法律関連

【副業・兼業】採用活動・雇用管理での注意点を ガイドラインに沿ってわかりやすく解説!

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ここ数年で働き方の多様化が進み、副業OKの企業が増加傾向にあると話題になったことが記憶に新しいですが、今年の新型コロナウイルス感染拡大を受け、収入増やキャリアチェンジを視野に入れた副業・兼業(ダブルワーク)の在り方を模索する人が増えてきました。

その背景を受け、令和年9月に厚生労働省が出している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改訂されました。

本記事ではガイドラインの内容も含め、副業・兼業をしている人を雇用すするとき注意したい点をご紹介します。

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副業・兼業を理解する

副業・兼業の定義はない?

厚生労働省は「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日 働き方改革実現会議決定) を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図っています。

ですが兼業と副業の違いについては、どのような就労が副業か、兼業なのか?という説明が法律上では定められておらず、明確な定義がありません。

中小企業庁の「兼業 ・副業を通じた創業 ・新事業創出に関する調査事業研究会提言」の中で、「兼業・副業とは、一般的に、収入を得るために携わる本業以外の仕事を指す」と記載されています。

では、どのように使い分けられているのでしょうか。
<参照>中小企業庁経営支援部資料


「副」と「兼」のニュアンスの違い

兼業と副業の違いについては法律上では特に明確に定義されているものはありませんが、一般的にはある程度の基準で使い分けられています。

ヒントは漢字の「副」と「兼」。改めて並べてみると意味の違いに気付くかもしれません。

<副業>
・副=そえてたすけとする。また、そのもの。(Oxford Languagesより)

副業は、主となっている仕事とは別に仕事を持つこと、の意味で使うことが多いです。
副業は収入、要する時間、労力が本業に比べて少ないという特徴があります。メインの本業があり、本業の傍らで他の仕事を行うことを副業と表現する場合が多いようです。

<兼業>
・兼=一つある上にもう一つ持つ。あわせもつ。(同上)

兼業は、職務以外の、他の業務(仕事)に従事することを意味することが多いです。
副業との違いは、より事業度が高い点で、会社に勤務しながら個人で事業を本格的に経営する場合や、本業以外の事業を同時に二つ以上掛け持ちしている状態を指します。

それぞれの仕事の関係については、一方が本業で他方が兼業のこともあれば、ほぼ同等ということもあり使い分ける明確なルールは定められてはいません。

兼業と副業の違いをまとめると、本業以外の仕事に要する時間や労力、収入、事業度合いが異なる点の3つといえます。
<参照>mitsukari


パート主婦が副業・兼業をする理由とは?

当メディアの姉妹サイト、「しゅふJOBナビ」によると、パート主婦が「副業・兼業」をする理由は主に「コロナの影響」「スキルアップ」の2点でした。

実際の声と共にご紹介します。自社のパート主婦の方、これからパート主婦を採用とお考えの方に特に参考いただければと思います。

<収入を増やしたい>
・新型コロナウイルス感染拡大下でも多く見られた、シフト削減も影響
・1つの仕事だけでは必要な収入が得られない(Wワークをせざるを得ない)
・シフトを増やしたいけれどこれ以上増やせないと言われ、より収入を増やしたいがその希望がかなわないという場合。

<自分が活躍できる場を広げたい、様々な分野の人とつながりができる>
・いまやっている仕事に慣れてマンネリ化してしまい、新しい環境で違う仕事がしてみたくなった
・ま休日や夜間など、スキマ時間をもっと有効活用したい

<現在の仕事で必要な能力を活用・向上させたい>
・仕事をもう一つすることで、今の仕事に必要な能力をより向上させたい

<参照>/副業・兼業する前に<保険・労災・労働時間>について確認しよう/しゅふJOBナビ


副業・兼業者の急増傾向?ガイドライン改定の背景

副業・兼業が厳しかった理由

実はこれまでも日本政府は「副業・兼業は禁止」を強いることはしていませんでした。

憲法上、副業を雇用主が禁じることは「職業選択の自由」に反するという考え方があったからなのですが、結局のところ日本企業の多くでは、社員規則や就業規則において、従業員の副業について規定し遵守されており、禁止としているところが多かったのが事実です。

禁止していた理由として、社内秩序の乱れや自社の業務に支障が出る可能性など、企業が兼業や副業のリスクを恐れていたことが原因として挙げられます。

過重労働において本業の業務に支障をきたす可能性や、機密情報の漏えいといった企業への背信行為に繋がるのではないかという恐れから、ほとんどの企業で兼業や副業が禁止されていたのです。
<参照>mitsukari
<参照>健康×経営ラボ


働き方改革法案で一気に緩和

厚生労働省は「働き方改革実行計画」(平成29年) を踏まえ、一貫して副業・兼業の普及促進を図っており、平成30年1月、副業・兼業について、企業や働く方が現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめたガイドラインを作成しました。

これには、「収入を増やしたい、1つの仕事だけでは生活できない」という理由や「自分が活躍できる場を広げたい、様々な分野の人と繋がりたい」という理由で副業・兼業をしたい人が増えていると厚労省は述べていますが、

少子高齢化による労働人口の減少、ICTの発展により多様で自由な働き方が促進された一方で、旧来型の労働集約型の業種には人が集まりにくい環境となっている現状もあり、特に飲食や小売業、建設業などで人手不足の状況が深刻化していることも背景のひとつとして挙げられています。
<参照>健康×経営ラボ

副業・兼業の形態も正社員、パート・アルバイト、会社役員、起業による自営業主等さまざまありますが、比較的パート・アルバイト層は「掛け持ち」や「Wワーク」として一般的に浸透していましたが、今回の改革では主に正規雇用と言われる層への影響が大きいといえます。

そこから更に令和2年9月、企業も働く方も安心して副業・兼業を行うことができるようルールを明確化するためとし、ガイドラインが改定されました。

<参照>副業・兼業の促進に関するガイドライン/厚生労働省


令和2年の改定ポイント

今回の改定では、「副業・兼業の場合における労働時間管理及び健康管理のルールが明確化」されました。

ポイントは
労働基準法38条1項の規定による労働時間の通算は、自社での労働時間と、労働者からの申告等により把握した副業・兼業先での労働時間を通算することで行う。

経営者が違う、複数の事業場で「労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合は、労働時間を通算して管理すること。
通算した労働時間のうち、自社の労働時間制度における法定労働時間を超える部分が時間外労働となる。

より一層労働時間の管理が厳しくなるため、副業・兼業をする従業員を抱える企業や初めてそのような人を雇う場合、社会保険労務士などに相談すると良いかもしれません。

<参照>IT・人事労務ネット
<参照>社会保険労務士 池口由里絵氏ブログ


雇用・採用の視点別、ガイドラインのポイント

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この章では、各種保険など「人事労務・雇用管理の目線」と、面接に来た人が副業・兼業希望を申し出た!などといった場面に出くわす「採用側の目線」に分けて、ガイドラインのポイントをご紹介します。

労務側の目線

人事労務として知っておかなくてはいけない点は主に「勤務時間や健康管理」と「社会保険と労働保険」「コンプライアンス観点」ですね。

-勤務時間や健康管理

今回の改定にもありますが、副業と兼業によって労働者の長時間労働や不規則な労働による健康障害を防止する観点から、働き過ぎにならないよう注意が必要です。

-社会保険と労働保険

適用の有無は、仕事をする会社毎に判断されます。

・主となる会社、副業先のいずれでも加入要件を満たさない場合は社会保険未加入。
・一方が満たす場合、一方の会社でのみ加入。
・いずれも満たす場合、メインの事業所を選択し、各事業所の報酬月額を合算して標準報酬月額が確定、保険料は事業所ごとに按分して負担。

※加入条件とは、「1週間の所定労働時間または1ヵ月の所定労働日数が通常の労働者(=正社員)の4分の3未満」など。


採用側の目線

採用時において重要なのは副業・兼業がOKの場合、それを「募集要項や求人広告」にうまく乗せられているか?の場合や、「面接などで確認」すべき点(求職者側に確認させておくべき点)などがあります。

-募集要項や求人広告

パートやアルバイトで働いている人はフルタイムと異なり1社での就業時間が短いため、スキマ時間が生まれ副業・兼業するチャンスが大きい傾向があります。

ですので自然の流れで「副業・兼業」ないしはフランクな表現の「Wワーク」が出来るところを軸に仕事を探す人も多いのが特徴です。

実は意外にも「副業・兼業はOK!」としているところでも、それを募集要項や求人広告に書いていないところが多く、「書いていないということはダメかな…」という気にさせてしまっている可能性も。

よっぽどその会社に熱意があれば、その募集要項や求人広告を見て交渉の連絡をしてくるかもしれませんが、なかなか現実的な話ではありませんよね。

もしOKである場合、一言でもよいので記載・PRをしておくと、これまでより反応が増える可能性が高いので心当たりがある…方はぜひ見直しをしてみてください。

なお、当メディアを運営する主婦特化型求人サイトのしゅふJOBパートでは、面倒な記載をしなくてもボタンひとつで「WワークOK」のアイコンが自動的に設置し、求人が自立的にPRできます。

また定期的に「WワークOK」の求人を集めたお仕事特集を開催し、臨んでいた応募が集まりやすい!とご好評いただいております。


-面接などで要確認

採用後のトラブルを防止する目的として、面接官が求職者側に「しっかり確認しているよね?」と確認したほうがよいポイントがあります。

まず「社会保険の加入条件を理解しているか」、これは加入条件の1つに「賃金の月額が 8.8 万円以上であること」があるので、パート・アルバイト採用の場合は該当しない場合もあります。

この記事でお伝えしたいこと、特にパート主婦・アルバイトの場合にある「扶養枠」を超える心配はないか?です。

就業条件で単純掲載をし、収入が倍になっても大丈夫!としても、実は残業を結構してました…なんてことも。

扶養枠内で働きたいという人を面接する際、「現時点で扶養枠を超えそうではありませんか?」と確認を入れるのが良いでしょう。

その時の反応で、人柄やスタンスも垣間見えて、面接対応のノウハウでは見抜けなかったものがあるかもしれません。
<参照>サンカク

最後に


いかがでしたでしょうか。

コロナ禍の影響で「働き方」の変化のスピードが速まった中、いち早く時流に乗った就業規則の整備や採用方針の整備が求められます。

雇用面、採用面でのプロフェッショナルの知見も借りながら共にこの状況を乗り切りましょう。

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