「短時間勤務とは？」
「パート・アルバイトも時短勤務の対象になるのか？」
「育児・介護以外でも時短勤務の対象になるのか？」

短時間勤務（時短勤務）について、このような疑問を抱えている企業様は多いのではないでしょうか。

短時間勤務（時短勤務）とは、一日の労働時間を短縮して勤務することを言います。
育児・介護休業法の改正により、短時間勤務制度の導入が各事業主に義務づけられたのは、2009年のことでした。以来、仕事と育児や介護などの理由から、通常の勤務時間内で働くことが難しい人たちを支える制度として、労働者が利用しています。

今回は、短時間勤務について、概要、対象者、メリット・デメリット、給与や就業規則など徹底解説します。

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短時間勤務とは

導入が広がっている背景

もともと「短時間勤務制度」は、少子化対策のために設けられた制度でした。

それまでの社会や会社では、特に女性に対して「就労」と「出産・子育て・介護」について、どちらかを選択するという風潮がありました。

また、育児や介護にかかわりたい男性も、子育てや介護をしたくてもその時間が捻出できないという悩みがありました。

そういった中で「ワーク・ライフ・バランス」への関心は依然と強く、制度の充実への期待感は高まっています。

一方、年間総実労働時間の推移を見ると、平成8年度頃から平成16度頃にかけて、パートタイム労働者の比率が高まったことが要因となり、総実労働時間は減少傾向で推移しています。

平成20年度以降については、平成20年９月のリーマンショックの影響により景気が悪化し、所定内・所定外労働時間が大企業を中心に減少し、平成21年度には初めて1800時間を下回っています。

＜画像引用＞総実労働時間の推移／厚生労働省
＜参照＞日本の人事部

対象条件の従業員

短時間勤務制度は誰でも利用できるというわけではありません。

法律で定められた適用対象者は「3歳未満の子どもを養育する労働者」で、以下の5つの要件が「すべて」当てはまる人が対象です。

・3歳に満たない子を養育する労働者
・1日の所定労働時間が6時間以下ではない労働者
・日々雇用される者（日雇い）ではない労働者
・短時間勤務制度が適用される期間に、現に育児休業をしていない
・労使協定（労働者と事業主との間で交わされた協定）により適用除外とされた労働者でない

対象条件外の従業員
・当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
・1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
・業務の性質、実施体制に照らし時短勤務を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

短時間勤務はどれだけ広がっているか？

厚労省が発表した雇用均等基本調査では、「短時間正社員制度」の導入が平成30年では 23.8％、令和元年では28.2％でした。

それらの事業所において、平成30年10月１日から令和元年9月30日までの間に制度を利用した人の割合は、「短時間正社員制度」2.2％（同 2.6％）でした。

更に制度の利用者の男女比をみると「短時間正社員制度」女性80.7％、男性 19.3％となっていました。

制度の利用率は高くなく、利用する人は圧倒的に女性が利用していることを裏付ける結果となりました。
＜参照＞「令和元年度雇用均等基本調査」の結果概要／厚生労働省

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短時間勤務を導入するメリット

労働意欲・能力の高い人材の確保ができる

・仕事に対して高い意欲や能力をもっていながらも、出産や子育て、介護などによってフルタイムで働けなくなってしまった労働者（特に女性）がいます。

短時間勤務制度の導入することにより、それらの人材を手放さずに済みますし、フルタイム正社員で働くことを一度は諦めてしまった人材も獲得することができます。

仕事の質の向上が期待できる

・短時間勤務で浮いた時間は、育児や介護以外にも利用しようと考える従業員はいます。

例えば、「資格の取得」や「趣味の時間」などを充実させることにより、従業員の仕事に対するモチベーションや業務内容の向上が期待できます。

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短時間勤務の注意点

なお短時間勤務を取り組むにあたり、注意すべきことがあります。
それは「不利益取扱い」の禁止です。

「不利益取扱い」とは、短時間勤務制度の希望者や既に制度を享受している労働者に対して不利益な取り扱いを行うことを指します。

例えば、解雇や雇止め、減給などが挙げられます。なお、労働者に対して企業が一方的に降格の辞令を下すことや、昇進の妨げになる行為、契約内容の変更も不利益取扱いにあたります。これらの行為は育児・介護休業法で禁止されています。

短時間勤務の給与や就業規則はどうする？

基本給の設定

企業側は、労働者が時間を短縮して働いた分の給与を支払う義務はありません。

たとえば、所定労働時間が8時間の会社で、6時間の短時間勤務とする場合は、働く時間が3/4となり、基本給も3/4となります。

残業代の考え

労働者に時間外手当が支払われるのは、1日8時間を超えて勤務をした場合です。

短時間勤務をしている人が8時間勤務をしても、通常の給料が支払われるだけで、割増賃金は支払われません。

短時間勤務制度を利用しながら残業を行なうのは本末転倒です。

残業をしない「所定外労働の免除」を労働者に申請してもらうのがよいでしょう。

賞与

短時間勤務による基本給の減額に応じて、賞与も減額させる会社は少なくありません。

また、査定期間中に育児休暇などで働いていなかった場合、賞与の支給をしないという会社もあります。

賞与の支給は企業ごとに決めることができて、違法とはなりません。

育児休業法について

育児休業法では、育児休暇を申請した労働者に対して育児休業を付与し、所定労働時間の短縮措置などを講じなければならないとしています。

そのため、育児休暇を取ったり、短時間勤務になったりしたことで「解雇や雇止め、減給などの不利益」となる行為は行ってはいけません。

また、実際の時短分や評価内容をこえて、短時間の措置を受けた方に対して「より多くの減給や賞与カット」を行なうことも不利益な取り扱いになります。

一方、賞与の算定に当たり勤務日数を考慮する際に、短時間勤務によって短縮された時間分を算定基礎に含めないことは、不利益な取り扱いには該当しません。

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育児・介護以外で時短勤務はできる?

育児・介護以外にも、「キャリアアップを目指すために勉強時間を確保したい」「定年後も働き続けたい」「ワーク・ライフ・バランスを充実させたい」といった様々な理由で時短勤務を希望する人材に、勤務時間や勤務日数をフルタイムより短くしながら活躍してもらう仕組みとして、「短時間正社員制度」があります。

短時間正社員の労働条件は以下の通りです。

・雇用形態：正社員
・労働契約：期間の定めのない労働契約
・労働時間：フルタイム正社員と比較して、1週間の所定労働時間が短い
・賃金などの待遇：同種のフルタイム正社員と同一の時間賃率、賞与・退職金等の算定方法
・社会保険：適用

引用：厚生労働省「短時間正社員制度について」

最後に

現在、日本の社会は人材確保が困難になっています。

そんな中、企業が「多様な働き方を実現する制度の整備」を進めることは必須のことです。

労働者に対して、積極的に柔軟に働き方を推進している企業では、フレックス制度と組み合わせ運用しているところもあり、既に対策を講じている企業と何も手打ってない企業とでは、その差が開きつつあります。

企業側は労働者の働き方に対するニーズの先の先を読んで、人材獲得や新規採用活動をしたいものです。

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