応しかできないという問題点もあります。

・コミュニケーション能力が低い

コミュニケーション能力が欠如していると、チームで協力してプロジェクトを進める業務への貢献は困難です。自分の意見を上手く伝えることができず、他の社員からの誤解や不満が生まれチームの雰囲気を悪くすることもあります。

また、悩みを抱えていても、コミュニケーション能力不足により相談できず、うつ病などの心の病気になったり、退職などの可能性もあります。周りの社員も常に気を使う必要があり、配慮が必要です。

・飽きっぽい

飽きっぽい性格の人は、すぐに結果の出ない継続的な仕事や長期的なプロジェクトの業務の遂行が難しいかもしれません。また、早期退職の可能性が高い人材であると言えます。

新しいことに挑戦できる人材として利点はありますが、短期間での転職が多い場合には詳しく詳細を確認したり、配属先を考慮するなど、注意が必要です。

・自己管理能力が低い

自己管理能力が低いことは、組織で働く上で致命的になります。遅刻や納期の遅れにより、社内外問わず信頼を失う、他のメンバーがフォローすることにより、そのメンバーの業務効率を下げるなどの可能性があります。

・協調性がない

協調性がない人材は、自分の都合だけを優先したり、他社への配慮が欠けた発言が目立つなどの特徴があります。これにより、社内外問わず人間関係の構築が難しくなったり、社員の不満が溜まり、社内の雰囲気やモチベーションの低下に影響するなどの問題が生まれます。

・他責思考である

他責思考の人は、何か問題が起こった際に全て人のせいにする、どんな指導に対しても言い訳や反論をするなどで、社内の雰囲気やモチベーションの低下に影響します。

また、自身に問題があっても、職場の環境や周りのメンバーのせいにし、不満を抱えながら転職活動を繰り返す可能性もあります。

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採用における失敗の原因3選

①求める人材が明確ではない

求める人物像が明確に決まっていないケースが考えられます。

そもそも、採用担当者の中で求める人材の共通したイメージが描けていないと、採用活動自体が進みません。求人票に記載する内容も曖昧になってしまい、本当に欲しい人材に巡り合うチャンスを逃してしまいます。より具体的に、どんな人材を必要としているのかはっきりとさせていきましょう。

採用基準に関して、「社員採用に必要な採用基準とは？具体例や選考のポイントを解説します」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

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②求職者への求人内容が適切でない

求職者が欲している求人内容と、企業が公開している求人情報の内容に大きなズレがあると、求人活動は円滑に進みません。どんな企業なのか一目でわかるような写真や正確な文章を用意することで、求職者にとって安心できる情報になります。

応募が集まる求人広告の書き方を、「応募したくなる求人広告の書き方とは？コツ5選や注意すべき法律を解説」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

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③適切な採用手段を選択できていない

適切な採用手段を選択できているのかどうか、振り返ってみましょう。

今、採用方法は1つでなく様々な方法があります。欲しい人材が集まる場所はどこなのか、どの方法が最も効果的なのか事前に分析して採用活動を進めていきましょう。

採用手法に関して、「求人応募者を倍増させる採用手法15選！効果的な広告作成方法も紹介」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

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採用してはいけない人材を採用した際の2つの対策とは？

・メンターをつけて教育する

メンターをつけて手厚くフォローすることが有効です。これにより、自己管理能力が身についたり、モチベーションアップ、会社や上司に感謝の気持ちが生まれ、協調性が身についたりと、長い目で見た時に長く活躍できる人材に育つ可能性があります。採用してはいけない人材を採用してしまった場合でも、根気強く教育し、成長させる必要があります。

・上司がスケジュール管理をする

自己管理能力が低い人材を採用した場合は、上司が細かくタスク進捗を確認したり、スケジュール管理しながら自己管理能力を養わせる必要があります。また、管理をするだけでなく、小さな目標を与え、成功体験を積み重ねて自己肯定感を上げることで、主体性を身に着けさせることも重要です。

採用してはいけない人材を見極める3つの方法

①面接での回答を掘り下げる

想定外の質問をした際の咄嗟の対応で、その人の本当の内面を判断することができるでしょう。また、回答がなかなか出てこない、固まってしまうなどの場合は柔軟性が欠けている可能性があります。

②能力を測る選考を行う

適性検査で、応募者の能力や人柄、どんな仕事に向いているかなどを知り、より適切な人材を選ぶことが大切です。面接官の主観だけでない客観的な評価が入社後のミスマッチ防止に繋がります。

③話を聞く姿勢を確認する

面接の際に、話を聞く姿勢も確認しましょう。話を遮る、話に興味を示さない、面接官の質問を正確に理解して回答できていないなどが見られる場合、コミュニケーション能力に問題があるかもしれません。

人材を見極めるための面接での質問はこちら▶採用ミスを防ぐ！アルバイト面接で採用側がすべき質問とは？【面接官マニュアル】

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採用してはいけない人材を見極めて効率的に採用活動を進めていきましょう

本記事では、採用してはいけない人材について、共通点を上げ、見極めるポイントや採用してしまった際にできる対策まで詳しく解説していきました。

採用で悩んでいる方は、まず自社が今どの段階でつまづいているのか分析し、適切な対応を進めていってください。また、今は採用が円滑に進んでいる方も今後のため参考資料として活用していってください。

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