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部下の育成やチーム管理・業務効率化など、マネジメントは組織運営の中核を担っています。しかし、部下とのコミュニケーション不足や、チーム運営の難しさといった問題に直面しているマネージャーは少なくありません。

本記事では、マネジメントにおける18の具体的な課題を紹介し、個人と会社が採用すべき解決策について解説します。

マネジメントの課題をいち早く特定する方法や、課題解決に必要な能力についても詳しく知れるはずです。

マネジメントの主な課題の原因は対人関係

部下を育成する場合や円滑なチーム運営など、マネジメントの課題の大きな部分を占めるのが対人関係です。

マネジメントの課題解決には、リーダー自身のスキル向上はもちろんですが、チームメンバーの構成も大切なポイントとなります。

即戦力となる人材を採用してチームメンバーに適切に組み込むことにより、会社の利益に大いに貢献できるでしょう。

即戦力となる経験豊富な人材を求めるのであれば、しゅふＪＯＢを活用しチームの力を最大化することをおすすめします。

マネジメントのよくある18の課題と具体例

マネジメントを遂行する際に、リーダーが直面するであろう数々の課題と具体例を、あらかじめ把握しておくことは非常に有益です。

ここでは、マネジメントの現場で生じる18の課題を具体的に紹介します。

課題と特徴を簡潔にまとめた以下の表もぜひ参考にしてください。

課題	特徴
①部下をマネジメントする時間がとれない	効率的な時間管理ができていない
②部下とのコミュニケーションがうまくない	部下との適切な信頼関係を構築できない
③部下の業務の生産性が低下している	効率とモチベーションを上げられない
④部下とのコミュニケーションが不足している	情報共有が十分にできない
⑤人により仕事量の偏りが出てしまっている	業務が均等に分担できていない
⑥部下へのサポートが不足している	適切な指導・支援を提供できていない
⑦部下が懐疑的な態度をとっている	部下からの信頼・理解を得られていない
⑧部下に対してパワハラ・モラハラが横行している	適切で良好な人間関係の欠如
⑨気難しいチームメンバーがいる	対人関係が複雑化するリスクがある
⑩チームワークが悪化している	業務効率・モチベーションが低下する
⑪チームの組織体制が不十分である	組織運営に構造的な問題がある
⑫管理職が業務の課題を分かっていない	課題に適切な対応ができない
⑬管理職が業務を抱え過ぎてしまっている	過大な負担による非効率化
⑭リーダーシップを発揮できていない	指導力・影響力が不足している
⑮業務上の問題を解決できない	問題解決力が低く部下から信頼されない
⑯業績に対する強いプレッシャーを感じている	プレッシャー過多によりパフォーマンスが低下している
⑰管理職への昇進による同僚との関係性の変化がある	以前の同僚との上下関係が生まれることに順応できない
⑱人員が不足している	既存の人員に負担が集中する

①部下をマネジメントする時間がとれない

部下を適切にマネジメントするには時間がかかりますが、そのための時間がとれないとなると問題です。自分の業務に追われる中、部下への適切な指導やサポートに時間を割くことは容易ではありません。

例えば、あるプロジェクトリーダーは業務遂行能力が高いため、実務に深く関わっていたとします。そのため、部下をマネジメントする時間がとれなくなり、結果としてチーム全体としてのパフォーマンスが低下するということが起こるのです。

②部下とのコミュニケーションがうまくない

部下と良好なコミュニケーションを取ることは、マネジメントの重要な側面です。部下とのコミュニケーションが適切でないと、不要な誤解が生じたり業務の遂行に悪影響を与えたりしてしまうでしょう。

例えば、自分が新しいプロジェクトを担当する場合を想定してみます。その際に、リーダーから具体的な指示が不足している場合は、自分の目標や期待される役割を十分に理解できません。

コミュニケーション不足から、部下の能力を発揮できないという問題が生じるのです。

③部下の業務の生産性が低下している

部下の業務生産性が低下すると、プロジェクトの進行が遅れたり、目標達成が滞ったりと大きな問題となります。

例えば、新しいシステムを現場に導入したところ、部下たちが新システムを使いこなせず作業効率が低下し納期が遅れてしまう場合などが考えられます。

部下の生産性が低下している場合には、コミュニケーション不足や指示不足など、さまざまな原因が潜んでいます。上記の例は、上司が部下のスキルを適切に把握していなかったこと、必要な研修や指導を十分に行わなかったことなどが問題の原因です。

④部下とのコミュニケーションが不足している

定期的なミーティングの機会がないなどの原因で、部下とのコミュニケーションが不足すると、部下の疑問や不安が解消されず、業務効率やモチベーションの低下につながる可能性があります。

例えば、リモートワーク中心の職場で、ミーティングの時間は確保されているものの、部下と個人的に話し合う機会がない場合などが問題です。

部下から気軽に質問したり、上司が部下の仕事振りを見て声掛けしたりできる環境づくりを心がけるべきでしょう。

⑤人により仕事量の偏りが出てしまっている

チームメンバーそれぞれの仕事量に、大きな偏りが生じている場合、チームリーダーはその偏りを迅速に改善すべきです。

例えば、経験豊富なメンバーが重要な業務を担い、新人や経験の浅いメンバーには簡単な仕事だけが与えられていたとします。経験豊富なメンバーには、業務の過度な負担がかかり、経験の浅いメンバーはいつまで経っても成長できません。

人によって仕事量に大きな偏りがあると、不平等感も強く感じさせてしまい、チーム全体のモチベーションや生産性にも悪影響を及ぼすでしょう。

⑥部下へのサポートが不足している

部下のために必要なサポートが不足すると、生産性低下やチームワークの悪化などにつながる可能性があります。特に、新たなプロジェクトがスタートする時期や、新システム導入の際には注意が必要です。

例えば、業務に新しいシステムを導入した際に、上司がそのシステムの運用について十分な知識・経験を持っていない場合を考えてみてください。部下は疑問点を上司に質問できず、技術的なサポートも受けられません。結果として、チームの業務には大幅なロスが生じてしまうでしょう。

⑦部下が懐疑的な態度をとっている

管理職と部下の間でコミュニケーションが少ない、指示の内容が不明瞭である場合などに、不安を感じた部下が懐疑的な態度になることがあります。

チーム内で反対意見が多く上がっているにもかかわらず、部下の意見は全く反映されず、いつの間にかチーム方針が変わってしまうなどの例がこれに該当します。

十分な説明もサポートもなく、部下からの意見も考慮されない状況が続くと、部下が懐疑的になりチーム運営に支障をきたしてしまうのです。

⑧部下に対してパワハラ・モラハラが横行している

部下に対するパワハラ・モラハラは、労働環境悪化を引き起こすのみならず、組織全体の生産性を著しく低下させる深刻な問題です。

例えば、一部の管理職が部下に対して常に高圧的な態度で、自由に意見を言えない状況になっているとします。チームメンバーは恐怖により、業務の改善点を指摘したり、疑問点を相談したりできなくなってしまうでしょう。

パワハラ・モラハラは、ハラスメントの加害者側に自覚がないことも多く、明確なガイドライン作りや組織全体の意識改革が必要です。

⑨気難しいチームメンバーがいる

チームに気難しいメンバーがいる場合、その存在がマネジメントにとって大きな課題となるでしょう。気難しいメンバーは、チームの人間関係を悪化させ、協力関係や職場環境の維持を困難にしてしまう可能性があります。

例えば、上司の指示にいつも反抗的で、イライラした態度で同僚に接してばかりいるメンバーがいる場合を想定してみましょう。

管理職は、このメンバーが業務を指示通りに遂行しているかどうかを心配しなければなりません。また、このメンバーの態度に不満を感じている他のメンバーのモチベーション低下も懸念材料です。

⑩チームワークが悪化している

チームワークの悪化は、早急に対処すべきマネジメントの大きな課題です。チームワークの乱れはチームの協調関係を崩し、業務遅延や生産性低下の要因になります。

例えば、メンバー間で意見の相違があり、内部対立に発展したがそれを解決しないままプロジェクトを進行した場合を考えてみましょう。チーム内で意見が対立することはよくありますが、双方が納得しないまま放置したり、一方的な解決を強行したりすると、チーム内にわだかまりが残ってしまうのです。

⑪チームの組織体制が不十分である

組織の構造が不明瞭で、明確な役割分担がないなど、チームの組織体制が不十分である場合、マネジメントの大きな課題となります。

組織体制が不十分だと、メンバーは自分の目標や責任範囲がわからず、業務の遂行に支障をきたす場合もあるでしょう。

例えば、個々の役割が明確に規定されておらず、誰が責任者なのか曖昧な組織を想定してください。重複や無駄の多い業務が増える上に誰も責任を取らないため、生産性は著しく低下し、チームの統制も取れるはずがありません。

⑫管理職が業務の課題を分かっていない

管理職が業務の課題を理解していない場合や、業務の全体像を把握していない場合、部下からの信頼度が大きく低下してしまいます。

例えば、新規プロジェクトの業務内容を、管理職が十分に理解していない場合を想定してください。部下がプロジェクトの概要を質問しても明確な回答は得られず、必要なサポートも十分に受けられないでしょう。

管理職は積極的に部下とのコミュニケーションをとり、チームが関わる業務の全体像と課題を深く理解するよう務めなければなりません。

⑬管理職が業務を抱え過ぎてしまっている

管理職が業務を抱え過ぎてしまうことは、マネジメントの現場でよくある課題です。管理職が多くの業務を抱えることにより、チーム運営に割くべきリソースが不足し、全体のモチベーションや生産性を低下させてしまいます。

具体的には、管理職自身が多くの業務に関与していることが原因で、部下のサポートに時間を割けなくなっている場合です。管理職から適切な指示・支援を受けられない部下は、自己判断に頼らざるを得なくなり、ミスや不信感が増していきます。

⑭リーダーシップを発揮できていない

リーダーシップ不足ではチームの方向性が定まらないため、リーダーシップを発揮できないことは、解決すべき大きな課題です。

新しいリーダーが、チームメンバーを上手くリードできていない状況を考えてみましょう。新リーダーはメンバーそれぞれの特性を十分に把握しておらず、的確な指示を与えられずプロジェクトの進行が遅れてしまいました。

リーダーシップを発揮するためには、メンバーとの相互理解を深め、自身のリーダースキルも向上させなければなりません。

⑮業務上の問題を解決できない

問題解決能力の不足は、チームの士気を低下させる大きな問題です。予期せぬ問題や複雑な課題に直面したときに頼れるリーダーがいない場合、チームメンバーは不安になり生産性低下につながります。

普段から問題解決のスキルを磨き、独力で解決が難しいときに備えて、周囲からフォローを受けられる環境を整えておくなどの対策も重要です。

⑯業績に対する強いプレッシャーを感じている

大きな業績をあげようという意気込みは良いのですが、あまりに強いプレッシャーを感じている場合は注意が必要です。

高い目標や期待に応えようとする気持ちのあまり、過度のストレスや不安から、チーム全体に負の影響を与えてしまう可能性があります。

例えば、大きなプロジェクトを任された管理職が、急に厳しい態度で部下に接したり、自分だけで負担を抱え過ぎて体調を崩してしまうことなどを想定してください。

マネジメントを成功させるためには、必要以上のプレッシャーを感じないよう、段階的な目標実現を心がけることが大切です。

⑰管理職への昇進による同僚との関係性の変化がある

管理職に昇進することによって、それまでの同僚が部下になる場合、その関係性の変化にうまく対応できないという問題が生じる場合があります。

例えば、以前の同僚に対して上司としての立場から指導できない場合や、反対に、管理職としての立場を重視するあまり、以前の同僚から反感を買ってしまう場合などが想定されるでしょう。

⑱人員が不足している

マネジメントの現場においては、人員不足という物理的な課題にも直面します。プロジェクトの規模が大きくなるときに、その規模に見合った人員が不足していると、さまざまな方面に歪みが生じてしまうでしょう。

人員不足によりチームメンバーに過度な負荷がかかると、業務のクオリティーが低下し、プロジェクトは遅延します。プロジェクト進行の遅れは、メンバーにさらなる負担をかけるという悪循環の原因にもなりかねません。

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マネジメントの課題を防ぐポイントと方法

マネジメントの実践において数多くの課題があることがわかりましたが、その不利益を防ぐにはどのようなポイントに留意すべきなのでしょうか。

ここでは、マネジメントの課題を解決するポイントと、その方法について解説します。

7つのポイントと特徴をまとめた以下の表も参考にしてください。

ポイント	特徴
①適切なタイミングで進捗を確認する	問題の早期発見と予防につながる
②部下の声に耳を傾ける	メンバーが意見を言いやすい環境づくり
③1人で問題を抱え込まない環境を作る	マネージャーの負担を減らし連帯感を強化する
④トラブルが発生した原因を究明する	問題解決力と生産性を向上させられる
⑤仮説と検証を繰り返し行う	問題解決にとって不可欠かつ有効なプロセス
⑥リスク管理を行う	予期せぬ事態にも迅速に対応できる
⑦適切な人員配置	メンバーのスキルや特性に合った業務配分が可能

適切なタイミングで進捗を確認する

適切なタイミングで進捗を確認することにより、問題の火種が小さいうちに対処することが可能です。

業務報告や定期的なミーティングの際に、進捗を確認できる仕組みづくりを徹底させましょう。遅延の発生や品質の問題、チーム内のコミュニケーション不足など、早期に発見し適切な施策を打つことが重要です。

進捗状況を確認できないままの状態が続かないよう、適切なタイミングで進捗確認する意識を持ちましょう。

部下の声に耳を傾ける

優れた能力で部下をリードすることは大切ですが、部下の声に耳を傾け、積極的にフィードバックを取り入れることも必要です。

部下の意見や感じている疑問は、チーム内の問題や業務の課題を早期に把握するために欠かせません。また、部下が意見を述べやすい環境を作ることにより、情報共有しやすい雰囲気を生み出せるでしょう。

1人で問題を抱え込まない環境を作る

「自分が頑張らなければチームが回らない」と、マネージャーが1人で抱え込むのは危険です。

他のマネージャーや同僚・部下と、問題を共同で解決する環境を作ることで、チームの連帯感が強まり、マネージャーだけに負担が集中することを防げます。

また、問題を共有するのは、飲み屋や喫煙所などの非公式な場合でも構いません。管理職と部下との間に信頼関係を構築し、互いにオープンなコミュニケーションができる場を設けておくことが大切です。

トラブルが発生した原因を究明する

マネジメントにおいて何らかのトラブルが発生したとき、その原因を究明することは非常に重要です。根本的な原因を突き止めることにより、同様の問題が発生した場合の解決策を準備しておくことが可能になり、問題の再発も防止できます。

例えば、プロジェクトに遅延が発生しがちな場合や業務プロセスに問題がある場合、コミュニケーションの改善が必要な場合などもあります。

原因分析を習慣化することにより、マネジメント能力が向上し、チームの生産性アップにもつながるでしょう。

仮説と検証を繰り返し行う

マネジメントの課題を解決するためには、問題の原因について仮説を立て、解決策の検証を繰り返すことが効果的です。

例えば、生産性低下の原因について、コミュニケーション不足という仮説を立てたとします。解決策としてミーティングやフィードバックの機会を設け、それにより生産性の向上が見られるかどうかを観察します。

解決策をいくつか試しても問題の改善が見られない場合、仮説を立て直すことも重要です。仮説と検証を繰り返す中で、チーム全体の問題解決能力も向上するでしょう。

リスク管理を行う

何らかの問題が発生した際に迅速に対処し、効果的に解決するためには、リスク管理の概念を持つ必要があります。

チーム運営や業務遂行のプロセスにおける潜在的なリスクを特定し、そのリスクが顕在化したときにどのような影響が出るのかを想定しておかなければなりません。

また、潜在的なリスクを正しく把握しておくことにより、問題の発生を事前に防ぐ戦略も立てやすくなります。

適切な人員配置

部下のスキルや経験に合わせて適切な業務を配分したり、仕事量に過剰な偏りが生じないよう調整したりと、マネジメントの課題解決には適切な人員配置が欠かせません。

人員を適切に配置するためには、チームメンバーのスキル・経験を正しく評価し、組織構造の変化やメンバーの成長など、さまざまな要素に意識のアンテナを張っておく必要があります。

メンバーの特性を見極め、円滑なコミュニケーションによりフィードバックを得て、戦略的な人員配置を目指しましょう。

マネジメントにおける課題の見つけ方は3つ

マネジメントの課題は、早期に見つけるほど解決のためのアクションを取りやすくなります。では、課題を発見するためには、具体的にどうすればいいのでしょうか。

ここでは、マネジメントにおける課題の見つけ方を、以下の3つに絞って詳しく解説します。

・メンバーにアンケートを行う
・個々のメンバーと面談を行う
・メンバー同士の意見交換を行う場を作る

メンバーにアンケートを行う

アンケートを取ることにより、それぞれのメンバーの意見や感じていることを、具体的に把握することが可能です。

業務や人間関係に関する懸念事項など、込み入った問題についても、一度考えを整理してから回答できるため、潜在的な課題や改善点の把握に効果があるでしょう。

個々のメンバーと面談を行う

アンケートだけでは表面化しない問題点などを発見するために、個々のメンバーとの面談も有効です。

モチベーションや人間関係や職場環境への不満、心身の不調や将来への不安など、問題発生に通じる何らかのサインを発していないかを見極めるために、慎重にヒアリングしましょう。

定期的に面談を実施することにより、個々のメンバーがどんなサポートを必要としているかも知れるため、マネジメントに多くのメリットをもたらすでしょう。

メンバー同士の意見交換を行う場を作る

マネジメントを円滑に行うためには、メンバー同士の盛んな意見交換も必要です。

個人的に意見交換を行うだけでは、全体に意見が共有されない可能性もあります。メンバー間の積極的なコミュニケーションを行うために、公式の機会を設けることが不可欠です。

メンバー同士が意見を共有することにより、個々の強み・弱みが明らかになり、チーム全体のパフォーマンスアップにもつながります。

個人がマネジメントの課題を解決するために必要な能力

マネジメントの課題を解決するためには、どのような能力を備える必要があるのでしょうか。

ここでは、マネージャーや管理職に求められる以下6つの能力を解説します。

・コミュニケーション能力
・目標設定能力
・進捗管理能力
・意思決定能力
・人材育成能力
・分析力・問題解決力

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力やコーチングスキルは、マネジメントにおいて不可欠な能力です。

チームメンバーの特性や潜在能力に気づき、それを発揮できるよう導く能力が求められます。

コミュニケーションを効果的に行うためには、的確な伝達能力や傾聴力のほか、交渉力や信頼関係を構築する能力なども必要です。

目標設定能力

チームや個人のパフォーマンスを向上させ、組織全体の生産性アップのために、目標設定のスキルは非常に重要です。

目標の達成基準や期限を設定したり、現実的な目標達成プランを構築したりと、的確な目標を設定できるマネージャーは、チーム運営の要となります。

また、目標設定能力が高い人は、チームメンバーのモチベーション管理にも長けていることが多く、チームの成果向上に大きく貢献するでしょう。

進捗管理能力

設定した目標達成に向かってチームが適切に進んでいるのかを確認するために、マネージャーには進捗管理能力が求められます。

適切な進捗管理によって、業務配分を最適化することが可能です。また、プロジェクトの遅延を修正し、早期に問題解決に着手するためにも大きく貢献できます。

意思決定能力

組織運営において、マネージャーが高い意思決定能力を持っていることは重要です。

チームが連携して力を発揮するためにマネージャーは、目標を正しく設定し、達成までの戦略を決定しなくてはなりません。

問題が生じた際には、迅速かつ効果的に対処する必要があります。的確な意思決定ができるマネージャーがいれば、チームメンバーは安心して問題解決に向かえるのです。

人材育成能力

マネジメントにおいて、人材育成能力は非常に重要な能力とみなされています。

人材の育成には、コーチングスキルや目標設定能力、進捗・スケジュール管理能力など、さまざまな能力が必要です。

能力や得意分野・性格や考え方など、それぞれ異なるチームメンバーの特性を見極めて的確な人材育成を行うには、忍耐強さや豊富な経験も求められるでしょう。

分析力・問題解決力

問題の原因を分析し、問題解決のための対策を立てる能力は、マネジメントにおいて極めて重要な能力です。

根本的な原因を分析し、適切な対策を実行することで、同じような問題の再発防止にも役立ち、チームメンバーの信頼も得られるでしょう。

分析力・問題解決力は一朝一夕で身につくものではありません。業務に関連する学習はもちろん、論理的・批判的思考の訓練や事例研究など、日々の学習を継続しましょう。

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会社がマネジメントの課題を解決するためにできる対策

マネジメントの課題解決のために、会社として実行できる対策にはどのようなものがあるのでしょうか。

ここでは会社が取り得る対策について、以下の4つを紹介します。

・社内外の管理職研修を活用する
・管理職の職務/スキルを明確にする
・経験が浅い管理職はフォローする
・人員の確保を積極的に行う

社内外の管理職研修を活用する

マネジメントの課題を解決するために、社内外の管理職研修を活用することは非常に有効です。管理職には、目標達成やチーム運営・指導など、多くのスキルが求められますが、はじめからマネジメント能力を持つ人材は稀です。

有能な管理職を育成し、マネジメントの課題を解決するためには、会社が率先して管理職の育成に力をいれる必要があります。

管理職の職務/スキルを明確にする

マネジメントの課題解決には、管理職のマネジメント能力向上が必須ですが、そのためには管理職の役割を明確にする必要があります。

管理職に求められる役割を定義し、明文化することも重要です。目に見える形で定義することにより、自分に求められる職務についての理解を深められます。

定期的にパフォーマンスを評価することで、管理職は自らの改善点にも目を向けられるでしょう。

経験が浅い管理職はフォローする

経験豊富な上級管理職が主導し、経験が浅い管理職をフォローすることで、優秀な管理職を育成することが可能です。

経験の浅い管理職は、人材育成や目標達成、問題解決などさまざまな課題を処理しきれず周囲のサポートを必要としています。会社が適切なフォローを提供することにより、自信を持って組織の目標達成に貢献できるようになるでしょう。

人員の確保を積極的に行う

マネジメントにおいて、人員不足はさまざまな問題の原因となります。そのため、スキルの高い人材やマネジメント経験者を採用することで、業務の負担を軽減し、マネジメントの効率を高めることが可能です。

採用にかかるコストを抑えながら、質の高い人材を確保したい場合は「しゅふＪＯＢ」の利用をご検討ください。高いスキルと豊富な経験を持つ主婦/主夫に特化した人材を、効率的に採用できるはずです。

詳しくはしゅふＪＯＢのページをご覧ください。

https://part.shufu-job.jp/business/

マネジメントの課題におけるよくある質問

ここでは、マネジメントの課題に関するよくある質問に対する回答を紹介します。

質問内容は以下の通りです。

Q：マネジメントの悩みのランキングは？
Q：マネジメントにおいて最も大切なことは？
Q：保育施設にとってもマネジメントは重要？

Q：マネジメントの悩みのランキングは？

A：マネージャーが抱える悩みとして最も多いのが「部下の育成」についてです。約8割のマネージャーが部下の育成に悩んでいると言われています。その後に次ぐ悩みとして「チーム管理」や「業務フロー改善」も挙げられています。

Q：マネジメントにおいて最も大切なことは？

A：適切な目標設定が最も重要と言えます。メンバーの特性を理解し、明確な目標を設定できれば、チーム全体の方向性を決定しモチベーションを高めることが可能です。

Q：保育施設にとってもマネジメントは重要？

A：保育施設においてもマネジメントは効果的で、特に「ピープルマネジメント」が重視されます。ピープルマネジメントでは、仕事の成果ではなく人間性や成長性に焦点を当てたマネジメントです。保育施設では、職員や保護者・子どもたちとの関係構築やコミュニケーションにマネジメントが活用できます。

マネジメントの課題解決にはしゅふＪＯＢを活用

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マネジメントの課題の原因を明確にして適切な解決を行いましょう

本記事では、マネジメントの課題の原因を紹介し、適切な解説について解説しました。

主な原因と対策は以下のものです。

原因：
・部下の育成やチームメンバーの関係性など対人スキルの不足
・チーム管理において、マネージャーの学習や理解・経験が不足している
・必要な人員の絶対数が不足している

対策：
・マネージャーのスキル向上のために定期的な研修を実施する
・コミュニケーションの場を設け、チームメンバーをよく理解する
・マネージャーが明確な目標を設定し、進捗管理を徹底する
・主婦/主夫層の人材に注目し、低コストな人材確保を目指す

マネジメントの課題の多くは、必要な人材が足りないことにつながっています。経験豊かで定着率の高い人材を求めるのであれば、しゅふＪＯＢの活用がおすすめです。

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