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ここ数年で働き方の多様化が進み、副業OKの企業が増加傾向にあると耳にした方もいるのではないでしょうか。新型コロナウイルス感染拡大を受け、収入増やキャリアチェンジを視野に入れた副業・兼業（ダブルワーク）の在り方を模索する人が増えてきました。

時流の影響もあり、令和2年９月に厚生労働省が出している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改訂されました。本記事ではガイドラインの内容も含め、副業・兼業をしている人を雇用するときに注意したい点を解説していきます。

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副業・兼業を理解する

はじめに、副業・兼業という言葉について、理解を深めていきましょう。何が副業で、どうなると兼業となるのか大枠でもいいので把握しておきましょう。

副業・兼業に明確な区別はない

厚生労働省は「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日　働き方改革実現会議決定） を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図っています。

一方で、兼業と副業の違いについてはどのような就労が副業で、どこまでいくと兼業となるのかという説明が法律上では定められておらず、明確な定義がありません。

公的文書では、中小企業庁の「兼業 ・副業を通じた創業 ・新事業創出に関する調査事業研究会提言」の中で、「兼業・副業とは、一般的に、収入を得るために携わる本業以外の仕事を指す」と記載されています。

＜参照＞中小企業庁経営支援部資料

「副」と「兼」の意味の違い

兼業と副業の違いについては法律上では特に明確に定義されているものはありませんが、一般的にはある程度の基準で使い分けられています。言葉の意味に注目して整理していきましょう。

＜副業＞

・副＝そえてたすけとする。また、そのもの。（Oxford Languagesより）

副業は、主となっている仕事とは別に仕事を持つこと、の意味で使うことが多いです。
副業は収入、要する時間、労力が本業に比べて少ないという特徴があります。メインの本業があり、本業の傍らで他の仕事を行うことを副業と表現する場合が多いようです。

＜兼業＞

・兼＝一つある上にもう一つ持つ。あわせもつ。（同上）

兼業は、職務以外の、他の業務（仕事）に従事することを意味することが多いです。
副業との違いは、より事業度が高い点で、会社に勤務しながら個人で事業を本格的に経営する場合や、本業以外の事業を同時に二つ以上掛け持ちしている状態を指します。

それぞれの仕事の関係については、一方が本業で他方が兼業のこともあれば、ほぼ同等ということもあり使い分ける明確なルールは定められてはいません。

兼業と副業の違いをまとめると、本業以外の仕事に要する時間や労力、収入、事業度合いが異なる点の3つといえます。
＜参照＞mitsukari

副業・兼業をする3つのメリット

副業・兼業のメリットは個人だけではなく企業も享受することができます。
大きく分けると3つ挙げられるでしょう。

・従業員のスキルアップがみこめる
副業・兼業で仕事を得ることで、従業員が業務以外の知識や経験を習得することができます。
また本業と副業を並行して仕事を進めるため、労働生産性が高まることも期待できます。

・優秀な人材の募集と流出防止につながる
副業・兼業を許容することで、スキルを高めたい、より収入を得たいと考える求職者のアプローチにもなります。
自社を副業先として募集をかけるのであれば、必要なタイミングでより安価に採用することもできるでしょう。

また、働きやすい会社であることを認知してもらいやすくなるため、従業員にも長期的に働きやすくなるでしょう。

・他社との交流機会を得られる
副業・兼業で関わった会社と自社で新たな関わりを得て、より発展した事業を取り組む、という方向性も見えてきます。
従業員が副業・兼業で培ったスキルを社内で活かすことで、事業発展につながることも期待できそうです。

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パート主婦/主夫が副業・兼業をする理由とは？

当メディアの姉妹サイト、「しゅふＪＯＢナビ」によると、パート主婦/主夫が副業・兼業をする理由は主に

①コロナの影響
②収入を増やしたい
③スキルアップ

の3点でした。それぞれの理由について、実際に寄せられている声をご紹介していきます。パート主婦/主夫の方はもちろん、パート主婦/主夫の採用を考えている方や実際に雇用している方も参考にしてみてください。

①コロナの影響

・新型コロナウイルス感染拡大下でも多く見られた、シフト削減も影響
・１つの仕事だけでは必要な収入が得られない（Ｗワークをせざるを得ない）
・シフトを増やしたいけれどこれ以上増やせないと言われ、より収入を増やしたいがその希望がかなわないという場合。

②収入を増やしたい

・いまやっている仕事に慣れてマンネリ化してしまい、新しい環境で違う仕事がしてみたくなった
・ま休日や夜間など、スキマ時間をもっと有効活用したい

③スキルアップ

・仕事をもう一つすることで、今の仕事に必要な能力をより向上させたい

＜参照＞／副業・兼業する前に＜保険・労災・労働時間＞について確認しよう／しゅふＪＯＢナビ

副業・兼業者の急増傾向？ガイドライン改定の背景

近年、副業や兼業を始める人が増えている背景には、厚生労働省が発表したガイドラインが大きく影響しています。具体的に近年どのような変更が加えられてきたのか確認していきましょう。

そもそも副業・兼業は法的に「禁止」ではない

厚生労働省がガイドラインを定めたことによって、副業・兼業の立ち位置が明確になりましたが、そもそも国は副業・兼業を禁止していません。

副業・兼業が禁止事項だという認識が広まっているのは、企業が社員規則や就業規則において、従業員の副業について規定し、禁止とするのが一般的であったためです。副業・兼業を禁止している理由としては、社内秩序の乱れや自社の業務に支障が出る可能性などが挙げられます。

副業・兼業を認めることで過重労働となり、本業の業務に支障をきたす可能性や、機密情報の漏えいといった企業への背信行為に繋がるのではないかという恐れから、副業・兼業を禁止、制限している企業が多くなっています。

＜参照＞mitsukari
＜参照＞健康×経営ラボ

働き方改革法案で緩和が加速

厚生労働省は「働き方改革実行計画」（平成29年） を踏まえ、一貫して副業・兼業の普及促進を図ってきました。平成30年1月、副業・兼業について、企業や働く方が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめたガイドラインを作成しています。

示されたガイドラインには、

①「収入を増やしたい、1つの仕事だけでは生活できない」
②「自分が活躍できる場を広げたい、様々な分野の人と繋がりたい」

という理由で副業・兼業をしたい人が増えていると厚労省は述べています。

現代社会では、少子高齢化による労働人口の減少、ICTの発展により多様で自由な働き方が促進されています。一方で旧来型の労働集約型の業種には人が集まりにくい環境となっている現状もあり、特に飲食や小売業、建設業などで人手不足の状況が深刻化していることも背景のひとつとして挙げられています。

副業・兼業の形態も正社員、パート・アルバイト、会社役員、起業による自営業主等さまざまです。パート・アルバイト層は「掛け持ち」や「Ｗワーク」として一般的に浸透していましたが、働き方改革では主に正規雇用と言われる層への影響が大きくなっています。
さらに令和2年9月、企業・労働者ともに安心して副業・兼業を行うことができるルールを明確化することも目的として、ガイドラインが改定されました。

＜参照＞副業・兼業の促進に関するガイドライン／厚生労働省

令和2年の改定ポイント

令和2年の改定では、「副業・兼業の場合における労働時間管理及び健康管理のルールが明確化」されました。
ポイントは労働基準法38条1項の規定による

『労働時間の通算は、自社での労働時間と、労働者からの申告等により把握した副業・兼業先での労働時間を通算することで行う。』

という点です。

経営者が異なる、複数の事業場で「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合は、労働時間を通算して管理することが求められています。通算した労働時間のうち、自社の労働時間制度における法定労働時間を超える部分が時間外労働となります。

より一層労働時間の管理が厳しくなるため、副業・兼業をする従業員を抱える企業や初めてそのような人を雇う場合、社会保険労務士などに相談すると管理漏れを防ぐことができます。

＜参照＞IT・人事労務ネット
＜参照＞社会保険労務士 池口由里絵氏ブログ

雇用・採用の視点別、ガイドラインのポイント

最後に、労務と採用それぞれの視点からガイドラインの中で特に意識しておきたいポイントをご紹介します。役割が違えば、注意すべき点も変わってくるので、チェックしておきましょう。

労務側の目線

労務管理を行う立場にある場合、押さえておくべきポイントは以下の3点です。

①勤務時間や健康管理
②社会保険と労働保険
③コンプライアンス観点

①勤務時間や健康管理

副業・兼業によって労働者の長時間労働や不規則な労働による健康障害を防止する必要があります。副業・兼業している従業員が、働き過ぎにならないよう注意・管理が必要になります。

②社会保険と労働保険

社会保険適用の有無は、仕事をする会社ごとに判断されます。

・主となる会社、副業先のいずれでも加入要件を満たさない場合は社会保険未加入扱いになる
・一方が満たす場合、その会社でのみ加入
・いずれも満たす場合、メインの事業所を選択し、各事業所の報酬月額を合算して標準報酬月額が確定。保険料は事業所ごとに按分して負担
※加入条件とは、「1週間の所定労働時間または1ヵ月の所定労働日数が通常の労働者（＝正社員）の4分の3未満」など

③コンプライアンス観点

従業員が他の職場でも仕事を行っている場合、情報管理体制はかなり重要なものになってきます。従業員が業務で知り得た内容を他の職場で悪意のある使われ方をしてしまうと、企業にとっては大きな損失です。

情報を簡単に社外に持ち出せない体制を整えることや、コンプライアンス研修を進め、副業・兼業が企業にとって不利益にならないようにしていきましょう。

採用側の目線

採用時において重要なのは副業・兼業がOKの場合、それを「募集要項や求人広告」にうまく乗せられているか？の場合や、「面接などで確認」すべき点（求職者側に確認させておくべき点）などがあります。

①募集要項や求人広告

パートやアルバイトで働いている人はフルタイムと異なり1社での就業時間が短いため、スキマ時間が生まれ副業・兼業するチャンスが大きい傾向があります。

ですので自然の流れで「副業・兼業」ないしはフランクな表現の「Ｗワーク」が出来るところを軸に仕事を探す人も多いのが特徴です。

実は意外にも「副業・兼業はOK！」としているところでも、それを募集要項や求人広告に書いていないところが多く、「書いていないということはダメかな…」という気にさせてしまっている可能性も。

よっぽどその会社に熱意があれば、その募集要項や求人広告を見て交渉の連絡をしてくるかもしれませんが、なかなか現実的な話ではありませんよね。

もしOKである場合、一言でもよいので記載・PRをしておくと、これまでより反応が増える可能性が高いので心当たりがある…方はぜひ見直しをしてみてください。

なお、当メディアを運営する主婦/主夫特化型求人サイトのしゅふＪＯＢでは、面倒な記載をしなくてもボタンひとつで「ＷワークＯＫ」のアイコンが自動的に設置し、求人が自立的にＰＲできます。

また定期的に「ＷワークＯＫ」の求人を集めたお仕事特集を開催し、臨んでいた応募が集まりやすい！とご好評いただいております。

②面接などで要確認

採用後のトラブルを防止する目的として、面接官が求職者側に「しっかり確認しているよね？」と確認したほうがよいポイントがあります。

まず「社会保険の加入条件を理解しているか」、これは加入条件の1つに「賃金の月額が 8.8 万円以上であること」があるので、パート・アルバイト採用の場合は該当しない場合もあります。

この記事でお伝えしたいこと、特にパート主婦/主夫・アルバイトの場合にある「扶養枠」を超える心配はないか？です。

就業条件で単純掲載をし、収入が倍になっても大丈夫！としても、実は残業を結構してました…なんてことも。

扶養枠内で働きたいという人を面接する際、「現時点で扶養枠を超えそうではありませんか？」と確認を入れるのが良いでしょう。

その時の反応で、人柄やスタンスも垣間見えて、面接対応のノウハウでは見抜けなかったものがあるかもしれません。
＜参照＞サンカク

最後に

いかがでしたでしょうか。

コロナ禍の影響で「働き方」の変化のスピードが速まった中、いち早く時流に乗った就業規則の整備や採用方針の整備が求められます。

雇用面、採用面でのプロフェッショナルの知見も借りながら共にこの状況を乗り切りましょう。

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