「せっかく募集したのに人が集まらない」

「面接しても、採用にならない」

募集をするたびに、そんな悩みを抱えていませんか？もしかすると、採用業務の手順の中に落とし穴があるかもしれません。

今回は、アルバイト採用における平均採用率を上げるためのノウハウを、採用のプロ直伝で紹介します。今日から実践できる対策から採用計画に至るまで、多角的なアプローチで採用に導く術を伝授します。

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アルバイトの平均採用率とは

近年、企業がアルバイト採用に注力するなか、実際に“求人広告から採用に結びつく割合”は採用活動の効果を示す重要な指標となっています。

アルバイトの平均採用率は業種や地域によって異なるものの、企業が抱える採用課題を浮き彫りにし、採用戦略の改善ポイントを見極めるための貴重なデータです。

まず、本章では現状の平均採用率の傾向に注視し、次章以降にて採用活動で成果が出ない企業が行うべき対策を提案します。

採用率とは？

そもそも採用率とは、求人広告から応募した人数の内「採用に至った人数」の割合のことです。業界や地域によってその数値は大きく変動するため、平均値を明確化することは困難とされていますが、以下が一般的な基準とされています。

・採用率35％以上：良好に採用ができている
・採用率が15％以下：採用に関わる項目の改善が必須

特に、アルバイトの場合、応募数が多い一方で採用に至る割合が低いと感じる企業も多いため、採用率の把握は採用戦略を練るうえで欠かせません。

採用率の計算方法

採用率の計算は、以下の式に当てはめます。

【計算式】
採用率=（採用者数÷応募者数）×100

仮に、応募者数が30人で採用者数5人だった場合、

（5人÷30人）×100=採用率16.6%

となります。

採用率の算出自体は難しくないですが、もし採用率が低かった場合、各方面から採用戦略を見直して対策を練り直さなければなりません。

アルバイトの採用率に関連する指標

アルバイトの採用率向上には、まず「応募率」と「面接参加率」の2つの要素を正しく把握することが不可欠です。

応募率とは、求人情報を目にした求職者の中から実際に応募に至った割合を示し、求人の魅力や掲載媒体の効果を反映します。

【計算式】
応募率=（応募数÷求人閲覧数）×100

一方、面接参加率は応募者のうち実際に面接に参加した人数の割合を表し、応募後のフォロー体制やアプローチがいかに効果的かを示す指標となっています。

なお、アルバイトの面接参加率は想定よりも低くなるケースが多く、要因としては面接を辞退する応募者が多いからです。アルバイト採用を希望する人の多くは同条件の求人に複数応募する傾向があるため、他社で先に内定が出れば面接に来ないことは否応なしにあり得るのです。

【計算式】
面接参加率=（面接参加数÷面接予約数）×100

応募率と面接参加率の数値を改善することで全体の採用率向上につながり、効率的な採用が実現できます。

アルバイトの平均採用率を低下させる原因3つ

アルバイトの平均採用率が低下する背景には、さまざまな要因が絡んでいます。

今回は、今日にでも改善できる主な原因3つを挙げ、採用率の低下につながる具体的な問題点と影響について解説します。

①求人情報が少ない
②採用プロセスが遅い
③応募者へのフォロー不足

原因①求人情報が少ない

応募があるにもかかわらず採用までに至らない原因の1つに、求人情報が少なすぎることや、必要な情報が不足していることが挙げられます。

求職者が知りたい情報が詳細に書かれていないと「この職場で働きたい」という思いにまでになりづらく、仮に応募が入ったとしても意欲のある求職者ほど競合他社に流れてしまうでしょう。

結果として、応募者の質が低下したり、採用に結びつく確率も下がってしまいます。1つの求人票に対して業務内容・スキル要件・福利厚生・働く環境などの項目を、競合他社よりも具体的に丁寧に記載することが重要です。

原因②採用プロセスが遅い

採用プロセス（応募～面接～合否結果）が長引くと応募者のモチベーションが低下するばかりか、他社の求人へ流れてしまう可能性が高まり、結果として採用率が低下する傾向にあります。

求職活動において、求職者が複数の企業に応募することは珍しくありません。そのため、採用率向上には応募が入った時点で迅速な対応を心がけることや、スムーズな面接設定と合否の通知が不可欠です。

原因③応募者へのフォロー不足

応募者からの問い合わせや応募後のフォローが不十分だと、求職者は企業に対して不安を感じ、他社に流れてしまう可能性があります。

迅速かつ丁寧な連絡や、面接前後のフォローを怠らないことが、採用率を維持・向上させるために必要なポイントです。

求職者は雇用条件や待遇のほかに、採用担当者の対応や印象で内定を受けるかどうかを決める傾向にあるため、忙しさにかまけて対応を怠ると、欲しい人材が離れてしまう可能性があります。

アルバイトの平均採用率を上げる効果的な対策5選

自社の採用率の平均値を改善するためには、戦略的なアプローチが不可欠です。企業が取り組むべき効果的な対策を5つにまとめました。

①採用目的の明確化
②採用計画の策定
③求人媒体の使い分け
④訴求力のある求人原稿を作成する
⑤『歩留まり率』を把握する

上記の対策により、応募から採用までの効率が向上し、アルバイト採用率の改善が期待できます。

対策①採用目的の明確化

求人票を作成する前に、何を目的としてアルバイト募集をかけるのかを明確にすることが重要です。たとえば、短期間で集中的に必要なポジションなのか、長期的な戦力確保なのか、求めるスキルや経験は何かを具体的に設定することで求人票の内容や面接基準がブレず、一貫した採用活動が可能になります。

また、採用人数の増減を調整する際も、採用の目的を念頭に置く必要があります。人事担当者として念頭に置いておきたいのは、以下の項目です。

・今回募集する職種・部門・業務内容は明確になっているか
・なぜ、そのポジションに人材が必要なのか

採用の背景には、欠員補充や事業拡大による人員増強など様々な理由があるでしょう。

たとえば、採用目的が欠員補充で前任者の働きに満足していた場合、同じような人を採用したいと考えて前任者と似た人柄やスキル、時給や年収テーブルを同等に設定するのではないでしょうか。

このように、採用目的によって採用したい人物が持つスキルやタイプが変わってくるため、まずは採用したい理由を定義することが必要です。

対策②採用計画の策定

採用目的の次に着手したいのが採用計画です。採用計画を策定する目的は、自社が求める人材を効率的に確保するためです。

事業を円滑に進めるためには、採用にかかる項目をどこまで決めなければならないのかを洗い出す必要があります。特に、計画に盛り込みたい項目として、次の7項目は事前にすり合わせることが望ましいでしょう。

１．いつどの段階で、どの程度の人数が必要か

採用したいアルバイトの活躍時期を事前に逆算する必要があります。

２．採用する人材にどんな能力を求めるか

即戦力なのか社員をフォローする立場なのかなど、求めるスキルに応じて期待することが異なります。資格が必須な場合はその旨も求人票に記載が必要でしょう。

３．自社のアピールポイント（労働環境など）は何か

求人票では、給与や休暇などの採用条件のほかに労働環境や福利厚生についても記載します。似た求人と比較されたときに、自社にしかないアピールポイントがあると応募につながる確率が上がります。

４．給与や待遇はどのようにするか

採用計画に対して、自社で雇い入れができる要件を見直しましょう。他社との競合も見越して高めの条件を設定してもいいですが、在籍するアルバイト従業員との待遇格差が起きないよう調整も必要です。

５．募集コストをどれだけかけるか

求人媒体への掲載は無料か有料かでコストに違いが出ます。また、採用活動には人件費と工数も必要です。どの程度の人員と時間と費用をかけられるか計算することも、採用計画では重要なポイントとなります。

６．採用方法や採用ルートはどうするか

採用方法は求人サイトやハローワークをはじめ、多岐に渡ります。出稿場所により費用も大きく異なりますので、目的に合った採用方法やルートを選択すると良いでしょう。

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７．採用後のフォロー体制を明確にしておく

仮に採用がうまくいったとしても、採用後の研修や引き継ぎ面で入社者に不満が生じた場合、短期離職が発生する可能性があります。入社者の不満や不安を解消するためにも、人事や配属チームと会話ができる体制を作り入社時に周知しておけば、採用後すぐの離職が起きにくくなります。

対策③求人媒体の使い分け

複数の求人媒体を併用し、ターゲットとする求職者層に応じた媒体を選定することで、採用率を向上させることができます。

業界や地域によって応募者の質や量に違いがあるため、媒体選びではそれぞれの特性を把握し、効果的な求人掲載を行うことが成功のカギとなります。

対策④訴求力のある求人原稿を作成する

求人広告は、求職者が初めて企業をのぞき見る最初のページとなります。自社の魅力や働く環境、キャリアアップの可能性などを具体的かつ魅力的に表現して、ターゲットに訴求する求人ページにしましょう。

なお、求人を書くのにはちょっとした“コツ”があります。たとえば「ターゲットが心惹かれる表現方法」や「職場の写真」を取り入れたり「スマートフォンでの読みやすさ」に気をつけたりなど。このコツを取り入れた求人とそうでない求人は、求職者から見られる数に大きな差が出てきます。

対策⑤『歩留まり率』を把握する

採用活動での歩留まり率とは、応募から採用に至るまでの各段階ごとの割合を差します。採用率と同様に数値化することで、採用プロセスのどの段階でどの程度離脱されたかが分析でき、具体的な改善策を講じられます。

【採用プロセスごとの歩留まり率の計算式の例】
応募率=（応募数÷求人閲覧数）×100

書類選考通過率=（書類選考通過数÷応募数）×100

面接予約率=（面接予約数÷書類選考通過数）×100

面接実施率=（面接実施数÷面接予約数）×100

内定承諾率=（内定承諾者数÷内定者数）×100

各段階での歩留まり率を分析すれば、どのフェーズで離脱が多いかを特定でき、採用プロセスの改善に役立てることが可能です。

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アルバイトの平均採用率を上げるための5つの行動

本章では、アルバイトの採用率を上げる実践的な5つのアクションを紹介します。

①応募者対応は「迅速に」
②誠意ある対応を心がける
③面接はお互いの理解を深める場所
④詳細な職務内容を伝える
⑤面接後のアクションは3～4日以内に行う

上記を踏まえて採用プロセス全体の効率化と、平均採用率の向上を実現させましょう。

行動①応募者対応は「迅速に」

応募者への対応が少し遅れただけで、あっという間に求職者の心も変わり、気づけば他の会社で採用されていた…なんてことも。パートやアルバイトの場合、応募があったら即日で面接日程を調整するくらいのスピード感が必要です。

また、会社のビジョンやキャリアパスを視野に入れている正社員希望者とは異なり、勤務地や時給などの就業条件を重視している求職者が多く、同条件の求人があれば複数に応募している可能性は十分にあり得ます。そのため、連絡が早かった企業から先に面接を進めていることは、容易に想像ができます。

＜採用率を上げるためには「対応スピード」が重要？｜【採用成功事例】事業成長における戦略的人材配置のサポート的存在。しゅふＪＯＢの活用方法とは。（株式会社マーケットエンタープライズ様）＞

行動②誠意ある対応を心がける

応募者とのやり取りでは、誠実で丁寧な対応が重要です。問い合わせに対して適切で分かりやすい回答や、柔軟な面接日程の調整など、応募者が安心して選考に進める環境作りが採用成功の鍵となります。

応募が入った時の対応

応募者からWeb応募が入ったら、24時間以内にはファーストコンタクトを取るようにしましょう。応募者側からすると、一日以上経っても音沙汰がなければ「もう採用者が他にいるのでは？」「ちゃんとした会社だろうか」と不安になります。

また、電話応募の場合はWeb応募と異なり、企業と応募者が直接話をします。対応次第では来社率や内定辞退者に大きく影響しますので、電話をとる部署のスタッフへは求人情報を共有し、着信があった際の回答内容を伝え、丁寧に対応できるように準備しましょう。

なお、担当者が不在の場合は「担当者がいないので分かりません」は禁句です。「応募者の名前・連絡先・連絡可能な時間帯」を聞いて、担当者から折り返し連絡をします。応募者の連絡先を教えてもらえない場合は、担当者がいる時間を伝えて再度掛けてもらうようにします。

応募者からの「問い合わせ」

電話で問い合わせが入ったら、誠意をもって具体的に伝えるようにしましょう。また、応募者の質問が出尽くした時点で応募するかの意志決定を促すのも1つの方法です。そのまま面接日程を決めてしまえばスムーズな採用につながります。なお、応募者側の心理として、電話を切ってしまってから再度電話を掛け直して応募する、という行動はなかなか取りづらいもの。応募の確率が下がらないような電話応対を心がけましょう。

メールでの対応の場合、あらかじめテンプレートを用意しておくと便利です。返信がない場合は、相手の迷惑メールボックスに分類されている可能性もあるため、できればメールを送る前に電話をするほうが確実です。

＜もう迷わない！ブレない！応募者対応は「テンプレート化」で決まり｜【採用担当者向け】応募者対応メール・電話テンプレート集│応募～採用8選＞

行動③面接はお互いの理解を深める場所

応募者の7～8割の人が「面接で入社意欲が影響した経験がある」と回答しています。それだけに面接官の役割は重要です。

面接の場では、面接官と応募者が互いに必要な情報をやりとりして、相互理解を深めましょう。面接官の役割は「応募者の見極め」と「自社の魅力づけ（アピール）」の2点です。どちらかに偏らないよう注意して、好感の持たれる面接を行いましょう。

また、面接をしているフロアではスタッフは静かにするように周知し、面接を行う場所は事前に整理整頓をしておきましょう。

面接は単なる選考の場ではなく、応募者と企業がお互いを深く理解するための重要なプロセスです。面接時に双方の期待や条件をしっかりと話し合うことでミスマッチを防ぎ、採用後の定着率向上につながります。

＜アルバイトの採用率を上げたい。切実なその悩みに…採用ノウハウを伝授します！｜面接で応募者に質問すべきことは？アルバイト採用の手順や心得を解説＞

行動④詳細な職務内容を伝える

求人票には、業務内容・勤務条件・キャリアパス・企業文化など、求職者が知りたい情報を詳細に記載することが求められます。特に、職務内容の詳細を公開していないと、入社後に「そんな話は聞いていない」との行き違いが生じ、すぐに辞めてしまうケースも珍しくありません。

せっかく工数と費用を掛けて雇ったのに即退職となってしまっては、採用担当者の労力が水の泡です。さらに、雇用条件によっては社会保険の手続きも発生します。入社手続き後すぐに退職手続きをする手間を考えれば、ミスマッチにならない求人票を作成しておく方が良いでしょう。

職務内容が詳細であるほど、やりたい仕事であるかや自分に合った職場かを具体的なイメージを持って判断しやすくなります。ひいては、採用率の向上も期待できます。

行動⑤面接後のアクションは3～4日以内に行う

応募・面接後は、応募者は不安な気持ちで企業からの連絡を待っています。いつまで待っても連絡がない、面接後の期日を守らないなどは、企業の印象を悪化させます。

特に、最近はSNS隆盛時代で、企業が採用活動などで悪い対応を取ってしまうと、あっという間に「連絡がない・遅い」と悪い評判が広がってしまいます。

そのため、面接後は遅くても3〜4日以内の連絡を目指し、合否結果や次のステップの案内を行いましょう。迅速なフィードバックは応募者の不安を解消し、他社への流出を防ぐ効果があります。選考プロセス全体のスピード感はとても重要です。関連する部署とも連携を取りながら、迅速な採用活動に取り組みましょう。

【アルバイト 採用率 平均】に関するよくある質問

ここでは、アルバイトの平均採用率に関連する疑問にお答えします。

Q1：アルバイトの平均採用率はどのように計算しますか？

A：採用率の計算は、以下の式に当てはめます。なお、自社の平均値を出す際は、積み上がった応募歴より算出します。

採用率=（採用者数÷応募者数）×100

業界や企業規模により数値は異なりますが、基本的な計算方法は同じです。

Q2：採用率が低い原因は何ですか？

採用率が低い場合、求人情報の不足・採用プロセスの遅さ・応募者へのフォロー不足など複数の要因が重なっているケースが多いです。各各段階の歩留まり率を把握し、離脱の高いフェーズの要因を分析・改善策を講じることが重要です。

＜その手順、本当に大丈夫？｜求人の応募者を増やす方法とは？広告作成・採用手法15選＞

Q3：平均採用率を上げるために最も効果的な対策は何ですか？

求人広告は、その名のとおり“広告”です。ターゲットは『求職者』ですので、企業の採用目的や求める人物像を明確にし、魅力的な求人原稿を作成すること、迅速な対応と適切なフォロー体制、そして歩留まり率が低い工程の改善が鍵となります。

ひとえに「これだけを実践すればいい」というわけではなく、多角的な視点を持ち、採用に必要な対策を実施し続けることが最も効果的な対策と言えます。

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まとめ：アルバイトの平均採用率を上げて人手不足を解消しよう！

今回は、アルバイトの採用率の現状と低下要因、効果的な対策、そして採用率向上のための具体的な行動について解説しました。

そもそも応募数が少ない・内定通知を出したのに辞退者が多いなどの悩みについては、採用計画の見直しや求人情報の充実、迅速で誠実な対応を実践することで採用率の向上を実現し、結果として人手不足の解消につなげることができます。多角的な戦略と継続的な改善を行い、採用活動を強化していきましょう。

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