「従業員を募集したいけれど、募集方法にはどのようなものがある？」「自社にはどの募集媒体が合っている？」「コストを掛けているのに応募がぜんぜんこない」などの悩みを抱える企業は多いでしょう。

従業員募集において、インターネット・紙媒体・転職フェアなど、あらゆる求人媒体が選べる現代。今回は、そんな悩みを抱える企業に向けて、採用活動に直結する求人媒体の選び方や活用のコツを徹底解説します。

求人媒体の特徴・上手な運用方法・無料掲載と有料掲載の活用術、さらには実際の採用成功事例まで実践的な情報を豊富に盛り込み、自社の採用戦略を最適化するための具体的なアプローチ法を提案します。

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従業員募集でおすすめの採用手法19選

今回は、従業員募集でおすすめの採用手法を19種類紹介します。まずは、それぞれの方法について「掲載料」と「工数」を表形式でまとめたので、確認していきましょう

人材募集の方法	掲載料	工数
自社サイト	無料	大
求人サイト	無料／有料	中
ハローワーク	無料	小
求人検索エンジン	無料／有料	中
SNS(ソーシャルリクルーティング)	有料	大
採用イベント(企業説明会・転職フェア等)	有料	大
求人情報誌	有料	大
求人チラシ	有料	中
新聞折込	有料	中
人材派遣	有料	小
各種団体	無料／有料	中
ダイレクトリクルーティング(ダイレクトスカウト)	有料	小
大学専門学校	無料	中
ヘッドハンティング	有料	小
リクルーター	ー	中
リファラル採用	ー	小
採用ミートアップ	ー	大
タレントプール	ー	中
アルムナイ採用	ー	大

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1.〈自社サイト〉の採用ページで募る

自社の採用ページで従業員を募集する方法は、デザインや構成を自由に設計できるため伝えたい内容を余すことなくアピールできる点が特徴です。

レクリエーションの写真や社員インタビューなどを活用することで、求職者に自社のリアルな雰囲気や価値観を伝えられ、採用のミスマッチを防げます。

また、掲載料・月額利用料・成功報酬などの費用がかからないため、有料の採用媒体と比べて採用コストを大幅に抑えられる点もメリットです。

特に、長期的な採用活動を行う企業にとっては、コストパフォーマンスの高い採用手段といえるでしょう。

方法	自社のWebサイト内に採用情報を掲載し、直接応募を受け付ける募集方法
特徴	・企業のブランディングや文化を自社サイトで直接伝えられる ・自社サイト内で採用ページを作るため、掲載料ががからない ・チラシや紙媒体と違い、形式にとらわれず採用ページを作成できる
メリット	・自社のブランディング強化 ・応募者の質が高い傾向 ・採用コストの削減
デメリット	・サイトの認知度が低いと応募が集まりにくい ・SEO対策の知識が必要
掲載料	無料（自社サイトの運営費用のみ）
おすすめ企業	・自社サイトのアクセス数が多い企業 ・中長期的な採用戦略を考えている企業 ・ブランディングを重視する企業

自社サイトと人材紹介サイトなど他の採用媒体の料金比較をしたい方は、以下の記事をご覧ください。各媒体の費用相場のほか、中途採用やパート向けの媒体別に掲載料金を紹介しています。主要媒体の料金をまとめてチェックしましょう。

【費用比較】求人広告の掲載料金22選┆相場と媒体選びのポイントを解説

参考：おすすめの採用サイト制作会社6選！目的や選び方、費用相場をご紹介｜Web制作マガジン by GEOCODE
参考：SEO実践とWeb広告実務講座が両方学べるWebマーケティングスクールWEBMARKS

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2.〈求人サイト〉でターゲットを絞り込む

外部の求人サイトで募集する方法は、サイトが持つ集客力を活用でき、ターゲットへ効率的にアプローチできる点が特徴です。

大きく分けて、幅広い求職者へリーチできる「汎用型サイト」と、特定の求職者を狙える「特化型サイト」の2種類あります。

例えば、主婦・主夫人材採用に特化した「しゅふＪＯＢ」で募集すると、30代～50代の主婦・主夫層からの安定した応募が期待できます。

求人サイトを選定することで自然とターゲットが絞り込まれ、応募者の管理コストを削減できるほか、求人にマッチする人材のスピーディな獲得が可能です。

ターゲットを絞り込み、採用後のミスマッチをなくしたい場合におすすめな手段です。

方法	しゅふＪＯＢなどの外部の求人サイトに求人広告を掲載する募集方法
特徴	・多くの求職者が求人サイトを利用しているため、効率的な求人活動につながる ・集客の必要がなく、すでに集まっている求職者層にリーチできる ・複数の求人を出す場合も、一括管理がしやすい
メリット	・多数の求職者にアプローチ可能 ・場所や時間を選ばずに情報を届けられる ・求人サイトの特色を活かし、ターゲットを絞り込める ・サイトスタッフのフォローを受けられる場合があり、初心者でも安心
デメリット	・採用の成否にかかわらず、一定の費用が発生する場合がある ・競合他社も多く、埋もれる可能性がある
掲載料	・サイトにより無料プランあり 【掲載課金型】新卒：80万円～300万円/1シーズン 中途：20万円～100万円/月 アルバイト・パート：2万円～40万円/月【応募課金型】5千円～5万円/人【成功報酬型】新卒：50万円～100万円/人 中途：30万円～120万円/人 アルバイト・パート：4万円～20万円/人【クリック課金型】50円～700円/1クリック
おすすめ企業	・広範囲の求職者にリーチしたい企業 ・一度に大量採用したい企業 ・ハイクラス・特定のスキルを持つ人材を求める企業

「どの求人サイトがおすすめ？」「無料サイトでもOK？」などの疑問がある方は、以下の記事をご覧ください。自社に最適な求人サイトを見つけられます。

無料・有料の求人サイト18選｜自社に合った求人掲載方法を解説します

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3.〈ハローワーク〉で全国の求職者に繋げる

ハローワークは厚生労働省が運営する公的な雇用サービス機関で、雇用のセーフティネットとして職業紹介を無料で提供しています。

地元のハローワークを活用すると、施設内で求人や企業情報などが掲示され、地元就職・転職の希望者に直接求人を届けられる点が特徴です。「ハローワークインターネットサービス」を併用することで、全国各地の求職者にリーチを拡大できます。

また、ハローワークでは、子育て中の方・定年退職者・障害者・外国人労働者・非正規雇用者など、他媒体ではアプローチが難しい層へのリーチも可能です。多様な人材の採用を検討している企業にとって、有効な手段といえるでしょう。

さらに、求人掲載だけでなく、求人票の作成アドバイスや助成金の案内、地域の労働市場データの提供などの関連サービスも充実しています。

採用のプロによるさまざまな支援はすべて無料で利用できるため、採用予算が限られる企業でも気軽に本格的な採用活動を行えます。

方法	厚生労働省が運営するハローワーク（総合的雇用サービス機関）を通じて募集する方法
特徴	・すべての求人掲載サービスを無料で利用できる ・全国に544カ所以上※設置され、地域密着型の求人情報を扱う ・障害者や外国人向け窓口など、特定のニーズに対応している
メリット	・コストがかからない ・全国の求職者にアプローチ可能
デメリット	・応募者のスキルや経験が多様
掲載料	無料
おすすめ企業	・コストを抑えたい中小企業 ・地域密着型の企業​

「ハローワークと求人サイトの違いは？」「応募が来ないって本当？」と気になっている方は、ぜひ以下の記事をご覧ください。ハローワークの現状などデメリットを丁寧に解説しています。ハローワークを使いこなしたい方に必見の内容です。

ハローワークで応募が来ない！その原因と対策、成功ノウハウをご紹介

※公共職業安定所（ハローワーク）の主な取組と実績（2025年4月）｜厚生労働省 職業安定局

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4.〈求人検索エンジン〉でオーガニックな流入を狙う

求人検索エンジンは、求職者のオーガニック検索による流入を狙える募集方法です。Indeedや求人ボックスが代表的なサービスで、どちらも月間数千万人規模の求職者が訪れるメガエンジンです。

そのため、掲載するだけで多くの求職者へアプローチでき、短期間での応募・採用獲得につながります。

また、多くの求人検索エンジンは基本機能を無料で提供しています。例えば、Indeedでは採用ページの作成から求人掲載、候補者管理まで、応募対応に必要な機能をひと通り無料で利用可能です。

採用コストを抑えつつ、リーチを拡大したい場合に有効な手段です。

Indeedを検討中の方は、以下の記事もご覧ください。自社求人がIndeedに向いているかどうかをチェックし、導入を判断しましょう。

indeedに合っている企業や求人ってどんなもの？

方法	Indeedや求人ボックスなどの求人情報を集約する求人検索エンジンを利用する募集方法
特徴	・複数の求人サイトや企業の採用情報を一括で検索できる ・求職者が自ら検索して情報を得るため、求人情報が自然に閲覧される ・無料で掲載できる求人検索エンジンが多く、採用コストを抑えられる
メリット	・多くの求職者にリーチが可能 ・オーガニックな流入が期待できる
デメリット	・他社求人との競争が激しい ・有料プランを利用しないと目立ちにくい
掲載料	・サイトにより無料プランあり ・クリック課金型：10円～千円/1クリック
おすすめ企業	・自社サイトでの募集やIndeedに連携する求人サイトで求人広告を出している企業 ・広範囲の求職者にアプローチしたい企業 ・採用コストを抑えたい企業

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5.〈SNS〉の求人広告機能で入り口を増やす

SNSは、求人広告機能により採用媒体として活用できます。例えば、Facebookのビジネスページでは、求人ページ上で求人掲載ができるほか、応募管理の一括やMessengerを用いた個別連絡も可能です。

また、SNS広告にはターゲティング機能があり、ユーザーデータを活用して配信先を細かく絞り込めます。例えば、Meta広告の「類似オーディエンス機能」を活用すると、既存の応募者と似た属性や興味を持つユーザーへ広告を届けられます。

また、X（旧Twitter）のリポスト機能のような拡散機能を活用すれば、求職者のシェアを通じて潜在層にまでリーチを広げられるのもSNSならではの特徴です。

SNSを採用ツールとして有効活用することで、求人専用の媒体ではリーチが難しい層にもアプローチでき、採用の幅を広げられます。

SNS広告の特徴やメリット・デメリットを詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。実際の成功事例を紹介していますので、具体的に活用をイメージできるでしょう。

SNS求人広告とは？メリット・デメリット・SNS採用による成功事例を解説

方法	X（旧：Twitter）やInstagramなどのSNSで求人広告を出す方法
特徴	・ユーザーデータ（年齢・性別・興味関心など）を活用して特定の層に配信する ・拡散機能により、求人情報が広範囲に伝わる
メリット	・ハッシュタグを活用して求人情報を拡散できる ・若年層へのアプローチが可能
デメリット	・拡散力に依存し、効果が不確実 ・企業のSNS運用能力が求められる
掲載料	・有料：3万円〜/月
おすすめ企業	・企業ブランディングをしつつ中長期的に採用活動を進めていきたい企業 ・若年層をターゲットとする企業 ・SNS運用をしている企業

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6.〈採用イベント〉で求職者との距離を近づける

オンラインでは得られない、対面での接点を重視したい場合は、採用イベントの開催が効果的です。

採用イベントでは、企業の魅力を直接伝えられるうえに、その場で求職者の疑問に回答できるため、自社に対する理解促進や信頼獲得につながります。

一方、企業側にとっても、対話を通じて面接や履歴書からはわからない求職者の価値観や人柄を把握でき、ミスマッチを防げるメリットがあります。

採用イベントの開催方法は、自社で企画するほか、外部の採用イベントに出展する方法の2択です。自社企画の場合は時間をかけて訴求でき、一方の外部イベントを活用すると競合企業に興味がある求職者にもアプローチできます。

採用イベントは、求職者と積極的にコミュニケーションをとりたい場合や、企業の価値観や理念に共感してくれる従業員を募集したい場合に適しています。

方法	自社や合同で説明会の開催もしくは、転職フェアなど外部が企画するイベントに参加することで、直接求職者にアプローチする方法
特徴	・求職者と実際に顔を合わせられる ・対面で企業紹介ができるのは大きな強み ・業種を絞ったイベントも多数開催されている
メリット	・求職者と直接コミュニケーションが取れる ・企業の魅力を伝えやすい ・面接とは違い、求職者が気軽に質問できる
デメリット	・準備や運営に手間とコストがかかる ・イベントの参加者数によっては効果が低い
掲載料	有料（会場費、運営費）：25万円～70万円 ※自治体により合同企業説明会等の出展料に対して補助金が出る場合がある
おすすめ企業	・採用担当者が対面式でより力を発揮する企業 ・採用にリソースを割ける企業

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7.〈求人情報誌〉で地元採用に特化する

地元の企業へ就職や転職を希望する求職者にアプローチしたい場合は、求人情報誌を活用した募集方法が有効です。求人情報誌は、長年にわたり地域密着型の求人を提供してきた実績があり、幅広い層から一定の認知度を得ているためです。

設置場所は人の流れが多い駅構内・コンビニ・繁華街のラックに最適化されており、求職者に手に取ってもらいやすく、自然な形でアプローチできます。

また、冊子は、関東・関西・首都圏など地域ごとに分かれているため、エリアを絞った効率の良いターゲティングが可能です。

地元採用を強化したい企業にとっては、広範囲の地元求職者に直接届く有力な手段といえます。

方法	地域密着型の求人情報誌に掲載し、地元の求職者をターゲットにする募集方法
特徴	・駅構内やコンビニ・スーパーなど、街中のラックに設置する ・エリアを絞った広告露出が可能
メリット	・地元の求職者にアプローチしやすい ・スマホやパソコンがない人でも情報を見つけられる
デメリット	・Web広告と異なり、求人広告への流入状況が不明 ・情報誌の発行頻度や配布範囲に依存する ・載せられる情報量に限りがある
掲載料	・有料：5千円～30万円/1週間
おすすめ企業	・地元での採用を強化したい企業

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8.〈求人チラシ〉でダイレクトに訴求する

求人チラシは、オンライン手法が主流となった現在でも、訴求力やコスト面で評価され、根強く利用されています。

求人チラシの大きな特徴は、地元の方に求人を直接訴求できる点です。オンライン求人は求職者に検索されないと届きませんが、求人チラシはターゲットの手元にダイレクトに届けられます。

また、求人チラシは、PowerPointなどのテンプレートを使うことで簡単に自作でき、コストを抑えたアプローチが可能です。訴求力を踏まえると、コストパフォーマンスに優れた募集方法といえます。

「どんな場合に活用すべき？」など、求人チラシに興味がある方は以下の記事をご覧ください。初めての方向けに、求人チラシの活用ポイントや実践方法を丁寧にお伝えしていますので、すぐに求人チラシを活用したい方は必見です。

求人広告チラシでの人材募集は有効？活用方法や作り方を4ステップで解説

方法	求人情報を掲載したチラシを配布し、直接求職者にアプローチする方法
特徴	・手作りのチラシであれば、費用を抑えて制作できる ・特定のエリアにチラシを配布することも可能
メリット	・特定のエリアやターゲットに直接訴求できる
デメリット	・配布効果が一時的で、持続性が低い ・自身で制作やポスティングをする場合は工数がかかる
掲載料	※委託する場合 ・有料デザイン費：1万5千円～8万円制作費：2万円～4万円印刷費：5円～15円/1部
おすすめ企業	・特定の地域に集中して採用活動を行いたい企業

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9.〈新聞折込〉で旬な求人広告を作成

新聞折込は、エリアで求職者を絞りたい場合に役立つ募集方法です。

新聞折込の求人チラシは、信頼性の高い全国紙や、地域でシェアの高い地方紙と合わせて、狙ったエリアの求職者へ求人を確実に届けられます。

また、基本的に隔週で発行され、募集内容を迅速に修正可能なため、急な採用条件の変更や急な人員の確保に対応しやすい点も特徴です。

特に、新聞の購読率が高い中高年以降の世代を採用したい場合は、活用を検討するとよいでしょう。

「求人広告を新聞に載せるメリットって？」「どんなサービスがあるの？」など、新聞折込の疑問がある方は以下の記事をご覧ください。新聞折込のメリット・デメリットを総合的に解説しています。

新聞折込に求人広告を掲載するメリット・デメリットは？おすすめのサービス2選

方法	新聞の折込広告に求人情報を掲載する方法
特徴	・配布エリアを限定した地域密着型の求人広告 ・最新の求人情報を届けられる
メリット	・幅広い年齢層にアプローチ可能 ・地域密着型の採用向き
デメリット	・新聞購読者のみに届くため、効果が限定的になる ・若年層へのアプローチには不向き
掲載料	・有料：6.52～/1枚
おすすめ企業	・地域密着型の採用を目指す企業

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10.〈人材派遣〉で採用工数を削減

人材派遣は、派遣会社に登録された人材の中から、自社の採用要件にマッチする人材を採用する方法です。一時的な欠員の補充など、短期間の採用となる傾向にあります。

人材派遣会社の人材を活用するため、自社での採用活動が不要となり、広告出稿やイベント開催、選考にかかる工数を削減できるのが特徴です。

また、派遣社員の正社員登用を検討している場合は、実際のスキルや勤務態度、適性を確認したうえで採用を判断できるメリットがあります。

早期に人員を確保したい場合や、採用活動のリソース確保が難しい場合に適しています。

▼人材派遣を活用する際は「労働者派遣法」を遵守しなければなりません。必要な手続きや法律を以下の記事でチェックしましょう。

【最新版】派遣法改正の6つのポイントと企業が注意すべき4つのことを紹介

方法	いわゆる派遣社員のことで、人材派遣会社を通じて必要な期間だけ人材を派遣してもらう方法
特徴	・派遣会社が人材を獲得してくれる ・派遣後、長期雇用や正規雇用になるケースもある
メリット	・即戦力の人材を迅速に確保できる ・採用や労務管理の負担とコストを軽減できる
デメリット	・長期的な人材育成が難しく、コストが高くなる場合がある
掲載料	派遣手数料：派遣料金の20%〜30%
おすすめ企業	・短期的なプロジェクトや急な人手不足に対応したい企業

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11.〈各種団体〉のサービスを活用する

商工会議所や業界団体、都道府県などの公的機関では、企業の人手不足を解消するために、さまざまな採用支援サービスを提供しています。

地元企業と地域の求職者をつなげる取り組みが多く、活用することで認知度向上や接点の創出が可能です。

例えば、東京商工会議所では、学校法人・企業の人事担当者との交流の場や、採用のプロによる講演会など、採用に関するイベントを定期的に開催しています。

地元の求職者とより多くの接点を持ちたい企業や、他社や専門家と情報交換をしたい企業は活用するとよいでしょう。

方法	業界団体や商工会議所などが提供する求人サービスを利用する方法
特徴	・商工会議所や都道府県主催の就活イベントがある ・地元採用を後押しする企業説明会が多い ・団体により職場体験や企業と求職者が話せる機会がある
メリット	・業界に精通した人材と接触しやすい ・地元で就職を希望する求職者と接点を持てる
デメリット	・求職者の母数が限られる場合がある
掲載料	・団体により無料もあり ・有料：[出店費用]50万円～200万円（その他 備品貸出オプション等あり） ※自治体により合同企業説明会等の出展料に対して補助金が出る場合がある
おすすめ企業	・特定の業界や地域に特化したい企業

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12.〈ダイレクトリクルーティング〉でアクティブに候補者を獲得

ダイレクトリクルーティングは、従来の「待つ」手法ではなく、企業側から求職者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

ダイレクトリクルーティングは、SNSや求人サイト、採用イベントなど、求職者との1対1のコミュニケーションが可能な求人媒体で行えます。

自社が求める条件に合致する人材だけにアプローチするため、初めから企業側から見てミスマッチな人材を選別でき、採用の精度を高められます。

明確な採用要件や理想の人物像が定まっている場合は、短期間で効率良くターゲット人材にリーチできるため効果的です。

方法	企業が直接求職者にアプローチし、採用活動を行う募集方法
特徴	・求職者が企業に応募するのではなく、企業からアプローチする ・応募者にはいない人材の確保ができる ・採用計画がより明確な企業には有効
メリット	・特定のスキルや経験を持つ人材に直接アプローチでき、採用の精度が高まる
デメリット	・人材にアプローチするまでの人的・時間的コストが大きい ・採用担当者の手腕に頼る部分が大きい
掲載料	・有料：想定年収の20％〜35％
おすすめ企業	・すでに欲しい人材像が明確になっている企業 ・受け身で応募を待つのではなく、積極的なアプローチをしたい企業

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13.〈大学専門学校〉でフレッシュな人材を確保する

大学や専門学校との連携は、新卒採用や若手人材を募集したい場合に適した採用方法です。企業選びを始めた大学1・2年生から、就職活動中の大学3・4年生、第二新卒採用を狙う既卒生まで、幅広い学生へアプローチできるのが特徴です。

多くの大学・専門学校の就職支援課では、従業員採用の求人掲載のほか、アルバイト求人の掲載やインターンシップ案内、会社説明会の開催も受け付けています。

そのため、インターンシップやアルバイトを通じて早期に優秀な人材を取り込み、自然な流れで従業員の本採用につなげる戦略も可能です。

特に、AI（人工知能）など特定分野に特化した専門学校や研究室と連携することで、ハイスキルな学生へ直接アプローチできる点がメリットです。

大学生との接点を増やしたい場合や地元学生の採用を強化したい場合は、効果的な採用手段といえます。

方法	大学や専門学校のキャリアセンターや就職課を通じて、学生向けに求人情報を提供する方法
特徴	・​新卒採用や若手人材の確保に適している
メリット	・採用までのコストがかからない ・採用スケジュールを立てやすい ・応募した学生の情報を取得できるためミスマッチを防げる
デメリット	・多くの学校に依頼する場合、採用工数がかかり業務が煩雑になる
掲載料	無料
おすすめ企業	・若手や新卒を希望とする企業 ・コストをかけずに若年層を採用したい企業

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14.〈ヘッドハンティング〉で優秀な人材をゲット

同業他社で活躍する優秀な人材を獲得したい場合は、ヘッドハンティングが有効です。ヘッドハンティングは自社ですることもできますが、プロのヘッドハンターにヘッドハンティングを依頼する「ヘッドハンティングサービス」というものもあります。

ヘッドハンティングでは、専門会社が保有する人材データベースを活用し、一般的な転職市場には現れない「潜在的な転職希望者」にもアプローチできるのが大きな特徴です。

また、人材の見極めに長けたヘッドハンターが求職者にアプローチするため、人材紹介や自社で行うダイレクトリクルーティングに比べ、高い移籍成功率が期待できます。

そのため、経営人材やニッチな専門職、ミドル層の技術人材など、ほかの手法では採用が難しい人材を自社の手間を抑えたうえでより確実に確保できます。

方法	他社に勤めている人材を直接スカウトする方法
特徴	・ヘッドハンティングのサービスを受けられる企業に依頼する ・即戦力となる人材の確保に有効
メリット	・ハイクラスの即戦力が狙える ・プロの目利きで条件にマッチした人材確保が叶う
デメリット	・契約により、費用が高額になる場合がある ・就労中の人材なので、入社日の調整が必要
掲載料	・有料：想定年収の40%〜60％
おすすめ企業	・業界に精通した人材が欲しい企業

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15.〈リクルーター〉を選任して直接オファーする

大学生や専門学生を直接スカウトしたい場合は、リクルーターを活用しましょう。

リクルーター採用とは、自社の若手社員から募集対象校の卒業生をリクルーターに任命し、企業と学校の仲介役として採用活動を進めてもらう方法です。

リクルーターは、企業説明会や個別面談、内定者フォローなどを通じて学生との接点を設け、自社の魅力や職場環境を直接伝えます。

特に、学生時代の研究や活動がどのように実務に活かされているかを伝えることで、学生の視点に寄り添った情報提供ができ、企業への関心や親近感を高められます。

また、外部のスカウト人材を雇うのではなく、自社の従業員が担うため、ほかのスカウト型採用と比べて低コストで実施できるのも特徴です。

方法	社内のリクルーターが直接候補者に接触し、採用活動を進める方法
特徴	・大学や専門学校生がターゲットの場合、社内にいる卒業生で選任する ・余分な費用が発生しない
メリット	・企業文化や業務内容を直接伝えられ、ミスマッチを減らせる
デメリット	・リクルーターのスキルや経験により成果が左右されやすい
掲載料	なし
おすすめ企業	・自社の魅力を直接伝えたい企業 ・候補者との関係構築を重視する企業

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16.〈リファラル採用〉で定着率アップ

従業員の人脈を活かしたい場合は、リファラル採用を実施しましょう。

リファラル採用とは、従業員が紹介する人材を採用する手法です。具体的には、知人や友人、社外の取引先相手など、従業員が面識を持つ方が対象です。

現場の業務内容を理解している従業員が推薦するため、特にスキルや業務面でのミスマッチが起こりにくく、定着率の向上が期待できます。

また「類は友を呼ぶ」という言葉の通り、優秀な従業員の近くには高いポテンシャルを持つ人材が多く、優秀な人材を効率良く獲得できるのも特徴です。

▼リファラル採用と同様に、訴求力が高いユニークな採用方法を以下の記事で紹介しています。競合と差別化したい方や、新しい採用アプローチを模索している方は、ぜひご覧ください。

【アイデア満載】ユニークな採用方法20選！トレンドや書き方も解説

方法	社員の知人や友人などを紹介してもらい、新たな人材として採用
特徴	・社風を理解している社員からの紹介なので、ミスマッチが起こりにくい
メリット	・信頼性の高い人材を確保でき、定着率に期待できる ・採用コストがかからない
デメリット	・紹介者への依存度が高く、多様性が欠ける可能性がある ・人間関係により気を配る必要がある
掲載料	なし
おすすめ企業	・社員のネットワークを活用したい企業 ・採用コストを抑えたい企業

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17.〈採用ミートアップ〉でどこよりも濃い交流を

採用ミートアップは、求職者とカジュアルな交流を通じて採用につなげる手法です。

大きく3種類の形式があり、軽食を交えて意見交換を行う「交流型」、特定テーマを議論する「勉強型」、ビジョンなどを紹介する「説明型」に分けられます。

いずれも20名程度の小規模なイベントで、企業説明会のような形式ばった雰囲気ではなく、交流をメインとして開催されます。一人ひとりとコミュニケーションを取ることができ、ほかのオフライン手法と比べて密度の濃い交流が可能です。

また、参加者はあらかじめ企業の事業やカルチャーに興味を持っていることが多く、自社に対する共感が高い求職者と接点を持てる点も特徴です。最終的に採用につながれば、採用後のミスマッチの防止が期待できます。

採用ミートアップは、母集団を形成したい場合や転職潜在層と交流したい場合に役立ちます。

方法	堅苦しいイベントではなく、カジュアルな雰囲気で求職者と直接交流する手法
特徴	・求職者・企業ともに気軽な雰囲気で密度の濃い交流ができる ・参加者は、企業に興味がある人たちが集まる
メリット	・求職者との深いコミュニケーションが可能 ・入社意欲の高い人材のため、定着率に期待できる
デメリット	・準備や運営に手間がかかり、参加者数が限定的
掲載料	なし（イベント開催費用）
おすすめ企業	・企業文化や価値観を重視し、求職者と直接交流したい企業

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18.〈タレントプール〉で選りすぐりの人材を獲得

タレントプールとは、採用候補者の情報をデータベース化し、将来的に発生する採用に備える手法です。採用が必要になったタイミングで、タレントプールの人材に自社からアプローチをかけます。

タレントプールで確保する人材は、内定の辞退者や退職者、自社イベントの参加者など、過去に自社との接点があった方です。

すでに自社に関心がある方やスキル・経験でマッチする方を厳選するため、人材探しの効率を高められる点が特徴です。一から人材を探す・不特定多数からの応募を待つ・スカウトサービスを利用する際の採用コストや工数を削減しつつ、質の高い候補者へアプローチできます。

タレントプールを有効活用するためには、メルマガや交流イベントを通じて、候補者との関係性を維持することが重要です。

タレントプールは、中長期的に関係性を構築して優秀な人材を確保したい場合や、欠員補充に備えたい場合に適しています。

方法	過去の応募者や接触した人材のデータベースを活用し、必要なときに直接アプローチに出る方法
特徴	・タイミングが合わず採用しなかった人材に声をかけられる
メリット	・迅速に候補者選定とアプローチができ、採用効率が向上する
デメリット	・データベースの構築や管理にコストがかかる
掲載料	なし（データベースの構築・管理費用はあり）
おすすめ企業	・求人サイトの管理システムなどで、履歴が閲覧できる企業

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19.〈アルムナイ採用〉でコスト削減とミスマッチを回避

アルムナイ採用とは、主に転職や学業などキャリアアップのために退職した従業員を再雇用する手法です。社外で培ったスキルや経験を社内で活かしてもらう目的があります。

会社の文化や業務内容を理解している人材を採用するため、入社後の研修や教育、業務引き継ぎにかかる時間とコストを削減できるのが大きな特徴です。

また、過去の実績や人柄を把握している分、最適な人委員配置が可能なため、採用のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

アルムナイ採用は、コストを抑えた即戦力人材の採用を希望する場合に有効です。

方法	自社の退職者に声をかけ、再雇用する方法
特徴	・会社のことを知り尽くした人材を雇用できる ・採用後の人材育成や業務引き継ぎなどの手間がかからない
メリット	・過去に在籍していたため、即戦力として雇える ・採用・教育などにコストがかからない
デメリット	・在籍中の会社に対する印象が大切になってくる
掲載料	なし
おすすめ企業	・業務のスピードを落としたくない企業 ・採用や入社後のコストを掛けたくない企業

 

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従業員募集で利用する求人媒体の選び方3選

求人媒体選びは、採用活動の成果に直結する重要なポイントです。採用活動を開始する前に、求人媒体の選定方法について知っておきましょう。

本章では、企業の採用戦略で絶対に外せない以下3つのコツを紹介します。

・希望する人材にコミットする求人媒体を選ぶ
・無料掲載と有料掲載の併用を検討する
・自社のマンパワーに合ったフォロー体制で選ぶ

①希望する人材にコミットする求人媒体を選ぶ

従業員採用を成功させるためには、求めるスキルや価値観を持つ候補者が集まりやすい媒体を選ぶことが重要です。

そのためには、媒体ごとのユーザー層や応募実績、利用者数を把握する必要があります。

それは、採用媒体によってアプローチできるユーザーの特徴が大きく異なるためです。

例えば、同じ求人媒体でも以下のように、強みや特色が変わってきます。

求人媒体	主なユーザー層	おすすめなケース
しゅふＪＯＢ	・正社員経験が豊富な30代〜50代の主婦・主夫人材 ・会員数：117.2万人	主婦・主夫人材の募集
doda	・幅広い業種・職種・年代層の転職希望者 ・会員数：約934万人（※2）	複数ポジションの募集
DOMO!ぱど	・主婦・主夫やシニア層、潜在層、地元希望の正社員 ・リーチエリア：京阪や大阪東部、南大阪	地元求職者の募集

（※1）2024年12月末時点、しゅふＪＯＢ調べ

（※2）2024年12月末時点の累計会員登録者数、doda調べ

自社の理想像にマッチする求職者が集まる求人媒体を利用することで、応募対応を最小限にしつつ、早期採用の実現につながります。

②無料掲載と有料掲載の併用を検討する

Web上に掲載する求人広告は、大きく分けて以下の2種類に分かれます。

無料掲載	有料掲載
・求人掲載に費用がかからない ・初期投資を抑えながらも広く情報を発信できる ・求人の露出度が低い	・掲載や成果に応じて費用が発生する ・費用がかかる分、充実した機能やサポートを受けられる ・求人広告の露出を強化できる

両者を併用することで、それぞれの強みを活かした効果的な運用が可能です。

例えば、月間2,000万人以上にリーチできるIndeedの無料掲載と、主婦・主夫人材採用に特化したしゅふＪＯＢを併用する場合、しゅふＪＯＢで特定ターゲットへの訴求、Indeedでは広範囲な層をカバーできます。

したがって、1媒体のみの運用よりも、応募者の質と量の両方を確保できるため、短期間での採用成功が期待できます。

▼Indeedの無料掲載の詳細は、以下記事をご覧ください。無料・有料掲載それぞれの特徴や料金体系、メリット・デメリットを比較できます。

Indeed(インディード)の求人掲載料｜無料有料の違いと料金を徹底解説

▼掲載料金で求人媒体を徹底比較したい方は、以下記事がおすすめです。しゅふＪＯＢやマイナビなど主要な求人媒体の費用や料金プランを詳しく紹介しています。費用面から比較したい方は、是非ご覧ください。

【費用比較】求人広告の掲載料金22選┆相場と媒体選びのポイントを解説

③自社のマンパワーに合ったフォロー体制で選ぶ

求人媒体を選定する際は、集客力だけでなく、掲載後のフォロー体制も重要な比較ポイントです。

具体的には、以下のようなフォローがあるかどうかを確認しましょう。

・求人原稿の作成代行：求人原稿の作成や改善を代行または支援してくれるか
・伴走サポート：求人広告の改善提案や採用活動全般の支援をしてくれるか
・分析レポートの提供：応募率など求人の効果検証に役立つデータを提供してもらえるか

・採用支援ツールの提供：応募者管理や面接、オリジナル採用ページなどの機能が利用できるか

なかでも、作成代行や伴走サポートといった有人のサポートの有無は大きな判断材料となります。

無料の求人サイトやSNSなどでは基本的にサポートがなく、原稿の作成や改善、運用の試行錯誤をすべて自社で行う必要があり、負担が増加します。

そのため、特にリソースやマンパワーが限られている場合は、採用のプロに依頼ができたり相談できたりする求人媒体がおすすめです。

▼フォロー体制のある求人媒体を選ぶか、自社運用を強めるか迷っている方は、以下記事をご覧ください。それぞれのメリットやデメリットを紹介しています。

求人広告代理店と直販の違いは？メリット・デメリットや代理店企業一覧も紹介

【課題別】自社の採用計画に適した従業員募集の方法5選

企業が抱える採用課題に合わせた求人方法の選択は、効果的な採用活動を実現するための鍵です。

本章ではコスト削減や急募など、課題別に最適な人材募集の方法を紹介します。

・コスト削減に適した求人方法
・急募に適した求人方法
・応募者の質向上に適した求人方法
・専門性の高い職種に適した求人方法
・工数削減に適した求人方法

①コスト削減に適した求人方法

採用コストを削減する方法は、大きく「自社で求人広告を運用する方法」「公的機関の支援を受ける方法」「スカウトを行う方法」の3つに分けられます。

具体的に、採用コストの削減に適した募集方法は以下7つです。

・自社サイト
・求人サイト
・ハローワーク
・SNS採用
・リクルーター
・リファラル採用
・アルムナイ採用

いずれの方法も、採用を成功させるためには、求人原稿の改善や求職者との密なコミュニケーションが必要なため、自社のリソースに負担がかかります。

一方、自社で採用を進める分、外部のサポートや委託にかかる費用を抑えられます。

コストと効果のバランスを取るためには、広告費を抑えつつ、必要なターゲットにリーチできる手段を選ぶことが重要です。

②急募に適した求人方法

欠員補充や事業拡大にともない人材を急募したい場合は、「大量のリーチを獲得できる方法」や「自社から直接アプローチできる方法」が適しています。

具体的には、以下3つの手法がおすすめです。

・求人サイト
・人材派遣
・ダイレクトリクルーティング（ダイレクトスカウト）

例えば「しゅふＪＯＢ」のような有料の求人サイトを活用すると、求人の露出が増え、応募増加につながり、短期採用につながります。

急な人手不足には、短期間で即戦力を確保する必要があります。応募から面接、内定までのスピードを重視した求人方法を取り入れることで、急募ポジションの採用成功率が向上します。

③応募者の質向上に適した求人方法

応募者の質を向上させるためには、「自社が直接スカウトする方法」もしくは「長期的な信頼関係を構築できる方法」を選ぶ必要があります。

具体的には、以下5つの方法が有効です。

・ダイレクトリクルーティング
・リクルーター
・採用ミートアップ
・タレントプール
・アルムナイ採用

特に採用ミートアップやタレントプールなど、求職者と密な関係を築ける方法での選考では企業理解が深まったうえでの応募が期待でき、途中辞退や早期離職を防げます。

さらに応募者の質を高めるためには、ターゲット層に合致した方法を選定することも重要です。

例えば、同じスカウト型手法でも、大学生がターゲットの場合はリクルーター、社会人経験者の場合はダイレクトリクルーティングなどのようにターゲットによって変えましょう。選定することで、ターゲット以外からの応募を削減でき、選考効率が向上します。

④専門性の高い職種に適した求人方法

ITエンジニアなど専門性の高い職種を募集する際は、「特化型の求人サイト」「経験豊富なシニア層へアプローチできる手法」「スカウト型手法」が有効です。

具体的には、以下の募集方法が該当します。

・自社サイト
・求人サイト
・新聞折込
・リファラル採用
・ダイレクトリクルーティング

技術職や専門職など特定のスキルが必要なポジションは、業界特化型の採用チャネルを活用することで、適切な人材をスムーズに獲得できます。

美容業界に特化した求人なら「美容の求人サイト キレイジョブ」をご覧ください。

⑤工数削減に適した求人方法

採用工数の削減は、「大量のリーチを獲得できる方法」「外部の人材リソースを導入する方法」「退職者を採用する方法」を選ぶことで実現できます。

具体的に有効な手法は、以下の5つです。

・求人サイト
・求人検索エンジン
・人材派遣
・タレントプール
・アルムナイ採用

応募者管理がしやすい求人検索エンジンや求人サイトを活用することで、採用プロセス全体の効率化を図れます。

ほかに、人選や採用、キャリア教育を代行してもらえる人材派遣も工数削減につながります。

従業員募集時の採用率を高める具体的な5つのコツ

従業員募集時の採用率を高めるためには、求人広告の内容だけでなく、全体の採用プロセスの改善も重要です。

本章では、すぐに実践できる具体的な採用率アップの5つのコツを解説します。

・採用したい人材を明確にする
・求職者が求める情報を開示する
・気軽に応募しやすい工夫をする
・自社の強みを明確で魅力ある広告文にする
・応募者へのフォローアップと丁寧な対応を心がける

①採用したい人材を明確にする

自社が求める理想の人物像を具体的に定義し、必要なスキルや経験、求める価値観を求人広告の中で明示します。求人広告に詳細に記載すれば、応募者も納得のうえで応募し、ついては応募者の質向上と、選考の効率も改善されます。

②求職者が求める情報を開示する

企業のアピールだけでなく、求職者が求めている情報を開示することは大切です。仕事内容・待遇・キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を漏れなく記載することが重要です。

透明性の高い情報を開示することで、求職者が興味を持つきっかけを作り、応募意欲を高めます。逆に、詳細の書かれていない求人ページは興味を持たれないでしょう。

▼求人原稿の作成のコツは、以下をご覧ください。応募につながる書き方をマスターできます。

応募したくなる求人広告の書き方とは？コツ5選や注意すべき法律を解説

③気軽に応募しやすい工夫をする

求職者が気軽に応募することができる工夫をすることも重要な対策の1つです。応募までの手順が複雑だったり難しい言葉が羅列されていたりすると、求職者は離れていってしまいます。簡単でわかりやすい応募方法を作りましょう。

例えば、以下の工夫は求職者に寄り添った対策と言えるでしょう。

・専門用語は使わずに誰でもわかる言葉を選ぶ
・応募手順が複雑にならないようにする
・写真や動画を使い会社のイメージを視覚的に伝える

④自社の強みを明確で魅力ある広告文にする

求職者が「この会社で働きたい」と思えるよう、独自の強みを打ち出しましょう。

企業独自の魅力や働く環境や福利厚生など、他社との差別化ポイントを強調する広告文を作成し、求職者が次なる行動に移せるよう魅力あるメッセージで伝えます。

⑤応募者へのフォローアップと丁寧な対応を心がける

応募後の迅速な対応や問合せへの適切な回答、選考結果のフィードバックなど、密なコミュニケーションを心がけましょう。

採用までのフォローアップも行えば、プロセス全体の満足度が向上し、採用率アップにつながります。

採用コストを抑えて従業員募集に成功した【しゅふＪＯＢ】の事例

主婦・主夫層の採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」を実際に利用し、採用単価を抑えながらも人材を獲得できた5つの例について紹介します。

・【事例1】優秀なIT人材をコスパ良く採用｜株式会社シンプルメーカー様
・【事例2】スピード感のある採用｜医療法人社団幸誠会たぼ歯科医院様
・【事例3】経理経験者の応募集に満足｜濱田会計事務所様
・【事例4】他媒体に比べ応募数が圧倒的に多い｜住商グローバル・ロジスティクス株式会社様
・【事例5】時短×エンジニアを8万で採用｜株式会社パワーソリューションズ様

今後の主婦・主夫人材採用に向けて参考にしてください。

【事例1】優秀なIT人材をコスパ良く採用｜株式会社シンプルメーカー様

株式会社シンプルメーカーは、競合他社が多い中で、優秀なIT人材の確保に課題を抱えていました。

そこで、過去に派遣会社を通じて主婦・主夫人材を受け入れた経験から、主婦・主夫人材の採用に特化した求人サイト「しゅふＪＯＢ」の活用を決定したのです。

2018年に完全在宅勤務に切り替えてから導入を開始し、累計で250人強の応募を獲得できました。その中から、スキルや経験、採用状況を踏まえ、約20名を採用。

また、ほかのIT特化求人メディアなどと比較し、最もコストパフォーマンスが高く、採用単価を平均で10万円～12万円程度に抑えられました。

現在は成果報酬型の採用課金プランから、長期運用向けの掲載課金プランへ切り替え、さらなるコスト削減を見込んでいます。

業務内容	・システム設計・運用支援・サポート事業を展開している
どんな人材を獲得したのか	・従業員の8割以上が子育て中の女性
何をしたのか	・スキルや経験を持つ、意欲の高い人材を獲得できた ・子育てを最優先にできる環境づくり

▼事例紹介ページ

優秀なIT人材を10万で採用！同業他社に競り勝つ秘訣は主婦・主夫にアリ（株式会社シンプルメーカー様）

【事例2】スピード感のある採用｜医療法人社団幸誠会たぼ歯科医院様

医療法人社団幸誠会たぼ歯科医院は、従来正社員採用を中心でした。社員の業務負担が増加したことを受け、一部の業務をパート人材に切り出す方針に転換しました。

社員の8割以上が女性であることから、パート勤務を希望する主婦・主婦層への訴求力が高い「しゅふＪＯＢ」の利用を決定。

パート採用を成功させるうえで特に勤務時間の柔軟性を意識し、パート従業員の急な欠勤にも対応できるよう職場内で働き方への理解を促進しました。

このような工夫により、短時間勤務を希望する主婦・主夫を3名採用することに成功しました。

採用者のうち1人はフルタイム勤務を志望したため、当初希望していた時間帯の補填にもつながっています。

また、しゅふＪＯＢの掲載課金プランを活用したことで、掲載1週間目にもかかわらず、応募数が好調だったことも評価されています。

業務内容	歯科医院のクリーンスタッフ
どんな人材を獲得したのか	正社員が行っていた業務を一部切り出し、パートスタッフに受け渡した
何をしたのか	勤務時間に融通をきかせるようにした

▼事例紹介ページ

スピード感ある採用に掲載課金はうってつけ。スタッフが働きやすい環境つくりに従事しました。（医療法人社団幸誠会たぼ歯科医院様）

【事例3】経理経験者の応募数に満足｜濱田会計事務所様

濱田会計事務所では、しゅふＪＯＢの「応募課金プラン」を通じてアシスタントを応募しました。

反響の様子を見るためのお試し感覚での利用でしたが、結果的に7名もの応募を獲得、経理経験者を約5万円という低コストで採用できました。

また、採用のプロに初回2求人の原稿作成を代行してもらえる「求人作成サービス」を活用。

代表の濱田隆祐さんは応募者数や求人作成サービスに満足され、「友人や知人にも紹介したいと思える求人媒体だと思います。」としゅふＪＯＢを高く評価されています。

業務内容	会計事務所の会計事務アシスタント
どんな人材を獲得したのか	会計業務経験のある人材
何をしたのか	しゅふＪＯＢの求人作成サービスを使い、質の高い情報が出来上がった

▼事例紹介ページ

経理経験者の募集でしたが、十分な応募数で満足しています。（濱田会計事務所様）

【事例4】他媒体に比べ応募数が圧倒的に多い｜住商グローバル・ロジスティクス株式会社様

住商グローバル・ロジスティクス株式会社は、倉庫内作業の従業員を募集するために、しゅふＪＯＢを活用しています。導入の結果、1名当たり13,750円前後の低コストでの採用に成功しました。

同社はさらなる採用効果の向上を目指し、料金プランや求人広告、応募者の対応方法などを積極的に改善しています。

例えば、過去の採用実績を考慮し、月額利用料＋成功報酬がかかる「採用課金プラン」から応募に応じて費用がかかる「応募課金プラン」に切り替えました。従来は応募の有無に限らず費用がかかっていましたが、プラン変更により応募がこないうちは費用負担がなくなり、費用対効果を高められています。

また、求人情報は職場写真や仕事内容を詳細に記載し、応募者対応は素早さ・面接重視で取り組むことで、高い採用率を維持しています。

業務内容	海運・陸運・物流・倉庫
どんな人材を獲得したのか	倉庫内作業・ピッキング・梱包担当など
何をしたのか	職場写真や仕事内容を明瞭に記載することを重視して作成。応募者への素早い対応・面接重視で取り組んだ

▼事例紹介ページ

応募数、求職者の就業意欲に満足！他媒体に比べ圧倒的に応募が多いです。（住商グローバル・ロジスティクス株式会社様）

【事例5】時短×エンジニアを8万で採用｜株式会社パワーソリューションズ様

株式会社パワーソリューションズは、エンジニア採用市場が激化する中で、「何らかの制約があるけど仕事に意欲のある働き手」を新たなターゲットとして探していました。

そこで着目したのが、育児や家事と両立しながら働きたい主婦・主夫人材でした。主婦・主夫人材に訴求できる求人媒体を探す中で、「しゅふＪＯＢ」の導入を決定。

お試しで、「4週間の掲載課金プラン」と有料オプションを組み合わせてパート・アルバイトを募集し、7件の応募と2名の採用につながりました。

採用単価は8万円と高い費用対効果を得られ、しゅふＪＯＢの有効性を実感しました。

また、しゅふＪＯＢを通じて、多くの主婦・主夫人材が長期的なスキルの形成や正社員のキャリアアップを目指していることに気付く機会となりました。

現在は、長期採用を進めるために、応募課金と掲載課金を併用して掲載を続けています。

業務内容	専門コンサルティング・情報処理・ソフトウェア
どんな人材を獲得したのか	一度離職した人材
何をしたのか	社内で1～2ヶ月ほど勉強しながら、業務を進める制度を取り入れた

▼事例紹介ページ

掲載課金で時短×エンジニアを８万で採用。教育体制の強化でブランク問題を払拭しています。（株式会社パワーソリューションズ様）

▼求人サイト「しゅふＪＯＢ」を活用して採用成功した企業様の事例は、下記のページよりご覧いただけます。

しゅふＪＯＢご利用企業様の声を見る

「人材募集 コツ」に関するよくある質問

最後に「人材募集 コツ」に関する、よくある質問3つを紹介します。

・求人への応募がないときの原因の見つけ方は？
・人材募集での注意点は？
・自社に合った従業員募集の方法の選び方は？

Q．求人への応募がないときの原因の見つけ方は？

A.Webの従業員募集用の求人広告に応募がこないときは、求人の内容を見直すことで原因を把握できる場合があります。

具体的な改善ポイントは、以下の5つです。

・タイトルを見ただけで内容がわかるようにする
・内容を詰め込みすぎないようにする
・なるべく具体的に書く
・良いことばかり書かない
・写真でも魅力を伝える

例えば、写真を追加したあとに応募数が増加した場合は、テキスト情報の少なさが原因として考えられます。

また、競合他社と比較することで、情報不足や表現不足など応募者が離脱する原因を特定できます。

応募がこない原因を多角的に分析し、求人の中身を徹底的に改善することが採用成功への近道です。

▼求人広告の改善ポイントは、以下記事で詳しく解説していますのでご覧ください。

応募したくなる求人広告の書き方とは？コツ5選や注意すべき法律を解説

Q．人材募集での注意点は？

A.募集要項で注意する点として、就職差別につながる内容を記載したり面接時に質問したりしないようにしましょう。厚生労働省では【採用選考時に配慮すべき事項】を定めています。

【就職差別につながるおそれがある事項の一部】
・身元調査などの実施
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
・本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用

仕事に関係のない情報を聞いたり書かせたり、ましてや採用の判断材料にするのはやめましょう。

参考：採用選考時に配慮すべき事項 | 厚生労働省

Q：自社に合った従業員募集の方法の選び方は？

A.自社に最適な従業員の募集方法を選ぶ際は、費用・求職者の質・運用サポートを比較検討しましょう。

例えば、コストを抑えたい場合は無料掲載の求人検索エンジン、運用サポートを重視したい場合は有料の求人サイトが候補に挙がります。

また、複数の媒体を併用する方法も有効です。どの媒体が自社のターゲットにマッチするかを検討し、最適な組み合わせを探してください。

▼従業員募集の方法の選び方を詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。選び方のポイントのほか、中途採用・アルバイト採用向けのおすすめサービスを紹介しています。

おすすめの求人広告会社ランキング | 求人媒体選びのポイント3選

まとめ：従業員募集の方法は自社の課題から戦略を立てよう！

従業員募集を効果的に進めていくためには、各媒体の特性を整理し、企業ごとの採用課題に応じた最適な戦略の立案が非常に重要です。

まずは、自社が欲する人材の人物像を形成して、ターゲット層と自社のトータルコストに合う方法は何なのか考えてみましょう。

抱えている課題をクリアすることで、効率的な人材募集につながっていきます。

主婦・主夫を従業員として雇い入れたい場合は「しゅふＪＯＢ」がおすすめです。

しゅふＪＯＢは、働く意欲や定着率の高い主婦・主夫が多く、採用コストを抑えた採用ができます。また、登録ユーザーの約80%が社会人経験者で、即戦力人材の採用が可能です。

「アルバイト・パートの従業員を募集したい」「低コストで従業員を募集したい」場合は、しゅふＪＯＢをぜひご検討ください。

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