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従業員を雇用していると、急な欠勤でシフトが埋まらなくなってしまう場面に遭遇することもあるでしょう。業務に支障が出てしまう場合、他のアルバイトやパートスタッフに休日出勤を依頼しなくてはならないかもしれません。

休日出勤についてネットや書籍で調べると、「割増賃金を支払わなくちゃいけない？」や「次の勤務日を休みにしたから割増賃金は払う必要ない」など様々な意見がみられます。

給与に関係のある「休日」は、一般的にイメージされる「休日」とは異なり、正しく理解し法律に沿った経営ができていない場合、勧告や調査が入る可能性があるので、休日出勤に関して気を付けなければなりません。当記事では、法律に関わる以下の3つのポイントについて解説します。

1.法定休日と所定休日
2.振替休日と代休
3.法定労働時間と所定労働時間

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休日の定義

従業員にとっての休日は、法律で定められた最低限の休日（法定休日）と、会社や事業所が独自で定めている休日（所定休日）の2種類が存在しています。

一般的に休日というと、土曜日や日曜日、祝日を思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。しかし、土日や祝日に働くことが必ず休日出勤になるとは限りません。まずは法定休日と所定休日について整理していきましょう。

法定休日

法定休日とは、労働基準法で定められた最低限の休日のことを言います。

週休制の原則として

・使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない

と定めています。また、業務の都合等によって与えられない場合には週休制の原則の例外として

・就業規則等に予め起算日を設けたうえで、4週間を通じ4日以上の休日

を与えればよいことになっています。（労働基準法第35条）
したがって、法定休日とは、労働基準法で定められる毎週少なくとも1日、または4週間を通じ4日以上の休日のことをいいます。

所定休日

会社には法定休日のほかに、週1日の休日を定めている会社も少なくありません。例えば土日の週休2日制の会社だった場合、どちらかが法定休日であり、もう一方が所定休日となります。

法律で定められている休日に加えて、もう1日休日を定めているのは、1日7～8時間働く会社の場合、労働時間の原則から1週間に一度の休日では足りないからです。

労働基準法では、毎週少なくとも1日、または4週間を通じ4日以上の休日（法定休日）を与えることが義務付けられています。
さらに、労働時間の原則として1週40時間、1日8時間という制限もあります。法定休日のみで週6日フルタイム勤務をしてしまうと、労働基準法違反となるため、所定休日を設定し、労働時間を調整する必要があるのです。

また、休日の単位は午前0時から午後12時までの24時間とされています。例えば休日に1時間だけ出社した場合でも、休日に労働したことになるため、休日を取得したことにはなりません。

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振替休日と代休の違い

振替休日も代休も、休日と労働日を入れ替えることと捉えている方も多いのではないでしょうか。振替休日と代休には明確な違いがあります。正しく理解していないと未払賃金が生じる可能性がありますので注意しましょう。

振替休日

振替休日は、就業規則等で特定されていた休日が労働日に変更された時に発生します。法定休日に労働する場合、あらかじめ労働日である日を休日としておく必要があります。

例えば、法定休日である日曜日に労働させ、労働日だった水曜日を休日にすることが可能です。ただし、休日労働する日の前日までに振り替える労働日を指定して、従業員に伝える必要があります。元々休日だった日曜日と労働日だった水曜日を入れ替えているため、この場合日曜日の出勤は休日出勤にあたりません。

なお振替休日を実施するためには、就業規則等に振替休日に関する規定を整備し実施する必要があります。

もし振り替えた先が同一週内ではない場合、原則週40時間を超過する労働時間となる可能性があり、超過した場合は超過時間に対する割増賃金の支払義務が生じます。

また事後に伝えた場合、振替休日とは判断されず代休となり割増賃金が発生する可能性があるので注意しましょう。

代休

代休とは、休日に出勤したあとにその代わりとして労働日の労働義務を免除し、休日にできることを指します。

この場合は前もって休日を振り替えたことにならないため、休日出勤分の割増賃金を支払う必要があります。
法定休日に出勤した場合は35％の割増賃金を、所定休日に出勤した場合は事業所で決められた割増賃金を支払う必要があります。
また所定休日に出勤した場合には、労働基準法上で「1週40時間を超えた場合は25％の割増賃金を支払う」と定められていることにも注意が必要です。

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休日出勤以外でも発生する割増賃金とは？

割増賃金は休日出勤以外でも発生する可能性があります。どの場合に割増賃金で計算をしなければいけないのか、今回は以下の2つのケースについて確認していきましょう。

・法定労働時間を超えている場合
・深夜労働をしている場合

法定労働時間を超えている場合

法定労働日数、所定労働日数どちらの基準を満たしていても、法定労働時間を超えていた場合、割増賃金が発生します。

例えば、振休を用いて、振り替えた休日を翌週に回してしまうと、翌週は週6日にわたって労働することがあります。
もし1日あたり8時間労働していた場合、法定労働時間である原則週40時間を超過した8時間分の割増賃金を支払う必要が出てきます。このとき支払う割増賃金は基礎時給の1.25倍以上でなければなりません。

深夜労働をしている場合

労働基準法で定められている「深夜」とは、22時から5時の間です。22時から5時の間に労働させた場合、基礎時給の1.25倍の割増賃金が発生します。

それに加え、働いたのが法定外労働時間だった場合、さらに25％を加えた1.50倍の割増賃金を支払う必要があります。

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休日出勤を拒否されてしまった場合

労働者と必要な取り決めをしていない場合、休日出勤に応じる義務は発生しません。休日出勤に強制力を持たせるためには少なくとも以下の4つの条件を満たす必要があります。

1.就業規則等で休日出勤について命じる規定がある
2.36協定が結ばれている
3.該当する休日に他の社員では進めることのできない業務がある
4.業務を行わないことで会社に損害が生じる

36（サブロク）協定とは？

36協定は事業者と労働者の代表との間で締結します。法定時間外労働と法定休日出勤について命じる場合、会社は労働組合等と協定を結び労働基準監督署に届け出ることを義務付けられています。これは労基法第36条で定められていることからサブロク協定と呼ばれます。

休日出勤依頼前の、チェックポイント

では、休日出勤を依頼する前にどんな点をチェックしておいたら良いのでしょうか？具体例をあげながらご紹介します。

に休日出勤を依頼するとしたら……

【パターン1】今週に限り、土日のどちらかに8時間勤務を頼みたい

◎法定・所定休日どっち？
→所定休日に出勤したことになります。

◎振替休日・代休どっち？
→単なる所定休日（法定外休日）出勤となりますので、振替休日でも代休でもありません。

◎法定・所定労働時間は？
→実働8時間分の時給分を追加で支払う必要があります。

【パターン2】週初め水曜日を休みとし、代わりに土曜の出勤を頼みたい

◎法定・所定休日どっち？
→どちらも無くなりません。

◎振替休日・代休どっち？
→振替休日となります。

◎法定・所定労働時間は？
→所定労働時間内となり、割増賃金や時給分を追加で支払う必要はありません。

【パターン3】今週に限り土日両日6時間勤務を頼む場合

◎法定・所定休日どっち？
→単なる所定休日（法定外休日）出勤及び法定休日出勤となります。

◎振替休日・代休どっち？
→あらかじめ振替休日の指示が会社からあった場合は、振替休日となります。
あらかじめ振替休日の指示が会社からなかった場合は、代休となります。

◎法定・所定労働時間は？
→土曜日については6時間分の時給分を追加で支払う必要があります。日曜日については6時間分の法定休日労働に当たりますので、時給分と35％分の割増賃金の支払いが必要となります。

【番外編】シフト制の勤務だった場合

シフト制勤務とは、従業員同士で曜日や時間を交代して勤務を進める形態を指します。
基本的にルールは一緒ですが、会社の法定休日と所定休日をどのように制定しているか確認しておく必要があります。

労働基準法では休日が週1日あるいは4週4日が法定休日と定められているため、規定の休日で休めている場合には休日勤務手当を付与する必要はありません。
もし週休2日以上の契約をしている場合、週1日あるいは4週4日以上の休日が休日出勤手当の対象にしているか確認しておきましょう。

休日出勤手当のある休日に急なシフト変更を依頼する場合は、事前に振替休日を取得させないと代休となるため、割増賃金が必要になります。
なお、休日勤務手当の対象にならなくても、週単位の労働時間が週40時間以上の場合は時間外手当の対象となります。

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最後に

労働者に前もって休日出勤を依頼する必要がある場合は、代休ではなく同一週内で振替休日を利用すると、割増賃金の必要がなくなります。

また、割増賃金を支払う必要があるかどうかは

・法定休日
・法定労働時間
・深夜労働の有無

の順で着目しましょう。

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