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建設業界は、インフラの構築や住宅・商業施設建設・災害復興支援など、現代の日本社会を支える重要基盤ですが、2024年を迎えるにあたり、多くの課題に直面しているのが現状です。

人手不足や長時間労働・賃金の低さなど、建設業界の発展を妨げる大きな問題が山積みであり、これらを解決するための具体的な対策が求められています。

本記事では、建設業界が直面する主な課題を明らかにし、深刻化する問題の解決策についても解説します。建設業界の抱える問題に対する理解と展望を得ていただければ幸いです。

現状で建設業界が抱える６つの課題

はじめに、現状で建設業界が抱える、以下6つの課題について解説します。

①人手不足
②長時間労働
③高齢化
④賃金の低さ
⑤人材育成の遅れ
⑥経営がアナログ

①人手不足

建設業界では、人手不足が深刻な課題として顕在化しています。

人手不足の原因は多岐にわたり、単一の要素でくくることは難しいですが、若年層の建設業界離れや高齢化による労働力減少が大きな要因です。

令和4年に国土交通省が発表したデータ（『建設業の働き方改革の現状と課題』）を見ても、建設業就業者がここ20年ほどで約3割も減少しているのがわかります。

それゆえに、建設業界は、新たな人材を確保し、既存の従業員が業界から離れるのを防ぐための方策を講じることが重要です。

女性や高齢者・外国人労働者など、従来よりも採用対象を広げたり、デジタルツールの利用による効率化で従業員の負担軽減に努める必要があるでしょう。

②長時間労働

他の業種と比較して、労働時間が長いことが建設業界の問題として挙げられます。

国土交通省発表の『毎月勤労統計調査（令和3年）』によると、建設業の月間実労働時間は平均165.3時間に達しており、これは全産業平均の136.1時間を大きく上回る数字です。

建設業界の長時間労働の原因としては、週休2日制の実現が遅れていることが考えられます。工期を厳守し、売り上げを維持しなければならないため、完全週休2日制が徹底できません。
多様な職種の連携が必要な建設業界では、個人の労働時間が全体の進行に影響しやすく、長時間労働が改善されにくい点も問題です。

③高齢化

他の業界と同様、建設業界も少子高齢化の影響により、人材の高齢化が進行しています。

2021年に総務省が実施した『労働力調査』によれば、建設業界では60歳以上の労働者の割合が高いことがわかります。建設業界では、一般的な定年退職の年齢を超えても働き続ける人が多いということです。

建設業界における高齢化は、若年層や女性の人材が顕著に少ないことにも起因しています。労働環境の過酷さや長時間労働、肉体労働主体のイメージなどが、若年層や女性の参入を妨げているのかもしれません。

建設業界が持続可能な発展を進めるために、若年層や女性を含む人材を多く確保し、働きやすい環境を整備することが必要です。

④賃金の低さ

建設業界の問題として、賃金の安さも挙げられます。特に若年労働者は見習い期間が長く、賃金が伸び悩むため、若年層が建設業界に入りにくい要因となっているのです。

また、国土交通省の『賃金構造基本統計調査』によると、建設業界は中規模以下の企業が多く、これらの企業全体の年収水準が低い傾向にあることがわかっています。

建設業界の低賃金問題は、業界全体の人手不足に拍車をかける原因の一つにもなっており、若年層の建設業界離れの主な要因です。

賃金構造の改善や政府からの支援などにより、若年層の労働者が多く参入し、持続的に成長できる環境を整えなければなりません。

⑤人材育成の遅れ

建設業界においては、人材の育成に多大な時間がかかるという課題もあります。

特に、基礎工事・左官などの職人的技能は、デジタル技術による効率化が難しく、習得には長年の経験と実践が不可欠です。

しかし、少子高齢化の影響により経験豊富な職人の絶対数が減少し、若い世代への技術継承が難しくなっている現状があります。経験豊富な職人の不足に加えて、育成に長い時間がかかる点もネックです。

そのため、建設業界では、教育プログラムや研修制度の充実を含む、新たな人材育成のアプローチを模索する必要があります。

⑥経営がアナログ

デジタル化による効率化が進んでおらず、経営がアナログな状態のままになっていることは、特に中小規模の建設会社において大きな課題です。

建設業界は物理的作業の割合が大きく、デジタル技術による業務効率化が困難であることが原因として考えられます。また、中小規模の企業では、資金面や人材面のリソース不足からデジタル化が進行しないのが現状です。

IT技術に通じている人材は若手層に多いため、人手不足・少子高齢化が続く状況では、アナログな経営から抜け出せない状況の継続が予想されています。

建設業の2024年問題とは？

建設業の2024年問題とは、「働き方改革関連法」における一部規制の適用猶予期限が、建設業において2024年3月に終了する問題です。

働き方改革関連法は、労働者が自分に合った多様な働き方を選択できることを目的として設けられました。労働者の過重労働を是正し、ワークライフバランスの改善を目指すための法律であり、「時間外労働の上限規制」や「時間外労働に対する割増賃金率引き上げ」などが盛り込まれています。
しかし、建設業界に対しては、業務の特性を考慮して、一部の規制について5年間の適用猶予期間が設定されていたのです。

建設業界では、天候や材料供給の遅延など、予測不能な出来事により工期・工程が変更されることが珍しくありません。そのため、時間外労働の上限規制が適用されることは、建設業界にとっては大きな課題となるでしょう。

働き方改革関連法の適用により、建設業界の人手不足が悪化することが懸念されています。

建設業の2024年問題で変化すること3選

建設業の2024年問題では、具体的にどのような変化が起こるのでしょうか。

ここでは、以下に挙げる3つの変化を紹介します。

①時間外労働の上限規制
②時間外労働への割増賃金率引き上げ
③年5日の年次有給休暇取得

①時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制は、過重労働を防止し、労働者の健康を保護することが目的ですが、2024年4月から、時間外労働の上限規制が建設業界にも適用されます。

具体的には、時間外労働の上限時間が「45時間/月」・「360時間/年」に制限され、特別な事情がある場合でも「100時間未満/月」・「複数月平均80時間以内」・「720時間/年」にしなければなりません。違反した場合、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられるため注意が必要です。

また、従業員に時間外労働をさせるには、「労働基準法第36条に基づく労使協定（通称：36協定）」を締結し、所轄労働基準監督署長への届出を済ませる必要があります。

②時間外労働への割増賃金率引き上げ

2023年の法改正により、中小企業を含むすべての企業で、60時間を超過する法定時間外労働に対しての割増賃金率が25％から50％に引き上げられました。
大企業においてはすでに、2010年4月から50％が適用されていましたが、それが中小企業にまで拡大されたということです。

中小企業（資本金または出資金が3億円以下、もしくは従業員300人以下）であっても、2023年4月からは、60時間を超える時間外労働に対して、50％の割増賃金を支払う義務が生じます。

③年5日の年次有給休暇取得

2019年に施行された働き方改革関連法により、1年に10日以上の有給休暇を与えられている従業員に対して、年5日の年次有給休暇を取得させることが義務化されています。

この法律に違反し、従業員に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、使用者には30万円以下の罰金が科せられるため注意が必要です。

これは正社員に限定されるわけでなく、条件を満たせば非正規社員に対しても5日間の有給休暇を取得させる義務が生じます。

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中小・地方の建設業の課題/問題解決に向けた対策法

中小・地方の建設業者が抱える課題の解決に向けて、考えられる対策にはどのようなものがあるのでしょうか。

ここでは、以下6つの対策について紹介します。

①時間外労働の是正
②給与や労働環境など労働者の処遇改善
③DX・ITC化による業務効率化
④女性人材の積極的な採用
⑤建設業界のイメージアップ
⑥工期設定の適正化

①時間外労働の是正

人手不足という問題を解決するためには、時間外労働の是正が必須課題と言えます。

時間外労働を減らすためには、採用の無駄をなくし、人材を適切に配置することが重要です。そして、職場環境を整え従業員が感じるストレスや疲労を軽減し、離職率を抑えなければなりません。

業務の効率化を推進することにより、労働時間を削減することも必要です。

②給与や労働環境など労働者の処遇改善

労働者の給与や労働環境を適切に整えるためには、「建設キャリアアップシステム」などのシステムを導入するのがおすすめです。

このシステムにより、建設に関する仕事の経験や、保有している資格など、仕事に関する能力が客観的に評価できます。能力が客観的に評価できることにより、適切な給与体系を構築し、労働環境の改善が期待できるでしょう。

③DX・ITC化による業務効率化

DX（デジタルトランスフォーメーション）やITC（情報通信技術）の導入によって、業務効率化を図ることで、人手不足や離職率の高さを改善することにつながります。

テレワークの実現やペーパーレス化などによる効率化を図り、アナログ的経営から脱却することも重要です。DX・ITC化による業務効率化のためには、IT人材の育成も必須と言えます。ITに精通した人材を育成することにより、企業全体の生産性向上にも結びつくでしょう。

④女性人材の積極的な採用

女性を積極的に採用することは、人手不足解消の非常に有効な解決策のひとつです。
女性人材に活躍してもらうためには、女性にとって働きやすく、モチベーションを上げられるような環境づくりを進める必要があります。
女性が活躍しやすい職場環境を整えることにより、建設業界に新たな人材が流入し、全体の活性化につながるでしょう。

⑤建設業界のイメージアップ

建設業界に対して、「3K（きつい・きたない・きけん）」のイメージを持っている人は、いまだ少なくありません。

建設業界が抱える課題を解決していくためには、業界のイメージを向上させることが必要です。そのためには、安全性や労働時間・労働者の待遇などを改善し、建設業界の魅力をアピールしていかなくてはなりません。

安全で働きやすい職場環境の実現と、それを広報することにより、建設業界への関心を高める取り組みが期待されています。

⑥工期設定の適正化

建設業界における労働環境改善のためには、工期設定を適正化することが不可欠です。

週休2日を確保したうえで工期を全うできるように、発注者・受注者の双方が、工期の短縮や無理な工期での契約をしないような意識を持たなければなりません。

工期設定を適正化することにより、従業員の働きやすさが向上し、工事の品質も保たれるでしょう。工期設定の適正化は、建設業界の持続可能な発展に不可欠です。

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建設業界の課題に関するよくある質問

ここでは建設業界が直面している課題に対して、以下2つのよくある質問に回答します。

①Q:建設業に未来や将来性はない？
②Q:建設業の人材採用はどうすればいい？

Q:建設業に未来や将来性はない？

A：建設業の未来は、業界の労働環境や待遇改善が適切に実現されるか否かにかかっています。従来の建設業界は3Kのイメージが根強く、業界の高齢化が問題になっていました。しかし現在では、労働環境や待遇の改善が進み、DXによる業務効率化もあって、働きやすい業界へと改善しつつあります。今後10年で建設業界のイメージは大きく向上する可能性があり、人手不足であるからこそチャンスがあると考えられるでしょう。

Q:建設業の人材採用はどうすればいい？

A：建設業の人材採用において、優れたスキルを持った人材や、長く勤めてくれる人材を見つけることが重要であり、採用するターゲットを広げる必要があります。例えば、建設業界で働いた経験があり、現在は主婦・主夫をしている人材などは、上記の条件に合致する可能性が高いでしょう。離職率が低く、経験・スキルがある主婦・主夫の求人には「しゅふＪＯＢ」が特におすすめです。

建設業界の課題は人材不足改善と業務の効率化で対策

建設業界の主な課題として、本記事では、以下のようなものを取り上げました。

①人材・人手不足
②長時間労働・過重労働
③業界全体の高齢化
④賃金の低さ（特に若年層）
⑤人材の育成が遅れている
⑥アナログな経営が改善されない

これらの課題を解決するためには、業界全体の意識を高め、業務効率化と労働環境の改善が不可欠です。

人手不足を解消し労働環境を改善するために、必要な人材を効率よく採用する方法として、しゅふＪＯＢの活用をおすすめします。

建設業界での経験を持つ主婦・主夫をターゲットとすることで、必要な人材に的確にアプローチできるはずです。

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