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急な欠勤でシフトが埋まらない！そんなとき、アルバイトやパートスタッフに休日出勤を依頼しなくてはならないかもしれません。

インターネット上では、休日出勤させると割増賃金を支払わなくちゃいけない？　いやいや、きちんと次の勤務日を休みにしたから割増賃金は払う必要ない、など様々な所見が見られます。

給与に関係のある「休日」は、一般的にイメージされる「休日」とは異なります。

また、「休日」のなかでも扱いの異なる「法定休日」と「所定休日」が存在します。これらを正しく理解し法律に沿った経営ができていないと、意図していなかった場合でも、勧告や調査が入る場合があるので気を付けなければなりません。

そこで今回は法律に関わる以下の3つのポイントについて解説します。
1.法定休日と所定休日
2.振替休日と代休
3.法定労働時間と所定労働時間

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休日の定義

一般的に休日というと、土曜日や日曜日、祝日を連想させます。これらの日に働くことを休日出勤と考える方や、会社の休みが法律上の休日と思う方もいるかもしれません。

しかしこれらの日に働くことで必ずしも賃金が発生するとは限りません。

休日には法律で定められた最低限の休日（法定休日）と、会社や事業所が独自で定めている休日（所定休日）が混在しているためです。

法定休日と所定休日について、詳しく説明していきます。

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法定休日とは

法定休日とは、労働基準法で定められた最低限の休日のことを言います。

週休制の原則として「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。」と定めています。また、業務の都合等によって与えられない場合には週休制の原則の例外として「就業規則等に予め起算日を設けたうえで、4週間を通じ4日以上の休日」を与えればよいことになっています。（労働基準法第35条）

したがって、労働基準法で定められる毎週少なくとも1日、または4週間を通じ4日以上の休日のことを法定休日といいます。

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所定休日（法定外休日）とは

会社には法定休日のほかに、週1日の休日を定めている会社も少なくありません。例えば土日の週休2日制の会社だった場合、どちらかが法定休日であり、もう一方が所定休日となります。

なぜ法律で定められている休日に加えて、もう1日休日を定めるのでしょうか。それは1日7～8時間働く会社の場合、労働時間の原則から1週間に一度の休日では足りないからです。

労働基準法では、毎週少なくとも1日、または4週間を通じ4日以上の休日（法定休日）を与えることが義務付けられています。

その一方で、労働時間の原則として1週40時間、1日8時間という制限もあり、このような背景から所定休日は定められています。所定休日を特定する義務はありませんが、特定することが望ましいとされています。

また、休日の単位は午前0時から午後12時までの24時間とされています。例えば休日に1時間だけ出社した場合でも、休日に労働したことになるため、休日を取得したことになりません。

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振替休日と代休の違い

振替休日も代休も、休日と労働日を入れ替えることでは？という方も多いのではないでしょうか。正しく理解していないと未払賃金が生じる可能性がありますので注意が必要です。

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振替休日（振休）とは

就業規則等で特定されていた休日を労働日に変更する仕組みです。このとき、あらかじめ労働日だった日を休日としておく必要があります。

例えば、法定休日である日曜日に労働させ、労働日だった水曜日を休日にすることができます。ただし、休日労働する日の前日までに振り替える労働日を指定して、従業員に伝える必要があります。元々休日だった日曜日と労働日だった水曜日を入れ替えているため、この場合日曜日の出勤は休日出勤にあたりません。

なお振替休日を実施するためには、就業規則等に振替休日に関する規定を整備し実施する必要があります。

もし振り替えた先が同一週内ではない場合、原則週40時間を超過する労働時間となる可能性があり、超過した場合は超過時間に対する割増賃金の支払義務が生じます。また事後に伝えた場合、振替休日とは判断されず代休となり割増賃金が発生する可能性があるので注意しましょう。

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代休とは

代休とは、休日に出勤したあとにその代わりとして労働日の労働義務を免除し、休日にできることを指します。この場合は前もって休日を振り替えたことにならないため、休日出勤分の割増賃金を支払う必要があります。

法定休日に出勤した場合は35％の割増賃金を、所定休日に出勤した場合は事業所で決められた割増賃金を支払う必要があります。

また所定休日に出勤した場合には、労働基準法上で「1週40時間を超えた場合は25％の割増賃金を支払う」と定められていることにも注意が必要です。

休日出勤以外でも発生する割増賃金とは

法定労働時間を超えている場合

法定労働日数、所定労働日数どちらの基準を満たしていても、法定労働時間を超えていた場合、割増賃金が発生します。

例えば、振休を用いたとします。振り替えた休日を翌週に回すと、週6日にわたって労働することがあります。

もし1日あたり8時間労働していた場合、法定労働時間である原則週40時間を超過した8時間分の割増賃金を支払う必要が出てきます。このとき支払う割増賃金は基礎時給の1.25倍以上でなければなりません。

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深夜労働をしている場合

22時から5時の間に労働させた場合、基礎時給の1.25倍の割増賃金が発生します。
それに加え、働いたのが法定外労働時間だった場合、さらに25％を加えた1.50倍の割増賃金を支払う必要があります。

＜転載＞しっかりマスター労働基準法／東京労働局

具体的な割増賃金の計算方法について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

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もし休日出勤を拒否された場合

以下の要素を満たしているとき、休日出勤は拒否できません。

それは就業規則等で休日出勤について命じる規定があり、36協定が結ばれていて、その休日に他の社員では代理することができない業務があり、その業務を行わないことで会社が損害を被る場合など、高度な必要性がある場合です。

36（サブロク）協定とは？
36協定は使用者と労働者の代表との間で締結します。法定時間外労働と法定休日出勤について命じる場合、会社は労働組合等と協定を結び労働基準監督署に届け出ることを義務付けられています。これは労基法第36条で定められていることからサブロク協定と呼ばれます。

休日出勤依頼前の、チェックポイント

パートで平日週5日1日6時間勤務（所定労働時間は1日7時間）の、
Aさんを雇っている場合（就業規則等で法定休日が特定されていない）

【パターン1】今週に限り、土日どちらかに8時間の勤務を頼みたい
◎法定・所定休日どっち？
→所定休日に出勤したことになります。

◎振替休日・代休どっち？
→単なる所定休日（法定外休日）出勤となりますので、振替休日でも代休でもありません。

◎法定・所定労働時間は？
→実働8時間分の時給分を追加で支払う必要があります。

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【パターン2】週初め水曜日を休みとし、代わりに土曜の出勤を頼みたい
◎法定・所定休日どっち？
→どちらも無くなりません。

◎振替休日・代休どっち？
→振替休日となります。

◎法定・所定労働時間は？
→所定労働時間内となり、割増賃金や時給分を追加で支払う必要はありません。

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【パターン3】今週に限り土日両日6時間勤務を頼む場合
◎法定・所定休日どっち？
→単なる所定休日（法定外休日）出勤及び法定休日出勤となります。

◎振替休日・代休どっち？
→あらかじめ振替休日の指示が会社からあった場合は、振替休日となります。
あらかじめ振替休日の指示が会社からなかった場合は、代休となります。

◎法定・所定労働時間は？
→土曜日については6時間分の時給分を追加で支払う必要があります。日曜日については6時間分の法定休日労働に当たりますので、時給分と35％分の割増賃金の支払いが必要となります。

最後に

前もって休日出勤を依頼する必要がある場合は、代休ではなく同一週内で振替休日を利用。
また、割増賃金を支払う必要があるかどうかは
・法定休日
・法定労働時間
・深夜労働の有無
の順で着目しましょう。