有益な採用活動を行うためには、まずどのような採用手法があるかを把握し、自社の課題に対して最適な対策を選定することが先決です。本記事では、採用手法を18種類ご紹介し、特徴やメリット・デメリットを徹底比較します。

主に、以下の悩みを抱える企業にとって有益な記事です。

・自社に適した採用手法がどれか分からない
・現状の採用活動を見直したい
・採用率が伸び悩んでいる

貴社にとって最適な採用戦略を立案できるよう、採用手法の具体的なサービスや効果的な組み合わせ方法、最新のトレンドまで一挙にご紹介します。

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採用手法の多様化と重要性

近年、企業規模や雇用形態にかかわらず、深刻な人手不足で悩む企業が後を絶ちません。求人広告はあるのに採用までに至らず結果が出ない、いわゆる「売り手市場」に陥っており、人材の獲得競争が激化しています。そのため、企業は最適な人材を効率的に確保することが求められています。

そこでカギとなるのが、“採用手法の効率的な活用”です。現代の採用手法は多様化が進み、企業は自社が必要とする求人媒体を選べる時代となりました。

求人媒体は単なる求人広告の掲載にとどまらず、企業のブランドイメージ向上や採用ターゲットに合わせた戦略的なアプローチを可能にします。採用手法の用途は幅広く、ゆえに採用活動において重要なツールなのです。

＜あの業界も！？ウチの会社だけじゃなかった・・・｜担い手不足になっている職業・業界とは？問題点について徹底解説＞

採用手法の大枠となる2大アプローチ法

採用手法は大きく分けると、以下の2種類に分類することができます。

・マス型採用
・個別型採用

それぞれの特徴を確認していきましょう。

マス型採用

マス型採用とは、多くの求職者に向けて採用活動を行います。母集団形成がしやすく、特に新卒採用や大量採用など、ある程度の応募者を確保して一斉に選考プロセスを進めたい場合に最適です。

代表的なマス型採用には、以下が挙げられます。

・求人サイト
・就職フェアや合同説明会などのイベント

雇用形態を問わず、長く用いられてきた採用手法です。

個別型採用

個別型採用とは、特定のターゲットに対して一本釣りを狙って行う採用方法です。企業が求めるスキルや経験を持った候補者に対して直接アプローチできるため、即戦力やミスマッチの低減に効果的です。ただし、広範囲な露出は少なく、選考プロセスの手間がかかる場合があります。

代表的なマス型採用には、以下が挙げられます。

・ダイレクトリクルーティング
・リファラル採用

まだ規模の大きくない企業や、専門的なスキル・知識・資格を必要とする場合には、マス型採用より効果的になるケースがあります。

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【一覧付き】採用手法18選 <新卒・中途・アルバイト採用共通>

効果的な採用活動を実現するためにも、それぞれの採用手法の特徴やメリット・デメリットを理解したうえで選定していきましょう。

表の下からは、それぞれの手法について詳しく解説します。

なお、各手法は得意とするターゲット層（新卒・中途・アルバイト・パート）が異なりますので、採用を検討しているターゲットに合う手法をチェックしてください。

採用手法	利用料金	主なターゲット			工数	採用スケジュール
		新卒	中途	アルバイト パート
オウンドメディア	無料	〇	〇	〇	大	短期～長期
ハローワーク	無料		〇	〇	小	短期～長期
求人サイト	無料/有料	〇	〇	〇	中	短期～長期
求人検索エンジン	無料/有料	〇	〇	〇	中	短期～長期
SNS	無料/有料		〇	〇	大	短期～中期
就職・転職イベント	有料	〇	〇		大	長期
インターンシップ	有料	〇			大	長期
大学・専門学校	無料/有料	〇			中	長期
人材紹介サービス	有料		〇		小	短期～中期
求人誌・フリーペーパー	有料		〇	〇	大	短期
ポスター掲示	無料/有料		〇	〇	小	短期～長期
ダイレクトリクルーティング	有料		〇		小	短期～長期
ミートアップ	有料		〇		大	中期
リファラル採用	無料	〇	〇	〇	小	短期～長期
アルムナイ採用	無料		〇	〇	小	短期
ヘッドハンティング	有料		〇		小	中期
リクルーター	有料	〇	〇		中	中期
タレントプール	有料		〇	〇	中	中期～長期

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1．オウンドメディア

自社が運営するWebサイト（ホームページ）やブログを通じて、企業ブランド・商品・採用情報を直接発信する媒体です。

主な種類

なし

利用料金

・掲載費用なし
・初期制作費用と運用コストが発生

メリット

・制限を受けないため、情報を自由に発信できる
・ブランディングの強化が可能

デメリット

・作成に工数がかかる
・社内でノウハウがない場合、初めはコストがかかることも

特徴

・型がないため自社独自の情報発信が可能
・長期的な視点での人材獲得に有利

採用スケジュールの例

1ヶ月目：サイト設計・コンテンツ企画
2ヶ月目：サイト制作・初期コンテンツ作成​
3ヶ月目以降：運用開始・定期的なコンテンツ更新

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2．ハローワーク

国（厚生労働省）が管轄する総合的雇用サービス機関で、無料で求人情報を掲載でき、地域の求職者にリーチできる媒体です。

主な種類

なし（全国に500カ所以上の窓口）

利用料金

無料

メリット

・コストをかけずに広範囲の求職者にアプローチ可能
・全国のハローワーク窓口と、Web版のハローワークインターネットサービスでも告知できる

デメリット

・若年層の利用が少ない
・希望の人材とマッチしにくい

特徴

・地域密着型の採用活動に適している
・公共の職業紹介機関で信頼性が高く、多くの求職者が利用している

採用スケジュールの例

1週目：求人票作成・提出​
2週目：掲載開始
3週目以降：応募者対応・面接

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3．求人サイト

多様な求人情報をオンライン上で掲載し、幅広い求職者への露出が可能なプラットフォームです。

主な種類

・しゅふＪＯＢ
・マイナビ転職
・エンゲージ

利用料金

・サイトにより無料プランあり
・有料プラン：数万円～数十万円程度
・有料プランの型：掲載課金型・応募課金型・採用課金型・クリック課金型

メリット

・多数の求職者にリーチでき、応募数の増加が期待できる​
・検索機能により、求職者が自社の求人を見つけやすい

デメリット

・競合他社の求人広告も多数掲載されるため、差別化が必要​
・無料プランでは検索上位に出づらく応募が見込めない

特徴

・多様な求人が集まるので、求職者の利用率も高い
・雇用形態や業種・職種に特化した求人サイトもあり、露出を高める工夫ができる

採用スケジュールの例

1週目：求人原稿作成・掲載依頼​
2週目：掲載開始​
3週目以降：応募者対応・選考実施

＜おすすめの求人サイトを知りたい！｜【2025年最新】アルバイト求人サイトのおすすめランキング15選＞

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4．求人検索エンジン

インターネット上の多数の求人情報を集約する機能を持ち、求職者が複数の媒体にある求人を一括検索できるサービスです。

主な種類

・Indeed
・Googleしごと検索
・求人ボックス

利用料金

・基本無料＋有料オプションあり
・クリック単価：15円～1,000円程度

メリット

・広範囲の求職者にアプローチでき、アクセス数の増加が見込める​
・自社サイトの求人情報を自動的に収集し掲載が可能

デメリット

・他社の求人情報と並列で表示される
・詳細な情報提供やブランディングには限界がある

特徴

・特定の求人サイトに登録していない求職者の目にも留まる
・有料広告の利用で、上位に掲載されやすくなる

採用スケジュールの例

・1週目：自社サイトの求人情報整備​
・2週目：検索エンジンへの最適化対応​
・3週目以降：応募者対応・選考実施

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5．SNS

XやFacebookなどのソーシャルメディアを活用して、リアルタイムに情報発信ができる媒体です。

主な種類

・X(旧Twitter)
・Instagram
・Facebook

利用料金

・基本的に無料
・広告出稿：3万円/月〜

メリット

・若年層を中心に、特定のターゲット層に直接アプローチ可能
・企業の雰囲気や文化をリアルタイムで伝えられる

デメリット

・炎上リスクやネガティブなコメントへの対応が必要​
・継続的な情報発信とフォロワーとのコミュニケーションが必要

特徴

・最新の求人情報をタイムリーに発信できる
・年齢・性別・地域などのターゲット設定で効率的なアプローチが可能
・ユーザー間のシェアやハッシュタグ(#)で拡散力が期待できる

採用スケジュールの例

1週目：企業アカウント開設・運用方針策定
2週目：投稿開始・求人情報の拡散
3週目以降：DM・フォーム等からの応募対応

＜最新トレンド！SNS求人広告を知ろう▶SNS求人広告とは？メリット・デメリット・SNS採用による成功事例を解説＞

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6．就職・転職イベント

直接対話できる合同説明会や転職フェアなど、企業と求職者の交流を促すイベントです。

主な種類

・求人サイト主催するイベント
・自治体が主催するイベント

利用料金

・出展料：30万～120万円程度
　※自治体により出展料に対して補助金が出る

メリット

・求職者と直接対話でき、企業理解を深めてもらえる
・即時の応募や面接設定につながる可能性あり
・企業ブランディングにも効果的

デメリット

・費用が高く、成果が保証されない
・準備や運営に時間と人員が必要
・ターゲット層が限られる場合がある

特徴

・直接交流できる場を提供し、カジュアルな雰囲気で社風を伝えらえる
・即時のフィードバックや面談設定が行えて、採用プロセスがスピードアップする
・ターゲット層に効果的にアプローチできる

採用スケジュールの例

数ヶ月前：イベント申し込み・資料準備
1週間前：ブース設営準備・スタッフ配置
当日：イベント参加・応募受付→後日選考へ

＜駄目だめ！雇っちゃ、ダメー！｜【新卒・中途】採用してはいけない人材の共通点とは？具体的に解説＞

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7．インターンシップ

学生が実務体験などを通して企業を理解し、将来的な採用候補として評価されるプログラムです。

主な種類

・企業説明会型、セミナー型
・職場体験型
・プロジェクト型
・実務型

利用料金

・実施にかかるコスト：交通費・報酬・教育体制など

メリット

・業務や職場の雰囲気を体験してもらえる
・適性を見極めたうえでの採用が可能
・内定承諾率が高くなる傾向

デメリット

・企画・運営に手間がかかる
・コストはかかるが採用に直結しないケースもある

特徴

・将来の採用候補者を育成できる
・実務体験を通して、企業文化や業務内容を理解しやすい
・双方にとってリスクが低く、ミスマッチ防止に繋がる

採用スケジュールの例

卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降：広報活動開始
卒業・修了年度の6月1日以降：インターンシップ・採用選考活動開始
卒業・修了年度の10月1日以降：正式な内定日

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8．大学・専門学校

大学や専門学校のキャリアセンターや就職課と連携し、卒業見込みの学生に直接アプローチをかける手段です。

主な種類

・各大学と専門学校

利用料金

・基本的に無料
・特定のプログラムやサービスでは手数料が発生

メリット

・学生への直接的なアプローチが可能
・長期的な関係構築で安定採用が見込める
・費用を抑えつつ新卒を獲得しやすい

デメリット

・候補者の獲得まで、積極的にアプローチをかける必要がある
・紹介までに時間がかかる場合がある

特徴

・優秀な学生に直接アプローチできる
・学内説明会を通じて、企業ブランドの認知度を高められる
・特定の分野に特化した人材を紹介してもらえる

採用スケジュールの例

卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降：広報活動開始
卒業・修了年度の6月1日以降：採用選考活動開始
卒業・修了年度の10月1日以降：正式な内定日

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9．人材紹介サービス

採用エージェントが候補者を厳選し、企業のニーズに合致した人材を紹介するサービスです。

主な種類

・ビズリーチ
・リクルートエージェント
・doda

利用料金

・一般紹介、登録型
　紹介手数料(成功報酬型)：理論年収の30％～50％程度
　例）理論年収800万円の場合：240万～400万
   ※理論年収の考え方：(月次給与＋所定外労働手当)×12ヵ月分＋賞与

・サーチ型（エグゼクティブサーチ）
　着手金＋紹介手数料
　※着手金は、サービスを開始した時点で紹介手数料の一部を支払う制度

メリット

・サイトにより、ハイクラス採用も可能
・専門性の高い人材が多い
・採用業務の手間が軽減される

デメリット

・採用プロセスを大幅に軽減できるが、成功報酬型でコストが高め
・ミスマッチのリスクもある
　※一定期間内に自己都合で退職した場合、返還金あり

特徴

・専門エージェントが企業のニーズに合致した候補者を厳選
・即戦力となる中途採用人材の採用に効果を発揮する
・若手～ベテラン人材までターゲット設定ができる

採用スケジュールの例

開始時：求人要件提示
1週〜2週目：候補者紹介
3週目以降：面接・選考

＜求職者に人気のエージェントはこちら　転職エージェントの人気・おすすめ10選｜特徴や選び方などのコツも紹介 – ハレダス＞

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10．求人誌・フリーペーパー

紙媒体で求人情報を発信し、特定の業界や地域に向けた情報提供が可能な媒体です。

主な種類

・求人フリーペーパー
・新聞広告
・折込チラシ
・チラシポスティング

利用料金

・数千円〜十数万円程度/週

メリット

・地域密着型の採用に強い
・紙媒体で目に留まりやすい
・シニアなどの非インターネットユーザー層にリーチ

デメリット

・閲覧数が計測できず、効果測定がしづらい
・ターゲットが広すぎる場合もある
・掲載枠に制限あり

特徴

・地域密着型で、特定の地域住民層に強い訴求が可能
・定期発行されるため、常にホットな情報提供ができる
・特にシニア層など、オンラインに不慣れな層にも有効

採用スケジュールの例

2週間前：掲載申し込み
1週間前：原稿入稿
発行日：掲載→応募受付

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11．ポスター掲示

店舗や公共施設にポスターを掲示して、地域住民へ視覚的に求人情報をアピールする方法です。

主な種類

・店舗店頭
・公共施設の掲示板

利用料金

・掲示自体は無料な場合が多い
・印刷、設置費：数千円〜数万円程度

メリット

・地域に密着した採用に効果的
・簡易かつ迅速な導入が可能

デメリット

・応募者数が読みにくい
・デザインや設置場所に工夫が必要

特徴

・デザインは自由度が高く、視覚的にダイレクトにアピールできる
・地域住民やターゲット層に直接訴求が可能
・シンプルで迅速に導入ができ、短期間で認知拡大を狙える

採用スケジュールの例

1週間前：デザイン制作
当週：印刷・掲示
即時：応募受付開始

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12．ダイレクトリクルーティング

企業が自ら候補者に直接アプローチし、個別にスカウト活動を行う採用手法です。

主な種類

・ビズリーチ
・doda

利用料金

・成功報酬型：年収の20％〜35％程度
　例）年収600万円の場合：120万～210万
・定額制：60万円～330万円程度/年

メリット

・即戦力人材に直接アプローチできる
・ミスマッチを減らせる

デメリット

・採用担当者の工数が増える
・定額制は低コストのサービスもあるものの、応募が無い月も費用が発生する
・高年収層は競合が激しい

特徴

・ターゲット候補者に直接アプローチし、個別の交渉が可能
・自社の採用ニーズに合わせたピンポイントな採用活動が行える
・効果的なスカウトには、担当者の高度なスキルと戦略が求められる

採用スケジュールの例

1週目：ターゲット設定・スカウト文作成
2週目：スカウト配信
3週目以降：面接・選考

＜見つけた即戦力は逃したくない▶中途採用で即戦力人材を採用する方法｜面接ポイントや準備事項を解説＞

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13．ミートアップ

企業と候補者とが面接とは異なるカジュアルな雰囲気で交流し、互いの理解を深めるためのイベントです。

主な種類

・交流会型：社員と求職者がカジュアルな雰囲気で自由に交流し、相互理解を深める形式
・勉強会型：特定のテーマに関する勉強会やワークショップを主催する形式
・説明会型：自社のミッションや事業内容を求職者に説明し、理解を深めてもらうことを目的とした形式

利用料金

・会場費、飲食代：5万〜数十万円

メリット

・互いにかしこまらず、カジュアルな雰囲気で交流できる
・企業文化を理解してもらいやすい
・潜在層にアプローチが可能

デメリット

・参加者のモチベーションに差がある
・応募につながるとは限らない
・通常業務に加え、開催準備に時間と工数がかかる

特徴

・カジュアルな雰囲気で候補者と直接対話し、企業文化や魅力を伝えやすい
・参加者の質がイベントの企画や応募に大きく左右する

採用スケジュールの例

3ヶ月前：企画・集客
当日：イベント開催
以降：応募者対応・選考

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14．リファラル採用

現社員の紹介を通じて、企業文化にマッチした質の高い人材を採用する方法です。

主な種類

なし

利用料金

・基本的に無料（紹介者へのインセンティブあり）

メリット

・低コストで採用が可能
・自社の社員が候補者の人柄を知ったうえで採用できる
・市場に出てこない優秀な人材（転職潜在層）にアプローチできる

デメリット

・社員のネットワークに依存するため、人脈に限りがある
・候補者の選定は社員に一任するため、多様性が損なわれる可能性がある

特徴

・現社員の紹介で、信頼性の高い候補者を獲得できる
・採用コストが低く、定着率が高い傾向がある

採用スケジュールの例

1週目：リファラル採用制度の社内告知
2週目：社員からの候補者推薦受付開始​
3週目以降：推薦された候補者との面談・選考実施

＜リファラル採用の事例を参考にしたい▶リファラル採用の成功事例16選！ポイント5つやメリット・注意点も解説＞

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15．アルムナイ採用

過去に在籍した元社員を再雇用し、元社員が保持する企業理解と即戦力を活かす採用手法です。

主な種類

なし

利用料金

無料

メリット

・企業文化や業務内容を理解しているため、即戦力として期待できる
・採用コストや育成コストを削減できる
・他社で得たスキルや経験を持ち込んでくれる可能性がある

デメリット

・対象となる候補者が限られる
・退職理由によっては、再雇用後の定着に課題が生じる

特徴

・元いた従業員のため、企業理解が深く即戦力になりやすい
・既に企業文化に馴染んでいるため、再雇用後の定着が期待できる

採用スケジュールの例

1週目：アルムナイネットワークの構築・連絡先の整理
2週間目：再雇用希望者への連絡・面談設定
3週間目以降：選考・再雇用手続きの実施

＜山積みの課題で泣く前に…サービス業の実情を “客観的に” 考えてみよう｜日本のサービス業の5つの課題とは？人手不足の対策方法を紹介＞

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16．ヘッドハンティング

専門のエージェントが、特定のスキルや経験を持つ候補者を直接スカウトする採用手法です。

主な種類

・doda X
・ビズリーチ

利用料金

・成功報酬型：年収の30%〜40％程度
　例）年収1,000万円の場合：300万～400万

メリット

・ハイクラスや希少スキルを持つ人材を獲得できる
・通常の採用活動では出会えない優秀な人材にアプローチ可能
・工数をかけずに希望する人材とのマッチングが可能

デメリット

・高額な採用コストがかかる

特徴

・専門のエージェントが、特定のスキルや経験を持つ希少な人材を直接スカウト
・ハイクラスな即戦力を持つ候補者の採用に適している

採用スケジュールの例

1週間目：ヘッドハンティング会社との契約締結
2〜4週間目：候補者のリサーチとアプローチ
5週間目以降：面談・選考の実施

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17．リクルーター

社内の専門担当者や外部の専門業者(ヘッドハンティング会社など)に依頼し、適切な人材を探索・接触する手法です。

主な種類

・社内リクルーター
・ヘッドハンティング会社、スカウト会社

利用料金

・社内リクルーター：人件費、活動費
・外部委託：理論年収の20%～50％程度
　例）理論年収800万円の場合：160万～400万
　※理論年収の考え方：(月次給与＋所定外労働手当)×12ヵ月分＋賞与

メリット

・市場動向や業界知識に精通しており、適切な人材を迅速に特定できる
・潜在的な候補者へのアプローチも行い、採用の可能性が広がる

デメリット

・担当者のスキルに依存し、運用が人手集約型
・高額な採用コストがかかる

特徴

・社内外の採用担当が、候補者の選定とアプローチを行う
・候補者との綿密なコミュニケーションを図り、採用に向けた柔軟な対応ができる
・担当者の人材選定スキルが結果に大きく影響する

採用スケジュールの例

1週間目：リクルーターとの契約締結および要件定義の共有
2～4週間目：候補者のサーチ→初期接触→スクリーニング
5週間目以降：面接・選考

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18．タレントプール

過去の応募者や関心を示した候補者をデータベース化し、将来的な採用活動に備える仕組みです。

主な種類

・人材データベースツール

利用料金

・クラウドサービス利用料：1万〜数万円/月

メリット

・継続的な採用活動に有効な資産となる
・他の採用手法と並行して、新たな人材リソースを構築できる

デメリット

・即効性に欠ける
・継続的な運用と定期的な更新が必要

特徴

・中長期的な人材プールとして、安定した採用基盤を構築できる
・過去の応募者や関心を示した候補者をデータベース化すれば、採用のチャンスにつながる

採用スケジュールの例

1週目：データベースの選定・採用ターゲットの要件定義
2〜4週目：候補者情報の収集と登録
5〜6週間目以降：候補者へコンタクト→面接・選考

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【2025年最新】採用手法の最新トレンド3選

採用活動の最新のアプローチ法として、以下の3点が重要視されています。

・受けではなく「攻め」の採用姿勢
・インターネット・SNSの活用
・量より質

採用環境は急速に変化しているため、他社に遅れを取らないよう最新のトレンドを取り入れていきましょう。

①受けではなく「攻め」の採用姿勢

従来の採用手法では、求人広告を出して応募があるのを待つ「受け」の姿勢が一般的でしたが、現代の競争激化した採用市場では、企業自らが積極的にターゲット候補者にアプローチする「攻めの採用姿勢」が求められています。

SNS・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用など、複数のチャネルを活用して候補者との接点を増やし、企業側から積極的にスカウト活動を展開します。

こうした取り組みは、通常の求人応募では見逃されがちな潜在的な優秀人材にもリーチでき、採用の質や長期的な採用戦略の一環として有効です。

②インターネット・SNSの活用

現代の採用活動において、ポスター掲示や店頭告知などのオフライン媒体だけでは、どうしても限界が来るでしょう。オンライン上での発信は、認知度だけでなく親しみやすさも向上します。

また、インターネットやSNSは単に求人広告を出すだけでなく、求職者とコミュニケーションを取るための戦略的なプラットフォームとなっています。

従来の受動的な求人掲載から、一歩も二歩も進んだ能動的な採用戦略が可能となるのです。

③量より質

採用活動では応募者数の多さだけでなく、質の高い人材を獲得することが成功の鍵となります。量を追求すると応募者の中に基準に満たない人材が混じる可能性が高く、結果として選考プロセスが煩雑になり、採用効率が低下してしまいます。

そのため、企業はまず自社の求める人物像やスキルセットを明確に定義し、応募条件や選考基準を明確に設定することが重要です。

質の高い採用ができれば、入社後の定着率が向上して企業全体の生産性や成長にも寄与します。

採用マーケティングについては「採用マーケティングとは？4つの手法やおすすめのフレームワーク・成功事例まで徹底解説！｜coachee株式会社」の記事も参考になります。

採用手法選びを成功に導くポイント3選

企業が最適な採用手法を選び、成功へ導くためには以下3つのポイントが重要です。

・ターゲットの設定と課題の明確化
・コストと緊急度を考える
・複数の採用手法を使う

採用活動を成功に導くために、具体的な視点と実践的なアプローチで解説します。

①ターゲットの設定と課題の明確化

採用活動を成功させるためには、必要な人材のスキルや経験、性格など具体的なターゲット像を設定しましょう。ターゲットが明確であれば採用ニーズもブレにくくなるため、採用者の質が向上します。結果として、面接や内定後のミスマッチを大幅に減らすことにもつながります。

また、採用に際してどのような課題があるのかを明確にすることも不可欠です。関係部署との議論や過去の採用実績の分析してボトルネックや不足部分の洗い出しを行えば、最適な採用手法を選定するための基盤を築けます。

例えば、主婦・主夫のパートやアルバイトを採用したい場合には【しゅふＪＯＢ】がおすすめです。求めるターゲットが明確になっているので、生産性のある採用活動が実現できます。主婦・主夫採用を検討するならば、ぜひ【しゅふＪＯＢ】をご活用ください。

②コストと緊急度を考える

採用手法を選ぶにあたり、予算や採用ポジションの緊急度を十分に考慮する必要があります。限られた予算と時間の中で最大の効果を発揮するものを取り入れましょう。

例えば、急ぎのポジションには迅速に結果を出せる手法を、長期的な採用戦略の場合はコスト効率の高い手法を選ぶなど、採用のタイミングとコストのバランスを最適化することが重要です。

無駄なコストを削減しながら緊急度にも焦点を合わせ、自社にとって現実的で運用しやすく、バランスの取れる採用手法を選びましょう。

＜1人あたりの採用コストを知る▶採用コスト削減｜一人当たりの平均コストや内訳、削減ポイントを解説＞

③複数の採用手法を使う

単一の採用手法だけに依存すると、狙い通りの候補者を獲得できない可能性があります。そのため、複数の手法を組み合わせて異なるチャネルから多様な人材にアプローチする必要があります。

例えば、求人サイトとSNS、リファラル採用や直接スカウトなど、各手法の強みを相互に補完する形で運用することで、応募者の幅が広がりより精度の高い選考が実現します。また、各手法のパフォーマンスを定期的に評価し、必要に応じて運用度合いの調整を行うことも重要です。

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【課題別】採用手法の効果的な組み合わせ

企業が抱える課題に応じて採用手法を組み合わせることで、採用効果を最大化できます。

本章では、課題に対する具体的な組み合わせ例を紹介します。

ケース1：採用コストを削減したい

オウンドメディア × ハローワーク × リファラル採用

低コストで幅広い応募が得られ、無駄なコストを抑えながら効率的な採用を目指します。

特徴

・いずれも掲載料金のかからない手法
・ハローワークの無料掲載で広く応募者を集め、リファラル採用で低コストながらも質の高い候補者を獲得
・オウンドメディアで自社ブランドを発信し、候補者の自発的な応募を促す効果が期待できる

ケース2：急募で欠員補充したい

求人サイト × 求人検索エンジン

短期間で多くの応募者にリーチし、早期にマッチングを図るのに最適な組み合わせです。

なかでも、主婦・主夫層の即戦力採用を狙う場合には「しゅふＪＯＢ」の活用がおすすめです。登録している求職者の多くは短時間勤務や柔軟なシフトを希望しており、欠員をスピーディかつ社会人経験のある質の高い人材で埋めることができます。

特徴

・求人検索エンジンが広範囲の求職者にリーチし、母集団を一気に拡大できる
・求人サイトの中にはスカウト機能や絞り込み検索に強みがあり、効率的な選考が可能
・スピーディに掲載・露出でき、即日で応募が集まることもある

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ケース3：高スキル人材を迅速に採用したい

ヘッドハンティング × 人材紹介サービス × ダイレクトリクルーティング

専門性の高い人材をターゲットに、ユニークな個別型採用を併用して即戦力となる候補者に迅速にアプローチします。

特徴

・採用のプロが選定するため、選考にかかる時間的コストを削減できる
・企業側からアプローチすることで、短期間で採用活動を完了できる

ケース4：地方での採用を強化したい

地方特化型求人サイト × 就職・転職イベント × 大学専門学校

地域に根ざした採用を実現するため、地元の求職者にアプローチします。

特徴

・地域に特化した求人サイトを活用し、地元の求職者にリーチ
・ターゲットが集中しやすい地方でのイベントに参加し、対面での魅力付けを行う

＜あなたの町にもあるかも！？地域に根ざした求人サイト▶【全国エリア別】地元特化型の求人サイト82選｜活用方法・成功事例も解説＞

「採用手法」に関するよくある質問

さいごに、採用手法のよくある疑問とその回答を以下にまとめました。自社の採用活動にお役立てください。

Q1.採用手法の効果測定はどう行えばよいですか？

採用プロセスごとに歩留まり率やKPI（応募率、面接通過率、内定率など）を設定し、定期的に数値を分析することで効果を測定できます。

＜「採用率」や「歩留まり率」を知って対策を練る▶アルバイト採用率の上げ方は？｜平均採用率と効果的な対策10選＞

Q2.複数の採用手法を同時に運用する際の注意点は？

各手法の特性を理解し、重複した応募者やリソースの無駄が発生しないよう、採用プロセス全体を統合的に管理することが重要です。また、ダブルブッキングなどを防ぐために、スケジュール管理にも注意しましょう。

Q3.採用手法の最新トレンドはどのように把握すればよいですか？

業界の採用関連セミナーや専門メディア、各種レポートを定期的にチェックし、最新の動向を取り入れることが有効です。

まとめ：適切な採用手法を選び良い人材を獲得しよう

採用手法は、企業の採用戦略を成功に導く重要な要素です。多様な手法の中から自社のニーズに最適な方法を選定し、最新のトレンドや各手法の特性を踏まえて組み合わせることで、採用効率と質の向上が期待できます。

さらに、効果測定や改善のプロセスを継続的に行いながら、競合他社に引けを取らない戦略的な採用活動で、優秀な人材の確保を実現しましょう。

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