「求人広告にかなりのコストをかけているのに、良い人材が集まらない…」「どの人材募集方法が自社にあっているのかわからない」といったお悩みを抱えていませんか？

求人は、募集や運用の方法を工夫することで、応募数をぐっと増やせます。

本記事では、主婦・主夫人材採用のパイオニアである「しゅふＪＯＢ」が、求人に応募が集まる15の人材募集方法や採用方法の選び方、人材募集のコツを紹介します。

「自社の求人方法を見直したい」「費用を抑えて応募を集めたい」という人事担当者は、ぜひ最後までご覧ください。

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／

求人に応募が集まる15の人材募集方法

まずは、求人に応募が集まる効果的な人材募集方法のメリットやデメリット、向いている企業をチェックしましょう。

募集方法	料金	メリット	デメリット	採用しやすい雇用形態	向いている企業
1. ハローワーク	無料	採用コストがかからない	どのような人材が来るかがわからない	正社員・パート	採用コストを抑えたい企業
2. 紙の求人媒体	数万円〜数百万円	地域を絞って応募をかけられる	採用できなくても費用がかかる	パート・アルバイト	地域密着型企業
3. Webの求人媒体	数千円〜数十万円	親和性の高い人材とマッチする	採用できなくても費用がかかる	正社員・パート・アルバイト	Webを利用している人材を獲得したい企業
4. 求人検索エンジン	基本無料	利用人数が多い	求人情報が埋もれがち	正社員・パート・アルバイト	採用を通年行っている企業
5. 人材紹介会社	採用人材の25%〜35%	採用業務を預けられる	採用コストが高い	正社員・パート	良い人材をピンポイントで採用したい企業
6. 人材派遣	時給×実労働時間	社員教育の手間を省ける	自社の社員が育たない	正社員・契約社員	一定期間即戦力を獲得したい企業
7. 大学や専門学校に掲示	無料	専門性の高い若手人材を獲得できる	応募がどの程度来るか予測しにくい	正社員・アルバイト	学校で選考してもらいたい企業
8. 自社採用サイト・ホームページ	数十万円〜数百万円	外部に依頼するより広告費を抑えられる	制作に費用と知識が必要	正社員・アルバイト	採用頻度が高い企業
9. SNS	無料	他のメディアにはない拡散力	発信が直接採用につながるわけではない	正社員・アルバイト	長期的な事業計画を考えている企業
10. 転職イベントや合同説明会	数十万円〜百万円前後	求職者と直接コミュニケーションが取れる	参加費用が高い	正社員	知名度がまだ高くない企業
11. 求人チラシ・ポスター	無料～	簡単に実施できる	爆発的な効果は期待できない	アルバイト・パート	求人を急いでいない企業
12. スカウト・ダイレクトリクルーティング	30万円〜数百万	欲しい人材にピンポイントでアプローチできる	採用までに手間がかかる	正社員	欲しい人材が決まっている企業
13. 紹介（リファラル採用）	無料	事前に人柄を把握しやすい	紹介者との関係性次第で成果が変わる	正社員・パート・アルバイト	人柄を重要視したい企業
14. ポスティング	10万円前後	地域を限定して求人活動を行える	大きな効果が出ることは少ない	正社員・パート・アルバイト	小売業を展開している企業
15. 各種団体	無料	求職者と交流を持てる	採用に直結するとは限らない	正社員・アルバイト	広いつながりを持ちたい企業

自社の採用課題や採用を希望するターゲットに合わせて募集方法を選ぶことが大切です。

▼選び方の基準をさらに詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
求人の応募者を増やす方法とは？広告作成・採用手法15選

求人の採用方法を選ぶ際の3つのポイント

求人の採用方法を選ぶ際は、いくつかポイントを押さえることで最適な方法を見極められます。

特に重要なポイントは、以下の3つです。

・自社の採用課題を明確にする
・採用したいターゲットを具体化する
・費用対効果を考慮する

本章では、それぞれを詳しく紹介します。

①：自社の採用課題を明確にする

採用方法を選ぶ際は、まず自社の採用課題を明確に把握することが重要です。

例えば「期待するよりも応募者数が少ない」「希望する人材からの応募が集まらない」など、現在抱えている課題を洗い出しましょう。

採用課題を明確にすべき理由は、課題によって適切な採用手法が異なるためです。

例えば、以下のような課題に合わせた選定が挙げられます。

課題	ニーズ	適した採用方法
応募者数が少ない	幅広い人材へのアプローチが必要	求人検索エンジンや大手求人サイト
ベテラン社員が退職した	即戦力人材の採用を目指すべき	特定職種に特化した求人サイト

自社の採用課題を明確にすることで、媒体のカテゴリを決めやすく、サービス選定を迅速に始められます。

②：採用したいターゲットを具体化する

採用したいターゲットを具体的に設定することも、採用方法を選ぶ際に欠かせません。

求める人材像が曖昧なままだと、媒体選びや求人原稿の内容がブレやすくなり、採用活動がスムーズに進みません。

一方、ターゲットの年齢・性別・経験・志向などを明確にすることで、採用計画や採用戦略が立てやすくなります。

ターゲットを決める際は、既に自社で活躍している社員の特性を参考にするのがポイントです。

ターゲットを明確に定めることで、即戦力人材を早期に確保できるほか、採用のミスマッチの防止につながります。

③：費用対効果を考慮する

採用活動では費用対効果の視点が欠かせません。

採用単価・応募単価・掲載費用・運用工数など、多角的な観点から費用対効果を比較・検討することが重要です。

また、採用手法ごとに料金体系やコスト構造は異なるため、単純な掲載費用だけで判断せず、総合的に評価しましょう。

さらに、短期的なコストだけにとらわれず、採用後の定着率や活躍度まで含めた長期的な視点での費用対効果の評価が大切です。

採用活動全体の費用対効果の長期的な向上が期待できます。

求人に応募が集まる人材募集の6つのポイント

採用媒体を効果的に活用するためには、求人原稿や運用方法にコツがあります。

以下が、応募増加につながる主なポイントです。

・自社の採用課題の解決が期待できる採用媒体を選ぶ
・採用目標を明確にする
・求職者が求めている情報を求人原稿に記載する
・応募しやすい募集要項の作成を徹底する
・求人の情報を定期的に更新する
・複数の採用媒体・手法を組み合わせる

本章では、それぞれのポイントを詳しく紹介します。

①：自社の採用課題の解決が期待できる採用媒体を選ぶ

採用媒体ごとに、若手・地方・専門職など得意とする領域やターゲット層は異なります。

そのため、自社の採用課題に対して、各媒体の強みがどの程度マッチしているかを見極めることが重要です。

例えば、企業の認知度が低い場合は集客力の高い媒体、採用リードタイムが長い場合はスカウト機能がある媒体を選択しましょう。

また、無料掲載型・有料掲載型・成果報酬型など媒体の料金体系とその特徴も考慮し、自社の採用コストや予算感に合った媒体を選ぶことも大切です。

例えば、効率良くターゲットにアプローチしたい場合は無料よりも有料掲載媒体、じっくりと採用者を見極めたい場合は採用課金型が候補になります。

採用課題の解決が期待できる媒体を選ぶことで、採用コストの最適化やリードタイム短縮など多くのメリット得られます。

②：採用目標を明確にする

明確な目標設定が初めに定められるかどうかで、採用活動の質と成果が大きく変わります。

採用活動を成功させるためには、特に以下の3つにおいて具体的な目標設定が重要です。

・採用人数

・採用期限

・求める人物像

目標が曖昧なままだと、施策の効果検証や改善が難しくなり、採用活動全体が非効率になります。

また、過去の応募数・面接実施数・採用率などのデータを基に、必要な応募数を逆算して設定しましょう。より現実的かつ達成可能な目標を立てられるため、過剰な求人出稿や面接対応などを抑えられます。

③：求職者が求めている情報を求人原稿に記載する

求人原稿には、求職者が知りたい情報を過不足なく掲載することが重要です。多くの求人サイトや求人検索エンジンでは、求職者へ正確に求人情報が伝わることを重視しており、掲載順位に影響するためです。

そのため、給与・仕事内容・福利厚生・職場の雰囲気など、求職者が知りたい情報を具体的かつわかりやすく記載しましょう。特に、仕事内容は求職者がイメージしやすいように詳しく記載することが大切です。

また、テキスト情報では伝わりにくい職場の雰囲気は、写真や動画を活用すると効果的です。

例えば、職場写真や先輩社員への動画インタビューなどを掲載することで、企業の魅力や働く環境をよりリアルに伝えられます。

詳細な求人の基本情報と補足情報により、求職者が自社の特徴や求人の内容を深く理解した上で応募できるため、採用後のミスマッチを防止できます。

④：応募しやすい募集要項の作成を徹底する

募集要項は、求職者が応募を決める重要な情報源です。

そのため、以下のように応募しやすい記載を徹底しましょう。

・勤務地や勤務時間、給与などの基本条件は見やすく&わかりやすく

・選考フロー・必要書類・応募方法は簡潔に

特に、応募までの手順が複雑な場合、途中で離脱されやすくなるため、最小限の言葉でわかりやすい文章を意識して書くことが大切です。

さらに、募集要項の工夫だけでなく、選考前のカジュアル面談・職場見学会・社員の公開雑談会など、求職者との接点を増やすオフライン企画も効果的です。

オフライン企画では、求職者と直接コミュニケーションを取りながら、応募要項では伝えきれない自社の魅力や求人情報を伝えられます。

応募要項の工夫とオフライン企画の実施により、求職者の応募のハードルを下げ、応募意欲の向上につながります。

⑤：求人の情報を定期的に更新する

安定した応募を獲得するためには、求人情報は一度掲載して完了ではなく、継続的に更新する必要があります。

更新日が古いと「この求人は募集終了では？」と思われ、採用機会を逃すことになりかねません。

また、多くの採用媒体は一定期間更新がない求人に関して、掲載順位を下げる、もしくは終了の対応を取ります。情報が最新の状況と異なっている場合は、掲載が取り消しになることもあります。

そのため、仕事内容や給与などの条件に変更があった場合は迅速に反映させましょう。

更新頻度を一定に保つことで「積極採用中」の印象を求職者に与えられ、転職意欲の高い求職者からの応募が期待できます。

⑥：複数の採用媒体・手法を組み合わせる

複数の採用媒体や手法の組み合わせることで、母集団形成と応募者の質の担保を両立できます。

例えば、SNSと求人サイトを組み合わせると、SNSの拡散力で転職潜在層までリーチを広げつつ、求人サイトで一定数の応募が期待されます。

また、人材紹介サービスとスカウトサービスを併用する場合、ターゲット人材へ採用のプロと自社から直接アプローチでき、質の高い採用が可能です。

各媒体・手法の短所を補い合うことで、採用の成功率が高まり、効率的な採用活動の実現につながります。

費用を抑えて人材募集を成功させる3つのコツ

採用媒体を組み合わせる場合は、費用がネックとなります。しかし、選択する採用媒体を工夫することで、費用を抑えつつ、効率的な採用を実現できます。

費用を抑えたい場合におすすめな人材募集方法は、以下3つです。

・ハローワークを活用する
・求人検索エンジンを活用する
・SNSを積極的に活用する

本章では、それぞれの活用方法を詳しく紹介します。

①：ハローワークを活用する

ハローワークは国が運営する公共の職業紹介機関で、求人掲載が完全無料です。

全国500カ所以上にあり、地元の求職者やシニア層など地域に根ざした人材とのマッチングに強みがあります。

求人掲載にはいくつか要件があり、掲載までの手続きはやや煩雑ですが、費用をかけずに募集ができる点は大きなメリットです。

特に、採用コストを抑えたい中小企業や地域密着型企業におすすめです。

②：求人検索エンジンを活用する

Indeedやスタンバイ、求人ボックスなどの求人検索エンジンは、無料で求人掲載が可能です。

いずれのサイトも数百万、数千万規模のアクセスがあり、コストをかけなくても幅広い求職者にリーチできます。

ただし、無料で利用できる分、競合企業も他の採用媒体に比べて多く、ただ掲載するだけではターゲットの目に届かない可能性があります。

そのため、掲載順位を上げる必要があり、求職者の検索行動に応じた掲載内容の工夫が必要です。特に、タイトルやキーワードをターゲットの仕事選びのニーズに合わせられるかどうかで、応募数が決まります。

求人検索エンジンは、コストを抑えつつ母集団を形成したい企業に向いています。

③：SNSを積極的に活用する

InstagramやFacebook、X（旧Twitter）などのSNSは、採用ツールとしても活用可能です。通常の投稿と同じく、インターンシップや社内座談会の実施など採用に関する情報発信は無料で行えるため、コストを抑えた採用が期待できます。

SNSは拡散性が高く、広告や投稿の工夫によって低コストで認知拡大やブランディング強化が狙えます。

例えば、社内の雰囲気や現場の様子を写真・動画を用いて発信することで、自社の魅力を広く伝えられ、共感型の応募促進に効果的です。

また、定期的な投稿や採用専用アカウントの運用を通じて、求職者との接点を継続的に築けるのも魅力です。

このような特徴から、SNSは共感採用や母集団形成に適しています。

求人に応募を集めることに関するよくある質問

最後に、求人に応募を集めることに関するよくある質問を紹介します。

・募集に応募が来ない理由は？
・1人あたりの採用コストの目安は？

Q：募集に応募が来ない理由は？

A：募集に応募が来ない理由として、求人のタイトルや業務内容で魅力を伝えられていないことが挙げられます。

求人タイトルや仕事内容に魅力や具体性がないと、他の求人と比べて応募するメリットを感じられず、クリック・応募につながりません。

特に、給与や労働条件が他社と比べて見劣りする場合、応募の候補から外されやすいため注意が必要です。応募を集めるためには、競合求人をチェックし、必要に応じて募集要項を見直しましょう。

また、ターゲットに合った媒体を選べていないことも原因として考えられます。例えば、主婦・主夫人材からの応募を集めるためには、幅広い求職者が利用する媒体よりも、主婦・主夫人材に特化したサイトを選ぶ必要があります。

ほかには、求職者から検索されにくいキーワード構成になっている場合も応募につながりません。この場合は、上位求人のキーワードや媒体が公表している人気キーワードを参考に選定を行うことで解決できます。

▼実は、求人を募集しても応募が来ない、質の高い人材が集まらない企業には共通点があります。以下の記事を参考に、応募数の向上を目指しましょう。

求人募集しても人が来ない会社とは？3つの原因と応募を増やす方法を解説

Q：1人あたりの採用コストの目安は？

A：1人あたりの採用コストの目安は、新卒採用の場合93.6万円、中途採用の場合103.3万円です。

スキルや経験が考慮され、中途採用の方が一人当たりの採用コストは高くなります。

また、人材だけでなく、業界や従業員規模によっても採用コストは大きく変動します。例えば、専門的な知識や豊富な経験を求められるIT業界や広告業界では、平均コストよりも高いコストが必要です。

採用予算を検討する際は、業界や人材の平均を参考に相場より離れすぎないようにすることで、競合への流出を抑え、応募獲得につながります。

▼採用コストの内訳や平均コストを詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。採用コストを抑えるコツも紹介しています。

採用コスト削減｜一人当たりの平均コストや内訳、削減ポイントを解説

まとめ：自社に適した採用手法を選んで求人への応募を集めることが大切

求人に応募を集めるには、自社の採用サイトや紙・Webの求人媒体、人材紹介会社など複数の募集方法を組み合わせることが大切です。

特に無料利用が可能なハローワークや求人検索エンジンと有料媒体を併用すると、コストを抑えつつ、母集団形成や早期での応募獲得に成功します。

なお、質の高い主婦・主夫人材採用を検討している場合は、「しゅふＪＯＢ」をご活用ください。しゅふＪＯＢは他媒体に比べ圧倒的な主婦・主夫人材の集客力を誇る求人サイトです。応募・働く意欲の高い人材が多く、長期的な採用コストの削減が期待できます。

しゅふＪＯＢの掲載プランやサポートを知りたい方は、以下のボタンからお気軽にお問い合わせください。

＼パート・アルバイト採用のお悩みはありませんか？／