「自社の採用コストが高いのか安いのか分からない……」
「今よりもっと効率よく採用活動を進めるにはどうしたらいいんだろう？」
とお悩みの採用担当者や経営者も多いのではないでしょうか。

本記事では、採用コストの意味や計算方法、パート・アルバイトの採用コスト市場動向を解説し、コスト削減と質の高い人材確保の方法を紹介します。

正しい知識を活用することで、採用活動を効率化し、企業や店舗の成長に寄与できます。採用コストを把握し、適切に削減しながら人材確保の質とスピードを向上させましょう。

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採用コストとは

採用コストとは、人材を採用した際にかかった費用の総額のことです

一方採用単価とは、1人あたりの採用にかかった費用のことです。

採用コストは大きく分けると、内部コストと外部コストの2種類に分けることができます。以下でそれぞれのコストについて詳細解説していきます。

内部コスト

内部コストとは、社内の採用業務全般でかかる費用のことです。

具体的には、以下の5つの費用が挙げられます。
・面接官や採用担当者の人件費
・電話対応などの従業員の人件費
・リファラル採用（社員からの紹介採用）への経費
・応募者の交通費や引っ越し費用
・会食費や手土産、ノベルティグッズといった採用活動に必要な経費　　など

内部コストは社内費用のため見直しやすいように思えますが、可視化していないと曖昧になりがちです。特に人件費は時給換算も含めて検討することが重要です。

外部コスト

外部コストとは、採用に関わる活動を外部に支払って運用するための費用のことです。

具体的には、以下の6つの費用が挙げられます。
・求人広告費
・セミナーなどの会場費
・会社案内、パンフレットなどの製作費
・内定者の研修費
・採用代行費
・人材紹介成功報酬　　など

外部コストは結果で判断しやすいというメリットがありますが、費用だけで判断すると自社のノウハウが蓄積されず、長期的にコストが増大する可能性もあります。

採用コストと効果的な採用活動の関係

採用コストを抑えながらも、効果的な採用活動をすることが重要です。高い採用コストをかければ良い人材が集まるとは限らず、無駄な出費に終わることもあります。

効果的な採用活動をするためには、求職者のニーズを理解し、適切な求人広告や募集方法を選択することが重要です。

また、選考プロセスの効率化や面接スケジュールの最適化も、採用活動の効果を高める要素です。最適な採用戦略を立てることで、コストを抑えながら良い人材を採用することが可能となります。

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一人当たりの採用単価の計算方法

採用コストは、採用に関わる経費の総額です。採用に際して、より自社に合った求職者をコストを抑えて採用するのが肝となります。

そこで重要になってくるのが、一人の採用者に対して使用する金額です。

ここでは採用単価と覚えておきたい求人単価について説明していきます。

採用単価

採用単価とは、一人当たりの採用にかかった費用を指します。式に表すと、以下のようになります。

採用単価 = 採用コストの総額 ÷ 採用人数

採用コストだけ見ると、費用をいかに抑えられたかに焦点を当ててしまいがちですが、採用単価を見ていくとより効率的に採用活動が実施されたかどうかを判断することができます。

求人単価

求人単価とは、一人当たりの採用にかかった求人費用を指します。式に表すと、以下のようになります。

求人単価 = 求人広告費総額 ÷ 採用人数

求人単価は求人広告を掲載する際に活用されます。

複数の企業を利用する際の検討材料になりますので、覚えておくと求人活動に生かしていくことができます。

採用単価に影響する要因

採用単価には、さまざまな要因が影響を与えます。主な原因は以下の4つです

①求人広告の内容や掲載方法
➁業界や地域の経済状況や労働市場の競争力
➂企業のブランド力や求職者に対する認知度
④職種や求めるスキル

①求人広告の内容や掲載方法
例えば、効果的な広告デザインやターゲットに合った媒体選定により応募数を増やし、採用単価を下げられます。また、募集方法によっても広告費や選考コストが変動し、採用単価に影響を与えます。

➁業界や地域の経済状況や労働市場の競争力
景気が良い時期や競争が激しい業界では、求職者を引き付けるために高い給与や福利厚生を提供する必要があり、採用単価が上昇することがあります。

➂企業のブランド力や求職者に対する認知度
有名企業や魅力的な企業文化がある場合、求職者の関心を引き付けやすく、採用単価を抑えられます。一方で、ブランド力が低い企業は、求職者を引き付けるために広告費や福利厚生費がかさみ、採用単価が高くなることがあります。

④職種や求めるスキル
専門性の高い職種や技術が必要な職種では、選考プロセスが厳しくなり、選考コストが上がることがあります。特定のスキルを持つ求職者が少ない場合にも、採用単価が高くなる可能性があります。

パート・アルバイトの平均採用単価

昨今、働き方改革や年金制度法改正の影響もあり、パート・アルバイトを採用している企業も多くなっています。

そこで本項では、パート・アルバイトの平均採用単価はどれくらいなのかみていきましょう。

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アルバイト採用の平均採用単価

アルバイトの平均採用単価は、ネオキャリアの調査結果によると2019年で「約6.4万円」となっています。

アルバイトの需要は、少子高齢化や有効求人率の上昇とともに、年々増加傾向にあります。
＜参照＞アルバイトの平均採用単価／neocarrer

パート採用（主婦/主夫層）の平均採用単価

パート採用（主婦/主夫層）の採用単価は、「しゅふＪＯＢ」の調査によるとアルバイト採用よりやや低めとなる「1万円～4万円以下」となっています。

主婦/主夫採用の場合、学生のアルバイトと比較して離職率が低いため、長期的な視点で見ると採用コストを比較的回収しやすい傾向にあります。

( 出所：「パート・アルバイト採用活動における実態調査（2022年）」 株式会社ビースタイル メディア )

業界別のアルバイト採用単価比較

業界別のアルバイトの採用単価は下記です。

・飲食業：6.7万円/人
・物流業界：7.1万円/人
・介護業界：6.4万円/人
・事務・受付・コールセンター：8.3万/人
（出典：採用活動に関する最新調査データについて│マイナビバイト）

専門知識や技術が求められる業界ほど、採用単価が高くなる傾向があります。

また、地域によっても採用単価は変化していきます。都心部では人材獲得競争が激しく採用単価が高くなりますが、地方都市では比較的低く抑えられる傾向があります。

これらの違いを理解することで、企業は地域や業界に応じた適切な採用予算を設定し、効果的な採用活動を展開できます。

最新版地域別最低賃金リストはこちらから

主婦/主夫採用で採用コストを削減

採用コストを改善するためには目先の数字だけではなく、内定者のミスマッチを解消し、離職率を下げることも大切な指標になります。

そんな中、以下の理由から主婦/主夫を活用することで、採用コスト・採用単価の削減に期待できます。

1．主婦・主夫層の労働人口の増加
2．主婦・主夫層の離職率の低さ

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1．主婦/主夫採用の労働人口の推移

下のグラフの通り、主婦/主夫層は今後労働人口の増加が見込まれる数少ない層のため、採用ニーズが高まることが期待されています。

少子高齢化社会で若者を採用のターゲットにし続けると、ライバルが増えますので、ターゲットの見直しも検討したほうが安定した人材確保につながる可能性があります。

＜参照＞即戦力を採用したい！そのキーは「主婦/主夫」にあり。メリットと採用方法を徹底解説／しゅふＪＯＢ

2．主婦/主夫の離職率のデータ

主婦/主夫層は市場で見ても増加傾向ですが、アルバイトと比較すると離職率が低いことが分かります。

一度採用をすれば長期的な採用コストの削減ができるのは、大きなメリットと言えるでしょう。

主婦/主夫採用のメリットは他にも沢山あります。「【採用担当者必見】主婦・主夫採用のメリットとは？採用成功のコツを徹底解説」で詳しく解説していますので併せてご覧ください。

採用単価を削減する方法

では、採用単価を今より削減するにはどうしたらよいでしょうか。

内部コスト・外部コストそれぞれ紹介していきます。

1.内部コストの削減

人件費や業務効率が重視される内部コストは、
・適材適所な人員が配置されているか
・生産性が下がっていないかどうか
などを振り返ってみる必要があります。

具体的な対策は以下の通りです。
・従業員の人件費の可視化（時給換算）
・従業員の業務状況や成果を可視化
・採用業務のマニュアル化
・求職者ターゲットを定め、面接数の削減
・交通費やノベルティグッズの諸経費の効果をヒヤリング・アンケート実施
など

数値化することは難しいですが、基準を決めることでより見直しがはかどるのでおすすめです。

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２.外部コストの削減

外部コストは、外部企業に依頼して運用することがメインですが、出稿時期やターゲット層を定めることで、効果がガラッと変わる可能性を秘めています。

採用活動を業者に依頼する際には、以下の項目をチェックすると良いでしょう。

ー自社での準備として、
・ターゲット層は具体化できているか
・ターゲット層を想定した採用時期が予想できているか
・応募者の選定条件は可視化できているか
・内定者フォローの準備をどのようにするか

ー人材サービスの選定基準として、
・予算と運用期間に対して、費用が適正か
・サービスのターゲットと募集したい人材がマッチしているか
・応募者数は希望した応募単価と見合っているか
・採用人数は希望した採用単価と見合っているか
・ミスマッチが起きていないか
など

まずは、自社で「どのような人材が必要なのか？」「なぜ今人材が欲しいのか？」を整理しておくと、自社に本当に必要なサービスを選ぶことができます。

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3.募集方法の再検討

採用活動を円滑に進めるためには、たくさんある採用手法の中から、自社にあったものを選択する必要があります。

予算やターゲットを加味しつつ、様々な手段を検討していきましょう。

〇求人募集方法の例
・リファラル採用
・ソーシャルリクルーティング
・自社採用サイト、採用ホームページ
・人材派遣、紹介サービス
・求人媒体（Web媒体や紙媒体）　　など

それぞれの方法について詳しく見ていきましょう。

リファラル採用

従業員からの紹介で採用するリファラル採用は、広告費をかけず自社文化に合った人材を確保できるため、コスト削減に効果的です。

ソーシャルリクルーティングを使う
FacebookやLinkedIn、TwitterなどのSNSを利用した求人を行なっている企業も多いです。

SNS自体は無料で利用できるため、うまく活用できれば採用コストの削減になります。

SNSを利用して求人する際は、自社がどのような人材を求めているのか明確にして、求める人材にターゲットを絞った発信を行うようにしましょう。

職場環境や待遇、働くことで得られるものを伝えられると集まりやすくミスマッチも起きずらくなります。

自社採用サイト、採用ホームページ
SNSと同じく、コストを抑えて長期間求人できるのが「自社のホームページ」です。

自社ホームページや採用専用ページを活用することで、企業理念や職場環境を詳しく伝えられます。初期投資は必要ですが、長期的には効率的な採用ツールとなります。

無料で掲載できる求人サイトについて、「無料で掲載できる求人広告サイト20選｜効果の出し方・応募を増やす方法とは？」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

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4.求人広告の見直し

特に求人広告の活用は、比較的導入しやすい特性のため使いやすく、母集団の形成に大きな役割を果たします。

ただし、一度掲載してそのまま放置していては効果が落ち込む可能性があります。より効果を発揮するには、以下のポイントを見直しましょう。

<採用コスト削減のための求人広告見直しポイント>
・ターゲット層に合わせた広告内容に改善する
・応募者の声を参考に求人内容を最適化する
・掲載時期や期間を戦略的に設定する
・競合他社の求人広告を分析して差別化を図る

求人広告の原稿をより魅力的にする方法を、「求人広告に応募が来ない3つの原因とは？応募者を増やす方法を徹底解説」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

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5.選考のプロセスの見直し

選考プロセスを見直すことで、人件費の削減とミスマッチを防ぐことができます。

採用活動の中でも大変なものが面接です。スケジュールの調整や面接する人など、調整することが多く、事業者にとっても負担の大きな過程です。

また、面接を受けにくる人の中には会社に合わない人も居て、働き始めてからやっぱりダメだったということが起こってしまうことも多いです。そこで、ここではそれらを解決するための方法を2つご紹介します。

①評価基準を合わせる
1つ目は、評価基準を合わせることです。

面接の際の評価基準のバラつきをなくし、評価ポイントをわかりやすくしましょう。

評価項目が抽象的すぎたり、反対に細かすぎてしまうと面接官によって評価が変わり採用にばらつきが出てしまいます。

事前に「しっかりと会話ができる」や「元気よく挨拶できる」というように、評価基準を定めた項目を纏めた評価シートを作成しましょう。

②動画面接を使う
2つ目は、動画面接で選考をスムーズに行うことです。

動画面接とは、事前に企業が用意した質問に、応募者が答える動画を録画したもので評価する面接です。

これを使えば時間や場所に関係なく、空いている時間で面接が行え、録画した動画を複数人で見ることができます。そのため、一人の面接官の判断で採用が行われてミスマッチが起こるといったトラブルを事前に防ぐこともできます。

日本でも利用する企業が増えてきている方法なので、是非検討してみてください。

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6.早期離職の防止

採用コストを抑える最も効果的な方法は、採用した人材が長く働き続けられる環境を整えることです。下記のポイントを見直すのが効果的です。

<アルバイトの早期退職防止のポイント>
・適切なオンボーディングプログラムを実施する
・定期的な面談で不満や課題を早期に発見する
・働きやすい職場環境と公平な評価制度を整える
・キャリアパスを明確に示し、モチベーションを維持する

離職を防ぐ対策を、「離職率が高い原因7選 | 人材の定着率アップのポイントを解説」で詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

アルバイトの採用単価に関するよくある質問

Q1: アルバイトの平均採用単価はいくらですか？

A: アルバイトの平均採用単価は約6.4万円です。ただし、業界や地域によって大きく異なり、小売業や飲食業では比較的低く、専門性の高い職種では高くなる傾向があります。

Q2: 採用単価と求人単価の違いは何ですか？

A: 採用単価は「採用コストの総額÷採用人数」で算出される一人当たりの採用全体コストを指します。一方、求人単価は「求人広告費総額÷採用人数」で計算される、広告費のみに着目した指標です。

Q3: アルバイトの採用単価を最も効率的に削減する方法は？

A:アルバイトの採用単価を効率的に削減するには、「主婦・主夫層採用」がおすすめです。厚生労働省の調査から、主婦・主夫層は離職率が低い傾向があり将来的な採用コスト削減にも繋がります。

主婦/主夫採用に特化した「しゅふＪＯＢ」で、ユーザーの約8割が正社員経験なため、採用単価を抑えて即戦力人材を採用できます。

まとめ

採用コストと採用単価を効率的に抑えるためには、内部コストと外部コストの両方をバランスよく対策していくことが大切です。

また、より長期的に費用を削減するには離職率を抑えることが鍵になります。

採用コストを抑え、長期的に安定した雇用の実現なら、求人サイト「しゅふＪＯＢ」がおすすめです。主婦・主夫層は若年層に比べて、面接辞退率や離職率が低く、結果的に採用コストを抑えられる傾向があります。パート・アルバイト採用は、主婦/主夫採用に特化した「しゅふＪＯＢ」をご検討ください。

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