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晴れてパートタイマーを無事採用！ですが安心もつかの間。その後発生する事務処理に対して、

・雇用契約書？どんな契約書類を用意すればいい？
・雇用保険についての手続きで、抜け漏れがないか？
・パートタイマーに関わる労働法の情報をアップデートしてないかも？

というお気持ちの方も多いのではないでしょうか。

◎労働条件通知書について
◎雇用保険・社会保険の手続きについて
◎就業規則の届け出について

上記の順番で知っておきたい法律や入社手続きで押さえておくべきポイントをご紹介いたします。

雇用手続きの前に。パートタイマーについておさらい

「パートタイム労働者」の定義（復習）

「パートタイム労働者」とは、法律上において「勤務時間の短い労働者」のことを指しています。日頃「パートさん」や「パートタイマー」と呼ばれることが多いですが、これは雇用形態だけを一括りにしたものではありません。

つまり「正社員・正職員」よりも働いている時間が短い人が、雇用形態に関わらず「パートタイム労働者」と定められており、企業によっては

・パートタイマー
・アルバイト
・準社員
・契約社員

など、複数の契約形態の「パートタイム労働者」が職場内で働いていることになります。

パートタイム労働者についてより詳しくご覧になりたい方はこちら：

短時間労働者とは？採用における保険の加入条件、労働法の基礎知識

正社員との「待遇差」を生まないように気を付けましょう

パート・アルバイトに関しては「パートタイム労働法」という「正社員との格差をなくす」ことを目的に作られた法律が設けられています。見落としがちで差が生じてしまいやすい、次の3点は特に気を付けましょう。

待遇の差が禁止されている項目例	具体例
賃金	基本給・昇給・賞与など
福利厚生	教育訓練・利用できる設備
休暇	有給休暇・慶弔休暇・病気休職など

 

パートの入社が決まったら。

ここでは、実際に入社するまでに必要な書類や手続きに関して注意すべきポイントをご紹介していきます。

雇用通知書（採用通知書）を用意する

「労働条件」を通知するにあたり、賃金や労働時間などを書面で明示しなくてはなりません。その内容を記載するものとして、「雇用契約書」や「採用通知書」が使われています。

雇用契約もとい労働の契約は、口頭で成立するもので法的な書面締結の義務はありませんが、労働者へ「労働条件の明示（通知）」することは労働基準法で定められています。

この雇用契約書に、労働条件の明示の役割を持たせている企業もあります。

必ず明示が必要になる事項	詳細
契約期間	労働契約の期間契約期間の定めがある場合は、契約更新の判断基準
業務内容	就業の場所・従事する業務の内容
就業日程・時間帯	始業・就業時刻、所定労働時間を超える労働の有無休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
給与	賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期に関する事項
退職に関するルール	退職に関する事項（解雇の事由を含む）
昇給に関するルール	賃金を昇給するタイミング（署名で明示する義務はない）

＜参照＞有期契約労働者の雇用管理の改善に関するガイドライン/労働局

労働条件通知書のダウンロード

労働局ではワード形式の労働条件通知書の雛形を公開されています。自社にまだフォーマットがない場合は活用しましょう。
【労働局発表の雛形ダウンロードはこちら】労働条件通知書（word）

雇用保険・社会保険の手続き

「雇用保険」「社会保険」共に加入の条件が決められており、以下の条件を満たしたパートスタッフが加入対象となります。

雇用保険の被保険者（原則）
項目	加入条件
勤務見込み数	31日以上雇用されることが見込まれる者であること。
勤務見込み時間	一週間の所定労働時間が20時間以上であること。

＜参照＞労働条件通知書（一般労働者用；常用、有期雇用型）/労働局

雇用保険の適用対象となる労働者を初めて雇い入れることとなった場合は、保険関係成立に関する手続を済ませた後、事業所を管轄するハローワークに「雇用保険適用事業所設置届」、「雇用保険被保険者資格取得届」を提出しなければならないことになっています。

＜参照＞事業主の行う雇用手続きについて/厚生労働省

 

社会保険
項目	加入条件
雇用保険（原則加入となる）	1週間の所定労働時間および1カ月の所定労働日数が、常時雇用者の4分の3以上であること
原則加入とならない方も、下記の全てを満たせば加入
勤務時間	週の所定労働時間が20時間以上であること
給与	賃金月額が月8.8万円以上であること
雇用期間	1年以上の使用されることが見込まれること
企業規模	従業員501名以上（厚生年金の被保険者数）の勤務先で働いていること
身分	学生でないこと

※従業員数が500名以下だが、社会保険への加入が労使で合意されている場合は企業規模関係なく加入が可能です。

＜参照＞短時間労働者に対する厚生年金保険等の適用拡大について/厚生労働省・日本年金機構

就業規則の作成

また、初めてパートを採用したら「就業規則」を作成しましょう。

「就業規則」とは、次の二点が盛り込まれた会社の規則集になります。

①労働者が職場で働くうえで守るべき規則
②労働条件についての詳しい内容が盛り込まれた会社ごとの規則

一般的には「年次有給休暇の付与日数」など、休暇や賃金制度について、包括的な内容の規則を設けています。

特に「パートタイム労働者」に関しては、労働時間や日数などが正社員と大きく異なる場合、「転勤の有無」まで同じルールを適用してしまうと、パートの働き方や希望と合わなくなってしまうことがあります。これらを回避するためにも、パート向けの「就業規則」を制定することが必要です。

また、職場で常に１０人以上の従業員を雇用している会社については必ず「就業規則」を労働基準監督所長に届け出を出すことが労働基準法で定められています。（労働基準法第89条）

就業規則の届け出がないと法律違反となり、30万円以下の罰金に処せられる場合もあるので注意が必要です。

就業規則の作成において悩んだ際には、厚生労働省がモデルとなる就業規則を参考にされる、または社会保険労務士に相談することをおすすめします。

最後に

いかがでしたか。
パートの雇用では正社員と異なる準備項目が多いため、見落としや対応漏れがないようしっかり準備をしましょう。